Файл: Кадровое планирование и его значение (Теоретические аспекты кадрового планирования).pdf

Нужно отметить, что путь от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами довольно длинный. К примеру, И. Мешолам и Л. Бэйрд отмечают несколько этапов различия в развитии управления человеческими ресурсами корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и предполагают, что это связано с общим развитием компании. Они выделяют пять этапов развития компании, которым соответствуют характеристики управления человеческими ресурсами^[5].

Как считают специалисты, современные компании на Западе соответствуют третьему этапу, восточно-европейские - вторму этапу развития. Многие фирмы Запада находятся между третьим и пятым этапами, а Казахстана, России, Восточной Европы - между первым и третьим этапом.

И. Прокопенко отмечает ряд особенностей в развитии управления человеческими ресурсами, вот они:

• 1. переход от руководства кадрами к управлению человеческими ресурсами, то есть от управления по вертикали к руководству по горизонтали, к децентрализованному управлению человеческими ресурсами, с привлечением линейного управления;
  2. преобразование управления человеческими ресурсами из кадровой функции в стратегическую составляющую корпорации, кроме подбора и расстановки кадров, коллектив участвует в создании и выполнении стратегии компании;
  3. замена кадровой деятельности интеграцией обязанностей руководства и отдела кадров. В этом процессе линейное руководство привлекается к управлению человеческими ресурсами, а также к развитию человеческого потенциала учреждения и пользуется помощью всего коллектива. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений;
  • профессионализация функции управления человеческими ресурсами. То, что функция управления человеческими ресурсами имеет стратегический и информативный характер, а также привлечение к ее работе линейного руководства и усиление ее консультативного характера, ведет к профессионализации управления человеческими ресурсами;
  • увеличение значимости управления путем изменения обязанностей функции управления человеческими ресурсами. Важнейшей обязанностью управления человеческими ресурсами является эффективное управление изменениями развития организации. Чтобы быть способным к изменениям, весь коллектив должен постоянно повышать свой уровень образования и квалификации, иметь склонность к нововведениям уметь переучиваться;
  • инернационализация функции управления человеческими ресурсами. Увеличение производства, установление связей между народами, кооперация и интеграция ведут к тому, что становятся необходимыми многонациональные коллективы, в которых по-разному смотрят на ценности и культуру. Это ведет к созданию маленькой группы специалистов, последователей космополитизма, которые, обладают способностями к коммуникации и лингвистике и могут работать как в интернациональных организациях, так и в различных государствах.
  • увеличение в управлении человеческими ресурсами значения функций более тесного социального партнерства и упорядочивания рабочих отношений. Социальное партнерство-это оценка по достоинству, во-первых, различных и взаимозависимых интересов руководителей компании, а во -вторых, наемных работников, а также осознание нужности единодушия всех членов коллектива, чтобы достигнуть главных целей корпорации. Управление человеческими ресурсами очень важно для развития вышеуказанного процесса, который является инструментом для увеличения действенности управления человеческими ресурсами;
  • изменение основных исходных положений и системы мотивации. Самыми главными положениями мотивации в наше время являются следующие: создание обстановки доверия сотрудников друг к другу; твердая уверенность в правильности решений, которые принимаются, и обратная связь; сохранение рабочих мест, что лежит в основе системы мотивации высокопродуктивного труда, одинаковые условия для карьерного роста и зарплаты, что зависит от конечных результатов; создание благоприятных условий работы и безопасности труда; справедливое распределение доходов, полученных от увеличения производительности труда, между персоналом и руководством.
  • переход от повышения квалификации к применению человеческих ресурсов. Итак, основной причиной возникновения управления человеческими ресурсами явилось то, что многие международные компании должны были повышать свою конкурентоспособность Главным средством для достижения этой цели является продуктивное использование человеческих ресурсов; этот метод не имеет недостатков, которые свойственны различным способам руководства персоналом, применяемым в прошлом ( стратегический подход).

1.3 Влияние производительности и эффективности труда на кадровое планирование

Производительность труда в современном мире является неотъемлемой частью экономики, имеет прямое влияние на рост ВВП, качество производимой продукции и ее конкурентоспособность на рынке и, как следствие, влияет на качество и уровень жизни населения.

В настоящее время производительность труда в России находится на очень низком уровне и является одним из главных препятствий для устойчивого экономического роста экономики, а отставание от США и Европы по этому показателю пятикратное.

Рассмотрим четыре главных фактора, объясняющих столь низкие показатели производительности и эффективности труда:

• Уровень человеческого развития.

Данный фактор можно поставить на первое место, т.к. экономика любой страны зависит от уровня образования населения и его уровня жизни. Человек должен иметь возможность получать качественное образование, постоянно развиваться и расширять диапазон своего мышления, иметь право выбора и мотивацию для реализации своих идей и замыслов. Образование должно быть качественным и доступным для населения и, если у человека таких возможностей нет, то и другие возможности перед ним закрыты^[6]. Образование определяет уровень будущих кадров, напрямую влияет на уровень производительности предприятий, создает высокий уровень конкуренции на рынке труда, тем самым повышая его эффективность.

К сожалению, в России эта проблема начала решаться не так давно, и реформирование в сфере образования должно дать свои плоды только в долгосрочной перспективе, а на данный момент имеем, в большинстве своем, так называемое "потерянное поколение".

• Низкий уровень организации труда и непотизм при выборе кадров. Низкий уровень автоматизации трудовых процессов, дефицит профессиональных навыков при управлении кадрами являются ключевыми препятствиями для увеличения качества и эффективности труда.

Советский тренд трудоустраивать по блату "Своих" создал новый термин "Непотизм", знакомый в простонародье как кумовство, когда при найме на работу руководствуются не профессиональными и квалификационными навыками, а родственными или дружественными связями с соискателем. Непотизм наносит невосполнимый вред производству и бизнес процессам, т.к. такие сотрудники зачастую являются некомпетентными, но при этом чувствуют себя неприкосновенными и могут позволять себе работать спустя рукава. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам в коллективе, вызванными законным недовольством работников, добросовестно выполняющих свои обязанности, но не имеющих при этом никаких карьерных перспектив, в отличие от продвигаемых "Блатных" некомпетентных кадров, что зачастую приводит к увольнению по собственному желанию квалифицированных сотрудников, а некомпетентные сотрудники остаются и душат конкуренцию в коллективе, порождая постоянную текучку кадров. Конкуренция, в свою очередь, является главным двигателем прогресса, порождая у коллег желание превзойти своих визави более высокими результатами, новыми идеями и качеством выполняемого труда, а не личными и не родственными связями с начальством.

Недостаток навыков управления, невысокий уровень автоматизации процессов, в совокупности с некомпетентным персоналом, дают низкоэффективное производство и на выходе мы получаем низкое качество продукции или предоставляемых услуг.

• Старое и низкотехнологичное оборудование .

На сегодняшний день, многие российские компании работают на устаревшем оборудовании и не спешат его обновлять, в связи с чем страдает производство продуктов и услуг. Современные технологии могли бы позволить сделать производственный процесс более организованным и менее трудозатратным, убрать из него ненужные функции и действия, сократить время производства и ускорить его темпы, увеличить количество продуктов и услуг и те самым сделать предприятия более привлекательными в инвестиционном плане.

• Структурные факторы экономики России.

Данный фактор имеет менее значимую роль, по сравнению с вышеописанными. К нему можно отнести невысокий объем кредитования и депозитов, накопленными банками, вследствие чего более низкий уровень потребления и затрат населения, стимулирующий экономический рост. Это фактор тесно коррелирует с небольшим уровнем доходов населения и невысокой кредитоспособностью.

Для повышения эффективности и производительности труда потребуется затратить много усилий, не без поддержки государства.

Меры, предпринимаемые государством по решению проблем, препятствующих планомерному развитию экономики, росту ВВП и производительности труда; авторские рекомендации:

Проект федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" был вынесен на общественную экспертизу в 2009 году, его обсуждение завершилось 17.06.2012, подписан президентом он 30.12.2012 и вступил в силу 01.09.2015. Законопроект должен заменить закон " Об образовании" (1992) и " О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (1996).

В законе прописаны нормы о дошкольном образовании, профессиональном - начальном, среднем, высшем и дополнительном. Нельзя однозначно сказать, на сегодняшний день, насколько закон будет эффективным, но то, что он разрабатывался на высоком уровне, с учетом мнений и пожеланий населения, сомнению не подлежит. В нем, в частности, указывается, что зарплата преподавателей должна быть не меньше средней зарплаты по региону; сохранится ЕГЭ; плата за уход и присмотр за детьми в детских садах будет устанавливаться учредителем, с правом снижать размер платы или не взимать ее вовсе с некоторых категорий родителей; в селах педагогам дают право компенсации расходов на ЖКХ, и сохранить эту льготу на пенсии, в случае педагогического стажа в сельской местности не менее 10 лет.

Предпринимаемые государством меры, несомненно, должны повысить привлекательность педагогической деятельности, увеличить конкуренцию в этой сфере, тем самым повысить уровень преподавателей в долгосрочной перспективе, что положительно скажется на подрастающем поколении и даст надежду на надежное будущее и мотивацию развиваться по карьерной лестнице. Но после получения образования недавние студенты сегодня сталкиваются с проблемой трудоустройства. Многие работодатели не сильно ценят образование, предпочитая кадры с опытом работы в аналогичной сфере, или берут "Своих", порождая непотизм на рабочих местах и связанные с ним проблемы, описанные выше. На своем опыте мне неоднократно приходилось наблюдать как принимают, а за тем продвигают "Своих" по карьерной лестнице, по принципу дружественных отношений, а в отношении простых сотрудников используют политику двойных стандартов, приводящую к увольнению более квалифицированного персонала, создающую текучку и нивелируя конкуренцию к своим позициям в отделе.

По моему мнению, данную проблему решить можно и нужно, путем коррекции кадровой политики и ведением тесного сотрудничества работодателей с учебными заведениями, для подготовки кадров "Под себя", введением шкалы оценки потенциального сотрудника по бальному принципу, в которой бы учитывался его прошлый опыт, но не был бы главным критерием оценки. Балы могли бы начисляться за образование, уровень учебного заведения, оценки по ключевым дисциплинам, за дополнительное образование, профессиональную компетенцию родственников и т.д. При нужном количестве баллов, кандидат бы сравнивался с другими соискателями и выбирался бы путем наивысшего бала. Данные меры помогли бы исключить вероятность попадания на работу сотрудников с помощью непотизма и если бы даже это происходило, то в честной конкурентной борьбе и пребывание его на рабочем месте не у кого бы не вызывало сомнений, что нивелировало бы возникновение конфликтных ситуаций по поводу "Кумовства" на рабочих местах. И это несомненно улучшило бы качество взаимодействия коллектива и его профессионального роста. Те же критерии и принципы можно было бы применять и при продвижении по карьерной лестнице, оценивая уже трудовые достижения сотрудников. И делать это должен не непосредственный начальник коллектива, а независимый отдел кадров, руководствуясь данными базы данных о проделанной работе всех сотрудников, основанной на отчетах о проделанной работе, которые бы составлялись ежедневно каждым работником. При реализации данных мер непотизм бы не прошел и был бы искоренен.

Рассмотрим теперь организацию труда в трудовых коллективах, зачастую она находится на низком уровне, ввиду ее неоптимизиро- ванности. Это обуславливается неравномерной рабочей нагрузкой на сотрудников, при одинаковой зарплате кто-то делает больше, кто-то меньше объема работы, что негативно сказывается опять таки межличностных отношениях внутри коллектива. Данную проблему можно решить путем оптимальных временных подсчетов по выполнению каждой задачи и равномерному распределению каждой из них сотрудникам в равномерной пропорции.

Теперь мы имеем трудовой коллектив, состоящий их хороших, образованных кадров, отобранных в конкурентной борьбе, их рабочая нагрузка хорошо оптимизирована, все они находятся в равных условиях труда. Остается теперь только обратить внимание на оборудование, на котором трудится наш коллектив, а оно зачастую на российских предприятиях устаревшее как по моральным принципам, так и по технологическим, часто выходит из строя и имеет низкую производительность. Проблему можно решить путем привлечения дополнительных инвестиций, а оборудование заменить на современное, имеющее высокую износостойкость и возможность модернизации.

Но главная проблема для многих предприятий заключается в дефиците инвестиций. Краткосрочный характер кредитов и невыгодные условия кредитования делают данную цель трудно выполнимой. Заемные средства также имеют высокую стоимость, а прибыли и амортизационных средств не хватает для обновления оборудования, эмиссия ценных бумаг тоже зачастую проблематична. Недостаток финансирования вынуждает предприятия переорганизовывать инвестиционные процессы и обеспечивать их методическую оценку эффективности с экономической точки зрения, но метод по выгодному обновлению устаревшего оборудования еще не найден. В таких случаях предприятиям никак не обойтись без помощи государства, которое должно поставить техническое развитие предприятий в ряд приоритетных задач при модернизации экономики страны и обеспечить их финансовыми ресурсами или, по крайней мере, кредитами, оптимальными по срокам и с адекватной процентной ставкой.

Государственная роль в преобразовании структурных особенностей.

Основной целью при реструктуризации организаций является повышение эффективности их управления и создание эффективной стратегии развития, рассчитанной на долгосрочную перспективу. С таким подходом предприятия смогут адаптироваться в современной конкурентной экономической среде. Нужно учесть все факторы при пересмотре структуры производства, с акцентом на социально ориентированную, инновационную модель развития. Нужно проанализировать все недостатки сегодняшней ситуации и нарастить роль науки и образования в решении данных проблем, сделать корреляцию экономики с экспортом сырья минимальной, а эффективность и производительность труда максимальными, улучшить качество производимой продукции.