Многие исследователи считают, что выбор карьерных ориентаций определяется влиянием ряда факторов, к которым относятся как индивидуальные особенности человека, так и влияние посредством окружающей среды.

Можно выделить три основные группы факторов, которые определяют карьерные ориентации человека:

- психологические факторы: ценности, потребности и интеллект, которые влияют на достижения успеха в карьере;

- социальные факторы: сюда относят социально-экономический статус, уровень образования и семейную ситуацию;

- экономические и общественные факторы: технологические изменения в экономической сфере и производственной, природные стихийные бедствия, войны и кризисы мирового масштаба [1].

Последние факторы находятся вне контроля человека, но они влияют на рынок труда, а, следовательно, и на возможности развития карьеры.

Для того, чтобы достичь успеха в карьере существуют важные качества, необходимые человеку для развития по «карьерной лестнице»: способность самоконтроля, наличие волевых качеств, настойчивость, энергичность, выдержанность, решительность, стрессоустойчивость. Все эти качества отражают особенности эмоционально-волевой сферы личности [4].

Также большое значение будут играть качества, которые можно отнести к организационно-коммуникативной подструктуре личности: ориентация на групповые нормы, командное взаимодействие, динамичность межличностного общения и организаторские навыки, умение осуществлять различные навыки манипуляторного и психологического воздействия [8].

Высокий уровень образованности, высокий профессионализм, обеспечивающие широкий диапазон профессиональных знаний, умений, навыков, то есть высокую компетентность, рассматриваются всеми исследователями карьеры как исключительно важный фактор, определяющий успешность карьерного процесса.

На выбор карьеры влияют определенная личностная концепция, побуждения, мотивы и ценности. В связи с этим важным представляется понятие карьерных ориентаций, т. е. ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Для того чтобы реализовать свой личностный потенциал, человеку важно осознать свои карьерные ориентации и понимать, чего он хочет достичь в жизни [12].
1.3 Профессиональные предпочтения и карьерные ориентации в работе менеджера по персоналу
В настоящее время понятия «карьера» и «карьерная ориентация» рассматриваются в социальной, организационной психологии, в психологии управления, психологии труда, социологии, менеджменте и организационной культуре.

---

Такое многомерное изучение особенностей карьеры связано с позитивным отношением общества к карьерным устремлениям индивида, становлению человека как профессионала, реализации личностного потенциала в трудовой деятельности, усилению конкуренции в секторах рынка, связанных с наиболее востребованными и престижными профессиями [9].

Карьера понимается как осознанная последовательность изменений во взглядах, в позиции и поведении человека как субъекта трудовой деятельности, в системе общественных, экономических, деловых и других отношений, складывающихся в конкретный период жизненного пути.

Карьера осуществляется во взаимодействии двух процессов: внутреннего развития человека (профессиональный и личностный рост, самоопределение, саморазвитие) и внешнего движения деятельности человека в освоении социального и карьерного пространства [13].

Как же менеджеру по персоналу добиться успехов в карьере и распознать свои профессиональные предпочтения?

Для начала следует определить, нравится ли человеку его работа. У менеджера по персоналу довольно много перспектив в различных подсистемах управления. Существуют такие отрасти как: подбор, адаптация, оценка, мотивация сотрудников, обучение, развитие, кадровое администрирование, начислений зарплат и многое другое [10].

Если человек не способен работать в тесном контакте с людьми, то профессия менеджера по персоналу ему вряд ли подойдет.

Что касается профессиональных предпочтений, то здесь стоит задуматься о профессии еще до поступления в университет, так как не редко происходит так, что студент только в конце своего обучения понимает, что он не хочет быть менеджером по персоналу [2].

Для того, чтобы определить свои профессиональные предпочтения можно пройти несколько тестов, проанализировать их и сравнить результаты. В большинстве у человека есть как устойчивая карьерная ориентация, так и определенный тип профессионального предпочтения.

Свою профессиональную карьеру в работе менеджера по персоналу можно построить довольно разнообразно. Так как в системе управления персоналом существует одиннадцать подсистем, то проработав некоторое время в одной подсистеме, менеджер может перейти в другую, которая больше его привлекает. Некоторые люди сразу находят свое призвание в какой-то из одной сфер деятельности, а кто-то ищет то, что ему нравится всю свою жизнь [5].

---

После окончания учебного заведения самой начальной ступенью в карьере менеджера по персоналу будет должность ассистента, либо должность менеджера по подбору в кадровом агентстве.

Для человека, претендующего на должность, преимуществом будет наличие высшего образования по специальности «управление персоналом». Если у человека есть какое-либо другое образование: экономическое, психологическое, то первое время он может работать в роли административного персонала. Через некоторое время, пройдя адаптацию и показав результаты своей деятельности, он может претендовать на должность менеджера по персоналу [15].

В сфере управления разумным считается осваивать по два смежных направления деятельности. Например, подбор и адаптация сотрудников, организация и обучение тренингов, кадровое делопроизводство и разработка организационной структуры.

Другим вариантом карьерного роста может быть рост вместе с организацией. На начальном этапе роста организации появляется потребность в персонале, а соответственно и в менеджере по персоналу. Такой менеджер будет ценен, если он сможет выполнять те необходимые функции, которые требуются на начальном этапе. Например, массовый подбор, кадровое делопроизводство, обучение и адаптация. В таких организациях будет большая возможность нарастить свой профессиональный опыт [16].

Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере управления ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции [18].

В настоящее время менеджер по персоналу должен иметь не только диплом об окончании высшего учебного заведения, но наличие сертификата, подтверждающего соответствие специалиста стандартам профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Полезно также повышать квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах, по программе MBA с профильной специализацией.

В целом можно выделить две разновидности карьеры в сфере управления персоналом:

- функциональная или «нанизывание» компетенций: последовательная специализация в разных функциях и далее - постепенный вертикальный рост;

- универсальная: равномерный рост по должностной лестнице с наращиванием опыта по всем функциям (совершенствование универсального комплекта компетенций) с последующим переходом в одну из функций, но в крупную компанию, где эта функция выделена в отдельное направление [17].

---

Таким образом, можно сказать, построение карьеры приобретает особую актуальность в современных социокультурных условиях. В эпоху саморазвития перед профессионалами, как будущими, так и действующими, встают проблемы осознанного карьерного выбора и профессиональных предпочтений, соответствующих личностным ценностям работника. Они существенно влияют на трудовую деятельность менеджера по персоналу, как на начальном этапе учебной и трудовой деятельности, так и на протяжении всей его жизни.


2 Профессиональные предпочтения студентов, обучающихся по специальности «управление персоналом»
2.1 Характеристика выборки студентов
Профессиональные предпочтения студентов - это оптимальный выбор профессионального пути, которому должны соответствовать как интересы самой личности, так и требования в профессии. Также профессиональное предпочтение является формированием привлекательного образа для учащихся[ ].

Главной целью исследования в курсовой работе является определение типа профессиональных предпочтений и карьерных установок у студентов второго и третьего курса бакалавриата, а так же первого курса магистратуры за учебный 2017-2018 год. В исследовании приняли участие 52 студента из них: 15 человек второго курса, 15 человек третьего курса первой группы, 14 человек третьего курса второй группы и 8 человек первого курса магистратуры. Возрастной диапазон от 18 до 23 лет. Представители мужского пола примерно составляют 10% от выборки, то есть 5 человек, остальные 90% или 47 человек - девушки. Все данные отражены в таблице 1.

Таблица 1 - половозрастной диапазон респондентов.

Индивидуальный код студента	Пол респондента	Возраст
050101	м	22
050102	ж	22
050103	ж	22
050104	ж	21
050105	м	22
050106	ж	23
050107	м	22

Продолжение таблицы 1

050108	ж	22
030101	ж	19
030102	ж	20
030103	ж	20
030104	ж	20
030105	ж	20
030106	ж	20
030107	ж	20
030108	ж	20
030109	ж	20
030110	м	23
030111	ж	20
030112	ж	20
030113	ж	20
030114	ж	20
030115	ж	20
030201	ж	20
030202	ж	20
030203	ж	21
030204	ж	21
030205	м	23
030206	ж	20
030207	ж	21
030208	ж	20
030209	ж	20
030210	ж	20
030211	ж	20
030212	ж	20

---

Продолжение таблицы 1

030213	ж	21
030214	ж	21
020101	ж	19
020102	ж	20
020103	ж	19
020104	ж	20
020105	ж	19
020106	ж	19
020107	ж	19
020108	ж	19
020109	ж	19
020110	ж	18
020111	ж	20
020112	ж	19
020113	ж	19
020114	ж	19
020115	ж	19

В целях конфиденциальности проведения методик каждому из студентов был присвоен индивидуальный код, где первые две цифры - это курс, вторые две цифры - это группа, а третьи две цифры - это номер участника.

В выборке не участвовали студенты первого курса, так как, по моему мнению, у них ещё не до конца сформированы профессиональные предпочтения. Студенты четвертого курса бакалавриата и второго курса магистратуры также не участвовали в исследовании, так как они завершают свои учебные ступени.
2.2 Использование опросника профессиональных предпочтений Дж. Холланда и методики «якоря карьеры» Э. Шейна с результатами исследования

Первой проведенной методикой, использованной в исследовании среди студентов является опросник профессиональных предпочтений Дж. Холланда. Она направлена на выявление основных предпочтений в профессии.

Методика делится на три части:

- в первой нужно отметить те виды деятельности, которые нравятся, либо которыми было бы интересно заниматься;

- во второй части перечислен список способностей, умений и навыков, которыми вы обладаете, либо способны осуществить;

---

Смотрите также файлы

• Функция вводных слов и конструкций в современном русском языке Вводные конструкции это специальные слова и словосочетания, которые.pptx

• Лекция 1 Общие понятия о трудовой деятельности человека.docx

• Теоретикометодологические аспекты анализа финансовых результатов деятельности банка.docx

• Баллов 0,0 из 1,0.pdf

• Понятия и виды формы государства.docx