Файл: Отчет о прохождении практики преддипломная практика.pdf

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ
Преддипломная практика.
38.03.02 Менеджмент (профиль: Управление человеческими ресурсами)
Енилеев Вячеслав Наильевич
(фамилия, имя, отчество студента)
Место прохождения практики:
ООО «АКВА - ЮНИОН»
(полное наименование организации)
Руководители практики: от Университета:
(фамилия, имя, отчество)
(ученая степень, ученое звание, должность) от Организации: Парфенов Дмитрий Маркович
(фамилия, имя, отчество)
Генеральный директор
(должность)

1.
Дневник практики:
Дата
Краткое содержание работы, выполненное студентом, в соответствии с
индивидуальным заданием
1 день
Составлял общее описание учреждения прохождения практики.
2 день
Составил краткую историческую справку об этапах развития организации и оценил стадию ее жизненного цикла по одной из моделей ЖЦО
3 день
Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления.
4 день
Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления.
5 день
Сделал резюмирующий вывод об изменении качества и доступности ресурсов предприятия для успешной реализации проектов.
6 день
Провел анализ обновленной нормативной правовой базы деятельности
7 день
Выходной.
8 день
Определение основных направлений деятельности и соотнесение их с мероприятиями исходя из анализа функций. Выявление и анализ статистических данных, отражающих деятельность.
9 день
Провел анализ основных материальных ресурсов в организации и системы их управления.
10 день
Сделал резюмирующий вывод об изменении качества и доступности ресурсов предприятия для успешной реализации проектов. Подготовка рекомендаций по устранению или минимизации выявленных проблем функционирования.
Подготовка выводов о совершенствовании деятельности организации
11 день
Подготовка практических рекомендаций по совершенствованию правовых, организационных, экономических, социальных аспектов его функционирования.
12 день
Подготовка аналитической записки по результатам проведенного анализа
13 день
Подготавливал отчет о прохождении производственной практики.
14 день
Выходной.

2.
Краткий отчет по практике
Я проходил практику в ООО «АКВА-ЮНИОН"». Основной вид деятельности данного предприятия (по коду ОКВЭД ред.2): Основной (по коду
ОКВЭД ред.2): 11.07 - Производство безалкогольных напитков; производство минеральных вод и прочих питьевых вод в бутылках.
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:
42.21 Строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения
43.22 Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха
43.99.3 Работы свайные и работы по строительству фундаментов
46.34.1 Торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими безалкогольными напитками
46.37 Торговля оптовая кофе, чаем, какао и пряностями
46.38 Торговля оптовая прочими пищевыми продуктами, включая рыбу, ракообразных и моллюсков
46.90 Торговля оптовая неспециализированная
47.29.3 Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах
47.29.35 Торговля розничная чаем, кофе, какао в специализированных магазинах
47.29.39 Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах, не включенными в другие группировки
47.75.2 Торговля розничная туалетным и хозяйственным мылом в специализированных магазинах
53.20.3 Деятельность курьерская
70.22 Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
82.92 Деятельность по упаковыванию товаров
Основными документами, обеспечивающими деятельность компании,

являются:
Законы РФ, Международные нормативно-правовые акты.
При использовании этого анализа выявляются важные факторы и явления внешнего окружения, которые разделяются на пять категорий:
Социальные факторы (S) – социальные нормы, социальные воззрения, этические и моральные нормы, демографические характеристики и здоровье населения, миграция квалифицированной рабочей силы, исторические традиции и религиозные убеждения и т. д.
Технологические факторы (T) – это научные достижения, технические новшества и технологические разработки, изобретения, инновационная инфраструктура, развитость информационных и транспортных коммуникаций и т. д.
Экологические факторы (Е) – это загрязнение окружающей среды, установление норм выбросов, истощение сырьевых ресурсов, отношение общественности к экологическим проблемам и пр.
Экономические факторы (Е) – это уровень жизни, занятость и доля трудоспособного населения, профессиональная подготовка трудовых ресурсов, уровень цен, рыночная конъюнктура, развитость финансовой структуры, общеэкономический подъем или спад, уровень инфляции, динамика курса доллара, налоговые и тарифные ставки, акцизы и т. д.
Политические факторы (Р) – это конституционные основы, формы собственности, особенности законодательства, политическая стабильность, взаимоотношения с другими странами, уровень государственного регулирования и т.д.
По данным построим профиль внешней среды в виде графика для наглядного представления (рисунок 1).

Рисунок 1 – Профиль состояния внешней среды
Рассчитаем коэффициент профиля среды для определения оценки влияния факторов внешней среды компании. Для этого необходимо сумму положительных баллов поделить на сумму отрицательных баллов (без учета знака) = 0,84. Полученное значение меньше единицы указывает на отрицательное влияние макросреды на организацию. Но так как это значение близко к единице, следует отметить, что влияние внешней среды на деятельность компании не критично.
После анализа макросреды были выявлены возможности и угрозы для предприятия сферы аренды. Построенный график и коэффициент профиля среды показал преобладание угроз над возможностями для предприятия.
Поэтому нужно больше внимания уделять отрицательным факторам и находить возможности избежать их негативного влияния.
В деятельности компании используются следующие ключевые факторы мотивации сотрудников:
1.
Заработная плата всегда конкурентоспособная.
2.
Система начисления заработной платы всегда максимально прозрачна.
3.
Все работники имеют возможность непосредственно влиять на

уровень своей заработной платы.
В компании действует система защиты персонала, а именно то, что каждый сотрудник застрахован от несчастных случаев и заболеваний и каждый сотрудник проходит медицинские осмотры. Недавно стал действовать программа, позволяющая сотрудникам при выходе на пенсию получить доход к официальной пенсии в виде негосударственных пенсионных отчислений. Более того, компания позволяет своим сотрудникам совершенствовать свои профессиональные качества и навыки, банк дает хорошую базу для этого.
Компания очень активно поддерживает финансирование социальных проектов.
Персонал компании – это ключевой ресурс предприятия. Главными приоритетами организации являются: ответственность, качество работы и надежность.
Перед системой управления персоналом следующие основные задачи:
 подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала.
 стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией.
 развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:
 стратегический;
 координационный;
 оперативный.
Стратегический уровень управления - Стратегический уровень

управления представлен директором, в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.
Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением, координирующим вопросы управления персоналом организации – отделом кадров. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.
Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление подчиненными.
Рассмотрим функции кадровых работников:
 организация трудовых процессов на предприятии;
 организация кадрового документооборота;
 внедрение прогрессивных форм организации и оплаты труда;
 планирование фондов оплаты труда и контроль за их расходованием;
 совершенствование систем мотивации труда;
 разработка программ социального развития;
 подбор, расстановка кадров, подготовка штатных расписаний, контроль за движением кадров, дисциплиной;
 организация тренингов
По структуре персонал предприятия можно выделить следующие категории: руководители, специалисты, рабочие.
Состав персонал компании неоднороден. Кадры различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.
Ниже на рисунке представлена организационная структура ООО

«АВТОГУТ». Из рисунка 2 видно, что организационная структура управления – линейно-функциональная.
Анализируемое предприятие является небольшим, численность работников составляет 29 человек. Организационная структура предприятия представлена на рисунке ниже.
Рисунок 2
- Организационная структура ООО «АКВА-ЮНИОН»
Из схемы можно заметить, что структура управления анализируемым предприятием является линейной. Такая структура характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель- единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Линейная структура проста, но соответствует целям деятельности и стратегии предприятия.
Для осуществления деятельности предприятия каждый отдел выполняет определенные функции. Директор решает все вопросы, связанные с деятельностью предприятия.
Заместитель директора по коммерческим вопросам курирует отдел продажи (прямая продажа в магазине ООО «АКВА-ЮНИОН»), ведет учет выборки продукции; принимают заявки на поставки товаров; участвуют в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей. Кроме того,
Директор
Финансовый отдел
Отдел кадров
Производственн ый персонал
Обеспечивающи й персонал
Заместитель директора

подготавливает все необходимые данные для заключения договоров с поставщиками; ведет учет исполнения договоров; контролирует выполнение заявок поставщиками; изучает спрос на товары и услуги. Также на руководителя возложена обязанность по обеспечению кадровыми ресурсами с целью достижения поставленных стратегических и тактических целей развития предприятия при соблюдении трудового законодательства.
Главный бухгалтер осуществляет бухгалтерскую обработку отчетов, контроль за полнотой оприходования и обоснованностью списания товарно- материальных ценностей и денежных средств путем товарных, тарных, кассовых отчетов; выводит результаты инвентаризации товарно-материальных ценностей, денежных средств с учетом применения норм естественной убыли и потерь на самообслуживание; осуществляет контроль за полнотой и своевременностью сдачи выручки в банк, соблюдение лимита остатка денежных средств и т.д.
Финансовый отдел ведет бухгалтерский, налоговый, финансовый и статистический учет, составляет годовой отчет по хозяйственным операциям и баланс.
Главный бухгалтер обеспечивает соответствие совершаемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Без подписи главного бухгалтера денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства считаются недействительными и не должны применяться к исполнению. ведет постоянный поиск новых рынков и потребителей, а также новых видов продукции, которые способны обеспечить предприятию наибольший уровень прибыли.
Стратегия рассчитана на долгосрочную перспективу и реализуется через партнерскую поддержку и развитие бизнеса партнеров.

Штат компании укомплектован опытными квалифицированными сотрудниками.
Преимуществами работы компании являются:
- широкий ассортимент товаров;
- использование оригинальных комплектующих и гарантия стабильно высокого качества реализуемого товара;
- индивидуальные условия сотрудничества и персональный менеджер,
- рекламная поддержка, технические консультации, обучение.
- клиентоориентированность – специалисты компании тщательно анализируют и индивидуально выстраивают работу с каждым клиентом, предлагая максимально выгодные решения и условия.
Динамика изменения среднесписочной численности персонала по категориям, полу, возрасту, образованию, стажу работы представлена в таблицах ниже.
Таблица 1
Динамика изменения среднесписочной численности персонала по категориям
Возраст
персонала, лет
2020 г. 2021
г.
Абс. откл.
2021-
2020, чел.
2022
г.
Абс. откл.
2022-
2021, чел.
Руководители 15 15 0 15 0
Специалисты 3 3
0 5 2
Служащие 26 28 2 30 2
Итого 44 46 2 50 4
Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество специалистов на 2 чел., служащих – на 2 чел., количество руководителей осталось без изменений. Наибольший удельный вес занимают служащие.
Таблица 2 Динамика изменения среднесписочной численности персонала по полу
Возраст
персонала, лет
2020 г. 2021
г.
Абс. откл.
2021-
2020, чел.
2022
г.
Абс. откл.
2022-
2021, чел.
мужчины 14 12
-2 14 2 женщины 30 34 4
36 2
Итого 44 46 2
50 4
Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество женщин на 6 чел., количество мужчин не изменилось.
Наибольший удельный вес занимают женщины.

Таблица 3
Динамика изменения среднесписочной численности персонала по возрасту
Возраст
персонала, лет
2020 г. 2021
г.
Абс. откл.
2021-
2020, чел.
2022
г.
Абс. откл.
2022-
2021, чел.
менее 20 17 18 1
20 2 от 21 до 35 12 11
-1 11 0 от 36 до 50 11 12 1
11
-1 более 50 4
5 1
8 3
Итого 44 46 2 50 4
Таким образом, за анализируемый период увеличилось количество работников в возрасте в возрасте до 20 лет на 3 чел., снизилась в возрасте от 21 до 35 лет на 1 чел., от 36 до 50 лет – не изменилось, более 50 лет – выросло на 4 чел. Наибольший удельный вес в 2022 году занимали работники в возрасте до
20 лет.
Динамика изменения среднесписочной численности персонала по образованию
Наименование
показателей
2020 г. 2021
г.
Абс. откл. 2021-
2020,
чел.
2022 г.
Абс. откл.
2022-
2021, чел.
Персонал со средним профессион. образованием
31 32 1
32 0
Персонал неполным высшим образованием
5 6 1
7 1
Персонал с высшим образованием
8 8 0 11 3
Итого 44 46 2
50 4
Следовательно, за анализируемый период увеличилось количество работников со средним профессиональным образованием на 1 чел., с неполным высшим увеличилось на 2 чел., с высшим образованием – на 3 чел.
Наибольший удельный вес в 2022 году занимали работники со средним профессиональным образованием.
Таблица 4
Динамика изменения среднесписочной численности персонала по стажу работы
Стаж работы, лет
2020 год 2021
год
Абс. откл. 2021-
2020,
2022 г.
Абс. откл.
2022-
чел.
2021,
чел.
менее 2 21 21 0
22 1 от 3 до 5 20 22 2
25 3 от 6 до 8 2
2 0
2 0 более 8 1
1 0
1 0