Файл: Учебнометодическое пособие для студентов направления подготовки магистров 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

КАЗАНСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Учебно-методическое пособие для студентов направления подготовки
магистров 38.04.03 «Управление персоналом»
Набережные Челны 2019

УДК 378.016
ББК 74.266.5
М 15
Печатается в соответствии с решением заседания кафедры
экономической теории и экономической политики Набережночелнинского
института Казанского (Приволжского) федерального университета от
23 апреля 2019 года, протокол № 8.
Рецензенты:
А.Г. Исавнин – доктор физ.-мат. наук, профессор, зав. кафедрой бизнес-информатики и математических методов в экономике, директор высшей школы экономики и права НЧИ КФУ.
А.А.Ахметгареева – канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента и экономико- математических дисциплин Набережночелнинского филиала
Университета Управления ТИСБИ
Современные методы мотивации и стимулирования персонала.
Учебно-методическое пособие для студентов направления подготовки магистров 38.04.03 «Управление персоналом» / С.И. Жук, А.Н. Макаров,
Е.А. Родионова. Набережные Челны: Набережночелнинский институт
КФУ, 2019. 80 с.
Пособие представляет систематизированное изложение теоретических и прикладных аспектов трудовой мотивации, технологических этапов разработки и внедрения системы мотивации и стимулирования.
Выполнение практических заданий и контрольных тестов способствует формированию и совершенствованию практических навыков консультирования по разработке и внедрению системы мотивации и стимулирования, повышения эффективности работы персонала, закреплению знаний по вопросам мотивации и стимулирования персонала в организации.
© Набережночелнинский институт КФУ, 2019

3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования...................5 1.1. Понятие потребностей…………………………………………………..5 1.2. Содержательные теории мотивации…………………………………...8 1.3. Мотивация трудовой деятельности……………………………………11 1.4. Мотивация и стимулирование…………………………………………19 1.5. Социально-психологические особенности мотивации и стимулирования персонала в организации……………………..…………..25
Дополнительный материал по главе 1………………………………………28
Практические задания, упражнения и кейсы по главе 1…………………..28
Глава 2. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в организации…………………………………………………….34 2.1. Социально-психологические факторы системы вознаграждения персонала в организации…………………………………………………….34 2.2. Составляющие системы дополнительного вознаграждения персонала………………………………………………………………………39 2.3. Системы формирования вознаграждения………………………………49 2.4. Технология грейдинга……………………………………………………54
Дополнительный материал по главе 2……………………………………….57
Практические задания, упражнения и кейсы по главе 2……………………58
Глава 3. Технология разработки системы мотивации и стимулирования...65 3.1. Технологический подход к разработке системы мотивации и стимулирования в организации ……………………………………………65 3.2. Технология аудита системы мотивации и стимулирования персонала в организации…………………………………………………………………...67 3.3. Разработка и оптимизация системы мотивации и стимулирования….68
Практические задания и кейсы по главе 3…………………………………..69
Заключение……………………………………………………………………78
Список литературы…………………………………………………………...79

4
Введение
Мотивация трудовой деятельности – раздел психологического знания, сформировавшийся на стыке фундаментальных отраслей психологии управления с практическими запросами профессиональной деятельности. Считается, что эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает прежде всего достаточно высокую степень мотивации.
Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной управленческой задачи. С высокой мотивацией работы персонала связывают его эффективность. Руководители, умеющие задействовать мотивы подчиненных, достигают, как правило, значительных успехов в решении управленческих задач. Именно поэтому мотивационная сфера является одним из главных объектов изучения современной психологической науки и менеджмента.
Учебное пособие «Мотивация трудовой деятельности» опирается на такие учебные курсы, как «Психология мотивации персонала», «Общая психология»,
«Психология личности»,
«Психология деятельности»,
«Организационная психология», «Психология менеджмента» «Общий психологический практикум» или иные практикумы по этим дисциплинам.
В пособии излагаются основные теоретические и прикладные аспекты мотивации и стимулирования персонала в организации.
Теоретический блок включает в себя рассмотрение основных вопросов мотивации и стимулирования, в блоке практикума предложены тесты
(тест минимальной компетентности, позволяющий проверить свои начальные знания по вопросы мотивации и стимулирования персонала, и контрольный), кейсы по темам, рассматриваемым в пособии, практикумы по курсу «Психология мотивации персонала» и диагностический минимум.
Итоговым контрольным заданием является разработка системы мотивации и стимулирования персонала в организации. Пособие завершается списком литературы по курсу.

5
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
1.1.
Понятие потребностей
Первой работой, специально посвященной потребностям, считается книга Л. Брентано «Опыт теории потребностей» (1921). Он определил потребность как всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности.
С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность
– от чисто биологических, до социально-экономических и философских
(теория З. Фрейда о влечении и Г. Холла о «драйве») (теория В.С. Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А. Леонтьева как отношении между личностью и окружающим миром).
Существует довольно большое количество классификаций потребностей. Потребности делятся на первичные (базовые, врожденные) и вторичные (приобретенные, социальные). В отечественной психологии потребности делятся на материальные, духовные и социальные.
Симонов П. В. в монографии «Мотивированный мозг» дает классификацию потребностей человека, разделяя их на три группы: витальные, социальные и идеальные (1987).
Зарубежные психологи не столько классифицируют потребности, сколько дают их перечисление. Уильям Макдауголл выделил следующие потребности («Различение эмоции и чувства», 1928):

пищедобывание (поиск и накопление пищи);

отвращение; неприятие и избегание вредных веществ;

сексуальность; ухаживание и брачные отношения;

страх; бегство и затаивание в ответ на травмирующие, причиняющие боль и страдание или угрожающие этим воздействия;

любознательность; исследование незнакомых мест и предметов;

покровительство и родительская опека; кормление, защита и укрытие младших;

общение; пребывание в обществе себе равных, а в одиночестве – поиск такого общества;

самоутверждение; доминирование, лидерство, утверждение или демонстрация себя перед окружающими;

подчинение; уступка, послушание, примерность, подчиненность тем, кто демонстрирует превосходящую силу;

гнев, негодование и насильственное устранение всякой помехи или препятствия, мешающих свободному осуществлению любой другой тенденции;

6

призыв о помощи, активное обращение за помощью, когда собственные усилия заканчиваются полной неудачей;

создание; создание укрытий и орудий труда;

приобретательство; приобретение, обладание и защита всего, что кажется полезным или привлекательным;

смех; высмеивание недостатков и неудач окружающих вас людей;

комфорт; устранение или избегание того, что вызывает дискомфорт
(смена позы, местонахождения);

отдых и сон; склонность к неподвижности, отдыху и сну в состоянии усталости;

бродяжничество; передвижение в поисках новых впечатлений.
Американский психолог Генри Александр Мюррей, понимает потребность как форму проявления интенциональной природы психики, в соответствии с которой живой организм побуждается к осуществлению качественно определенных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. В своей книге «Исследование личности» Генри Мюррей выделяет психогенные потребности: в агрессии, доминировании, достижении, защите, игре, избегание вреда, избегание неудач, избегание обвинений, независимости, неприятии, осмысленности, познании, помощи, покровительстве, понимании, порядке, привлечении внимания к себе, признании, приобретении, сексе, созидании, сохранении, уважении, унижении.
Э. Фромм считает, что у человека имеются следующие социальные потребности:

в человеческих связях (чувство «мы», избегание одиночества);

в самоутверждении (собственная значимость, избегание чувства неполноценности);

в привязанности (теплые чувства к живому существу и необходимость в ответных);

в самосознании (сознание себя неповторимой индивидуальностью);

в системе ориентации и объекте поклонения (причастность к культуре и идеологии).
Выделяют также группу
«невротичных» потребностей, неудовлетворение которых может привести к невротическим расстройствам: в сочувствии и одобрении, во власти и престиже, в обладании и зависимости, в информации, в славе и справедливости.
Интересна классификация потребностей, в которой выделяются эндогенные и экзогенные потребности.
Ильин Е.П. говорит о необходимости разделения понятий
«потребность организма» и «потребность личности» (рис. 1):

7
По форме движения
По субъекту
По объекту
По роли в общественном производстве групповые личные
Потребности организма (нужды)
Не осознаваемые (не ощущаемые)
Осознаваемые
(ощущаемые) биологические
Осознаваемые
(понимаемые) социальные
Потребности личности
Рис. 1. Виды потребностей человека
Т.О. и В.Г. Соломанидины выделяют следующие виды потребностей и их свойства (рис. 2, таблица 1):
Рис. 2. Виды потребностей
Таблица 1. Свойства потребностей
Свойства
Описание
Иерархичность и соподчиненность
По мере насыщения низших потребностей, удовлетворяющихся в первую очередь, происходит рост высших потребностей
Динамичность
Потребности изменяются как количественно, так и качественно, вплоть до полного насыщения
Взаимозаменяемость
Одна потребность высшего порядка заменяется другой: ограниченные возможности повышения содержательности труда могут быть компенсированы улучшением условий труда ча ст ные общи е иде аль ные м
ат ери аль ные духовн ые соц иа ль ные ес те ст ве нн ые кла сс овы е на ци он аль ные обще че лове че ск ие

8
Относительность
Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомым и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам
1.2.
Содержательные теории мотивации
Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации (делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения). Авторами содержательных теорий являются А.
Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, К. Альдельфер.
Теория человеческой мотивации А. Маслоу
А. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.
1.
Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда в работах современных исследователей их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2.
Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. Эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.
3.
Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путем вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путем сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.
4.
Потребности в уважении. Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, т. е. удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая

9 форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.
5.
Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней, человек фокусирует свое внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Считается, что потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней. Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. В практике и теории управления подчеркивается, что только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Теория Ф. Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
Ф. Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими или
поддерживающими факторами. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.
Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду.
Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами или
удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от