Файл: Кадровое планирование и его значение (Теоретические аспекты кадрового планирования).pdf

Углубленное обоснование этой закономерности в экономической теории и ее использование в хозяйственной практике можно рассматривать как новое направление не только в политике управления человеческим капиталом крупных компаний, но и в организации учебного процесса.

На практике при реализации ОПК мы имеем следующую логическую последовательность:

• Подготовка к вводу в эксплуатацию новой техники и внедрению инновационных технологий;
• Определение содержания труда на вновь вводимых рабочих

местах;

• Описание требований к квалификации и содержанию обучения персонала;
• Разработка новых или модернизация действующих программ обучения;
• Опережающая подготовка персонала в соответствии с новыми требованиями производства.

Все эти взаимосвязанные процессы должны лежать в основе методологии перспективного планирования опережающей подготовки кадров. При этом разработка методологии планирования ОПК должна быть направлена на сбалансированное развитие вещественного и человеческого капитала на отраслевом макроуровне и микроуровне - непосредственно на вновь вводимых производственных объектах, где должен работать персонал, прошедший соответствующую опережающую подготовку.

В такой постановке вопроса может быть реализована концепция Й. Шумпетера «созидательного разрушения»^[7], так как внедрение инновационных технологий преобразует (разрушает) старое производство с его физически и морально изношенным оборудованием, что требует созидательного обновления человеческого капитала за счет ОПК. Это теоретическое положение может быть использовано при реализации любого инвестиционного проекта в любой отрасли хозяйственного комплекса страны.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Указанный выше новый раздел в системе планирования непрерывного фирменного профессионального образования должен быть органично вписан в эту систему, поскольку расчетные показатели ОПК необходимо учитывать при разработке годовых планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих.

В ПАО «Газпром» в настоящее время используется Методика перспективного планирования опережающей подготовки кадров для вновь вводимых производств и инновационных технологий, разработанная лабораторией социально-экономических проблем профессионального образования и занятости населения Санкт-Петербургского государственного экономического университета по заказу Компании.

Общая логика формирования перспективного планирования ОПК представлена следующим образом (рисунок):

• на уровне дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром» (эксплуатирующих организаций), при разработке проектно- сметной документации по реконструкции, техническому перевооружению и новому строительству объектов ПАО «Газпром» осуществляются расчеты показателей баланса потребности в кадрах и источников ее обеспечения. Естественно, что при этом должен быть определен профессионально-квалификационный уровень эксплуатационного персонала;
• на основе этого баланса и с учетом требований государственных, отраслевых и локальных нормативных документов осуществляется увязывание структурных подразделений, должностей, специальностей и профессий рабочих с направлениями обучения (используется базовая матрица обучения «Распределение персонала по структурным подразделениям и видам обучения»);
• на следующем этапе, когда мы понимаем, кого мы должны обучить и чему, необходимо рассчитать объем ОПК и провести анализ образовательных организаций, осуществляющих подготовку кадров;
• весь этот комплекс расчетов позволяет разработать сводный план опережающей подготовки кадров по годам реализации инвестиционного проекта;
• результаты расчетов годового плана ОПК для вновь вводимых объектов по объемным и стоимостным показателям представляются для экспертизы в Департамент по управлению персоналом ПАО «Газпром» (курирующее структурное подразделение);
• после согласования Департаментом по управлению персоналом документация направляется в подразделение, курирующее финансовые вопросы для последующего выделения необходимых средств на подготовку кадров.

Рис 3.1 Логическая схема планирования ОПК

Реализация предложенной логической схемы планирования ОПК предполагает изменение принципа планирования всей системы непрерывного фирменного профессионального образования. Она должна, прежде всего, исходить из результатов прогнозирования и стратегического планирования развития Компании на среднесрочную и долгосрочную перспективу.

Отметим, что при модернизации действующих и разработке новых программ обучения мы придерживаемся концепции Г.И. Лукина о необходимости определения требований к квалификации работников и содержанию их обучения, эксплуатирующих новую технику на стадии освоения ее первых образцов^[8].

Что касается показателей и методов планирования опережающей подготовки кадров, то по своему содержанию они должны наиболее полно отражать особенности этого вида (раздела) планирования в системе непрерывного фирменного профессионального образования. Так, например, необходимость использования матричного метода при планировании ОПК обусловлена привязкой профессионального обучения руководителей и специалистов к определенным службам вновь вводимого производственного объекта, с одной стороны, и принятых в рамках системы непрерывного профессионального образования (СНФПО) видов и форм профессионального обучения персонала. Так, в системе СНФПО реализуются следующие виды обучения^[9]:

• обязательное обучение - обучение, необходимое для обеспечения необходимого профессионального уровня работника, соответствующего требованиям и профилю компетенций определенной должности (профессии), выполнения требований выполнения государственных и локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы предоставления допуска к работе на опасных производственных объектах ПАО «Газпром».

К обязательному обучению персонала относятся:

• предаттестационная подготовка руководителей, специалистов и других служащих согласно федеральным и корпоративным нормативным документам;
• обязательное обучение рабочих кадров согласно федеральным и корпоративным нормативным документам;
• целевое (опережающее) обучение - включает:

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение

квалификации работников в соответствии с возрастающими требованиями производства, совершенствованием бизнес-процессов, вводом новых производственных объектов, внедрением новой техники и технологий, а также в связи с предстоящим назначением на другую должность, изменением профиля деятельности.

К целевому (опережающему) обучению персонала относятся:

• обучение и развитие резерва управленческих кадров;
• целевая подготовка молодых специалистов и молодых рабочих;
• языковая подготовка;
• обучение в соответствии со стратегией развития Общества, планами ввода новых производственных объектов, освоением новых производственных технологий и др.;

- периодическое обучение - осуществляется в целях поддержания профессиональной квалификации работников, получения дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков.

Такая детализация видов профессионального обучения отличает корпоративную систему непрерывного профессионального образования от формальной системы высшего и среднего профессионального образования.

В заключение отметим, что в настоящее время отраслевой наукой не разработана общая методика, которая позволила бы определять источники обеспечения потребности организаций в трудовых ресурсах на долгосрочную перспективу.

Представляется, что при разработке этой методики должен быть реализован принцип комплексности в определении источников обеспечения потребности: наряду с традиционными методами статистического анализа, экстраполяции и экспертных оценок, необходимо, по нашему мнению, использовать также сценарный метод анализа внутрифирменного и региональных рынков труда по месту ввода новых мощностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Методология долгосрочного прогнозирования позволяет использовать при производстве прогнозно-аналитических расчетов некоторые допущения, в частности:

• 1. Предполагается, что структура служб, производственных подразделений (цехов), профессий рабочих, состав специалистов и руководителей дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром» в прогнозируемом периоде существенным образом не изменяется, в отличие от их количественных показателей. Это допущение позволяет при прогнозировании численности работников дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром» в разрезе профессий и специальностей использовать метод долей, а при долгосрочном прогнозировании кадрового обеспечения реализации Генеральной схемы развития газовой отрасли до 2030 года - структурно- динамическую модель с использованием нормативов численности работников по видам трудовой деятельности с внесением в них поправочных коэффициентов по единичной мощности оборудования или производительности вновь вводимого оборудования на замену действующего.
  2. При определении потребности в кадрах с использованием расчетно-аналитического коэффициента возмещения выбывающих работников делается допущение, согласно которому значения этого коэффициента применимы при определении потребности в кадрах по профессиям.

3. Вся потребность в кадрах удовлетворяется за счет их профессионального обучения и переобучения по различным направлениям для всех вновь вводимых объектов, оснащенных новой техникой и инновационными технологиями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/М. Армстронг; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2012. - VIII, 328 с. - (Сер. «Менеджмент для лидера»).
2. Болдырева Г. Е. Анализ эффективности воспроизводства и использования человеческого капитала. Вестник академии. № 3, 2012г. с.85
3. Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
4. Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2016
5. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с.
6. Герчикова И. Менеджмент: учебное пособие - М.: ЮНИТИ, 2016 с.11
7. Грэхем, X.T. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 598 с.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 254с.
9. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 с.
10. Егошин А. Управление человеческими ресурсами - Новгород: изд-во «Март», 2010 с.12
11. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2016. – 459с.
12. Лукин Г. И. Очерки по экономике, инновациям и прогнозированию развития профессионального образования: Монография. Гатчина: ЛОИЭФ, 2015.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2016. – 342с.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2016.
15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2015. – 311с.
16. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2016. – 311с.
17. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с.
18. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
19. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 20122. – 459с.
20. Мешолам И., Бэйрд Л. Человеческие ресурсы управления - М.: Гардарики, 2016 с.78
21. Положение о Системе непрерывного фирменного профессионального образования персонала ПАО «Газпром» (утверждено ПАО «Газпром» 19.11.2010 г. № 295).
22. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Директ-Медиа, 2015. С. 273.