Резюмируя теоретический анализ терминов «мотив» и «мотивация» через осмысление в психолого-педагогической литературе можно сделать следующий вывод. Термин «мотивация» является более универсальным и вызывает по преимуществу меньше споров, чем термин «мотив», поэтому в дальнейшем опираясь на работы А.Н.Леонтьева любые психологические образования, наделенные побудительной или направляющей силой для любого рода деятельности и при этом продуцирующие личностные смыслы, будем трактовать как мотивация.

1.2. Теории мотивации

Понятия мотивации стали активно складываться в 20 веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен. Мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Сoвременные теoрии мoтивации - этo исследoвание пoведения челoвека в трудoвoм прoцессе дает oбщие oбъяснения мoтивации и пoзвoляет сoздать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категoрии: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:

• 
  Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
  
• 
  Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
  
• 
  Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
  
• 
  Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
  
• 
  Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.
  

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

---

Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

Дэвид Макклелланд предложил содержательную теорию мотивации, основанную на теории личности Генри Мюррея, которая излагает всеобъемлющую модель человеческих потребностей и мотивационных процессов. В книге Макклелланда «Общество достижения» (1961) он утверждал, что человеческая мотивация включает в себя три доминирующие потребности:

• 
  потребность в достижениях / Need for Achievement (N-Ach),
  
• 
  потребность в власти / Need for Power (N-Pow),
  
• 
  потребность в принадлежности / Need for Affiliation (N-Affil).
  

Д. Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека познаются через его жизненный опыт и не являются врожденными, поэтому данную теорию иногда называют также теорией познаваемых потребностей.

Хотя Д. Макклелланд считает, что все люди в той или иной степени обладают каждым из этих трех факторов, один из них будет доминирующим мотиватором для каждого человека. Определив, какой мотивирующий фактор является доминирующим для людей в вашей команде, вы сможете затем адаптировать свой подход таким образом, чтобы дать сотрудникам то, что им нужно. Для того, чтобы получить лучшее понимание о каждом из факторов, мы кратко поговорим о каждом из них.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные прoцессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и мoдель мoтивации Портера-Лоулера.

Впервые В. Врум изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Теория ожиданий говорит о том, что не только наличие у человека потребности определяет мотивацию к достижению цели. Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого. Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую работу. Для этого он поступает в престижный ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели. В. Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Затраты труда - Результат, т. е. ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (Фактически кратковременная надежда на то, что определенные действия обеспечат конкретный результат. Может варьироваться от нулевого значения,

---

когда человек абсолютно уверен, что за определенным действием не последует нужный результат; до единицы - человек убежден, что конкретное действие непременно даст ожидаемый результат).

2. Результат - Вознаграждение, т. е. ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено.

3. Валентность, т.е. ожидание того, что вознаграждение будет ценным. (Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и прилагаемыми усилиями, неинтересны человеку, его мотивация находится на низком уровне; валентность отрицательная. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию, и, валентность будет положительной. Если же человеку безразлично, достигнет ли он результата, валентность нулевая).

Пример: желание выпить чашечку кофе. Кофе есть в комнате отдыха персонала, т.е. сотрудник отправиться сразу туда, поскольку действие имеет высокое значение ожидания. Придя туда, он получит вознаграждение в виде чашки кофе. А если это еще и достойный кофе из хорошего аппарата, то и валентность будет положительной.

Процессуальную теорию мотивации разработали и представили Лайман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 году. Теория мотивации Портера-Лоулера - это совокупность элементов теории справедливости и ожидания. В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных:

• 
  затраченные усилия;
  
• 
  порядок восприятия;
  
• 
  уровень полученных результатов;
  
• 
  степень удовлетворенности.
  

Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности. Теории мотивации Портера-Лоулера устанавливает прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.

Мотивационное поведение человека состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

---

Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Таким образом, следует отметить, что единая теория мотивационной сферы личности отсутствует, а современные теории как правило дают общее объяснение мотивации. Из этого следует, что мотивация - способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности. Изучая тему мотивации, необходимо отметить определение мотива. Мотив - это то, что изнутри побуждает к совершению определенных действий. Мотивы так же классифицируют по некоторым основаниям, что помогает более наглядно рассмотреть существующие типы работников.

1.3. Мотивы и стимулирование в трудовой деятельности

Для руководителя очень важно уметь мотивировать своих сотрудников и знать, что для какого сотрудника является ценным и мотивировать их ценностями в личных целях организации.

Мотивация занимает одно из центральных мест в психологии, поскольку имеет непосредственное отношение к памяти, эмоциям, личности и другим областям психологического и социологического знания.

Еще великие мыслители древности положили начало мотивационным процессом стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.

В качестве базиса руководители чаще всего используются поведенческие модели А.Маслоу, Альдерфера и Ф. Герцберга, которые призваны объяснить некоторые существующие «странности» в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом рассказывают теории А.Маслоу и Альдерфера.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека к действиям его внутренние и внешние движущие силы. По характеру - это потребности материальные (физиологические), духовные (например, в образовании, искусстве, литературе), социальные (в общении с людьми). Это различение потребностей на первичные (низшие) и вторичные (высшие). Под первыми понимают физиологические потребности людей в еде, питье, одежде, обуви, жилье и т. п. Вторичные главным образом сводятся к духовным потребностям -- в образовании, искусстве, развлечении и т. п. А. Маслоу подразделяет потребности по степени их настоятельности: физиологические потребности (голод, жажда), потребности самосохранения (безопасность, защищенность), социальные потребности (чувство духовной близости, любовь), потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) и потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация). Согласно А. Маслоу, человек стремится удовлетворить сначала наиболее настоятельную потребность (например, в голоде), затем переходит к следующей, которая теперь становится движущим мотивом его деятельности. Подавляющее большинство потребностей (материальные, физиологические, духовные - высшие) являются экономическими, т. е. такими, которые удовлетворяются с помощью жизненных (или экономических) благ. К этим благам относятся как материальные товары и услуги, так и нематериальные.

---

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу).

Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении; и т. п.).

Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.

На характер, уровень и структуру потребностей человека влияют разнообразные факторы: природно-климатические условия, уровень развития производительных сил, характер производственных отношений, исторические традиции, быт и нравы, национальные особенности и т. д. Под влиянием социально-экономического и духовного прогресса наши потребности постоянно развиваются, усложняются и обогащаются (закон возвышения потребностей).

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

---

Смотрите также файлы

• 1. Глаза у кошки зеленые. The cats eyes are green.docx

• Программа Истоки народной культуры.doc

• Контрольная работа 1 по дисциплине Право Вариант1 Выполнил студент.docx

• Философская антропология.docx

• Анализ бизнес процессов в сфере ретейла.docx