Файл: Учебнометодическое пособие для студентов направления подготовки магистров 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

76
Работник
1.
Потребность;
2.
Мотив труда;
3.
Мотивационный профиль работника
Фактическая деятельность сотрудников
Система
мотивации
происходит, на что надо обратить внимание).
4.
Продолжительность проекта в реальных условиях – 2-3 дня.
Оснащение
1.
Опросник «Возможность реализации мотивов» (см. Приложение).
2.
Анкета «Демотивирующие факторы в организации» (см.
Приложение).
3.
Технологическая карта «Анализ должности» (см. Приложение).
Задание выполняется на базе конкретной организации (подразделения организации) после согласования с руководством организации.
Технология аудита
Аудит осуществляется по следующей технологии:
1.
Анализ мотивационно-ценностной структуры предприятия, ценностных составляющих компании. Результат:построение ценностного блока системы мотивации в компании (отделе) (рис. 7).
Рисунок 7. Ценностный блок системы мотивации
2.
Выявление мотивационных ожиданий компании (составление мотивационного профиля компании). Результат:мотивационный профиль компании (МПК). МПК составляется по итогам диагностики
«Возможность реализации мотивов» (В.И. Доминяк) (см. упражнение 1
«Возможность реализации мотивов профессиональной деятельности в организации»).
Компания
1. Цели, задачи предприятия;
2. Требования должности;
3. Мотивационный профиль
Компании
=
Желательная деятельность сотрудника

77 3.
Оценка рабочих мест (должностных компетенций). В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатомоценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации
(грейдирование должностей).
4.
Составление мотивационного профиля сотрудников
(МПС).
Результат:мотивационный профиль сотрудников, определение демотивирующих факторов по сотрудникам (отделу, компании). МПС составляется по методике В.И. Доминяка, но инструкция следующая:
«Дайте, пожалуйста, оценку того, насколько необходима для Вас реализация каждого из представленных ниже мотивов профессиональной деятельности. Оценивайте по десятибалльной шкале, обводя кружком соответствующую цифру в каждом пункте».
5.
Сопоставление МПК и МПС, выявление демотивирующих факторов
(сопоставление проводится на графиках (профилях компании и работника), а не в таблицах).
6.
Анализ системы стимулирования сотрудников (постоянная и временная часть).
Результат:построение блока стимулирования.
Контрольные вопросы
1. Что дает специалисту (исследователю) сопоставление мотивационных профилей компании и сотрудника?
2. Что включает в себя ценностный блок системы мотивации персонала в организации?
3. В чем принципиальное различие понятий «мотивирование» и
«стимулирование»?

78
Заключение
Мотивация персонала любой компании представляет собой динамический феномен, который изменяется адекватно изменениям рынка.
Система мотивации и стимулирования должна быть подвижной, так как она выстраивается внутри организации, представляющей собой живую систему. Если изменений в мотивационной системе не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, перестают работать или же решают другие задачи. Таким образом, целесообразно говорить не о застывшей, номинальной системе мотивации, а о процессах, способных оказывать реальное мотивирующее влияние на персонал.
Говоря о системе мотивации и стимулирования, характерной для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на уровне мотивации работников.
Необходимо признать, что мотивирование персонала – это в определенном роде искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность.
Таким образом, квалифицированная работа организационных консультантов и специалистов в сфере человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала.
Бессмысленно искать выход из ситуации, приглядываясь к системе мотивации и стимулирования у конкурентов и пытаясь применить ее у себя. Многие компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете, справедливо считая это своим «ноу-хау» и опасаясь копирования со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право, но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования не скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения финансов под собой не имеет. Но даже если привязана и есть возможность ее скопировать, это все равно никогда не приведет к нужным результатам.
Таким образом, система мотивации и стимулирования - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить.
Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.

79
Список литературы
1.
Барри М. Стоу Антология организационной психологии. М.: Вершина,
2005. – 712 с.
2.
Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков, Издательство Гуманитарный центр, 2005. – 156 с.
3.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.,
1993.
4.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. М.: Альпина Бизнес Букс»,
2007. – 133с.
5.
Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПбГУ,
2004.
6.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб, 2000. – 512 с.
7.
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же кнопка. М.: Альпина Бизнес
Букс», 2007. – 288 с.
8.
Психология менеджмента/ под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер,
2004. – 638 с.
9.
Резник С.Д., Соколов С.Н и др. Персональный менеджмент. М.: Инфра- М,
2002. – 622 с.
10.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2000.
11.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М., 2005.
12.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб, 2001.
13.
Чемеков В. Грейдинг. Технологи построения системы управления персоналом. - М.- СПб: Вершина, 2007. 208 с.
14.
Шадриков В. Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М.: Логос,
2003.
15.
Шермерорн Дж., Дж. Хант, Р. Осборн. Организационное поведение.
СПб.: Питер, 2004. – 638 с.
16.
Як Фитценц Рентабельность инвестиций в персонал. М.- СПб: Вершина,
2006. – 320 с.

80
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Учебно-методическое пособие для студентов направления подготовки
магистров 38.04.03 «Управление персоналом»
Подписано в печать 29.07. 2019.
Формат 60х84/16. Печать ризографическая.
Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman»
Усл. п. л.4,13 . Уч.-изд. л. 4,13 .
Тираж 50 экз. Заказ № 1419 от 30 июля 2019 г.
Издательско-полиграфический центр
Набережночелнинского института
Казанского (Приволжского) федерального университета
———————————————————————————
423810, г. Набережные Челны, Новый город, проспект Мира, 68/19 тел./факс (8552) 39-65-99 e-mail: ic-nchi-kpfu@mail.ru