Файл: Частное учреждение образовательная организация высшего образования.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Таблица 3 – Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан за 2021-2022 гг.
| Показатели | 2021 год, чел | Уд. вес, % 2021 год, % | 2022 год, чел | Уд. вес, % 2022 год, % | Абсолютное изменение, чел. | Темп роста % |
| Среднесписочная численность работающих | 24 | 100 | 26 | 100 | 2 | 108,33 |
| Рабочие | 12 | 50 | 13 | 50 | 1 | 108,3333 |
| Специалисты | 8 | 33,33 | 8 | 30,76 | - | - |
| Руководители | 4 | 16,66 | 5 | 19,23 | 1 | 125 |
Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
по категориям за 2021 - 2022 гг. показана на рис. 2
Рис. 2 - Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
за 2021-2022 гг. по категориям, %
Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что численность персонала организации имела тенденцию к росту на протяжении рассматриваемого периода. Среднесписочная численность персонала в 2022 году выросла на 2 человека. По сравнению с предыдущим годом увеличение общей численности составило 8,33% к уровню предыдущего года.
За анализируемый период: на 1 человека выросла численность рабочих и на 1 человека численность руководителей. На предприятии увеличились объемы работ, появились новые клиенты, а это потребовано увеличения штата сотрудников
В табл. 4 представлена структура персонала по возрасту.
Таблица 4 – Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
по возрасту
| Показатели | 22021 ггод, чел | 2021 год, % | 2022 год, чел | 2022 год, % | Абсолютное изменение, чел. | Темп роста, % |
| Среднесписочная численность работников годовая, чел. | 24 | 100,00% | 26 | 100,00% | 2 | 108,33% |
| Сотрудники, возраст которых составляет 18 - 25 лет, чел. | 1 | 4.16% | 1 | 3,85% | - | 100% |
| Сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лег, чел. | 12 | 50% | 13 | 50% | 1 | 108.33% |
| Сотрудники, возраст которых составляет от 35 до 50 лет. чел. | 9 | 37,5% | 9 | 34,61% | - | 100% |
| Сотрудники, возраст которых составляет более 50 лет, чел. | 1 | 4,16% | 1 | 3,85% | - | 100% |
В 2021 году наибольшую долю занимают сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет, их доля составила 50%. Наименьшую долю составляют сотрудники, возраст которых более 50 лет, это всего один человек. Сотрудники, возраст которых 35 - 50 лет занимают 37,5%.
2022 году, как и в 2021 году наибольшую долю составили сотрудники в возрасте 25 - 35 лет. В 2022 году по сравнению с 2021 годом доля сотрудников в возрасте от 35 до 50 лет уменьшилась, их доля составила 34,61%. Рассматривая структуру персонала по возрастному признаку, можно сделать вывод, что основу предприятия всегда составляли работники, среднего возраста (25-35 лет). Численность этой категории персонала за исследуемый период выросла на 8.33%. За 2021-2022 гг. произошло увеличение численности сотрудников старше 25 лет на 1 человека.
Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
по возрасту за 2021 -2022 гг. показана на рис. 3
Рис. 3 Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
по возрасту за 2021 - 2022 гг.
Увеличение численности молодых сотрудников (от 25 лет) - положительная тенденция, т.к. они легко обучаются, обладают большей работоспособностью и представляют собой потенциал предприятия. Однако молодые сотрудники обладают не самой высокой производительностью труда в силу недостаточности опыта и требуют вложения средств для их обучения и повышения квалификации.
Организация располагает высококвалифицированным персоналом, что оказывает положительный эффект на деятельность организации, но в связи с увеличением объема работ и появлением новых клиентов возникает необходимость в привлечении квалифицированных специалистов.
В табл. 5 представлена структура персонала по уровню образования.
Анализируя структуру персонала по образованию, можно сделать вывод, что на предприятии в 2022 году преобладают работники с высшим образованием. Доля специалистов с высшим образованием составила 76,92
%, этот показатель выше значения 2021 г., которое составляло 75%.
Таблица 5 – Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан по уровню образования
| Показатели | 2021 год, чел | 2021 год, % | 2022 год. чел | 2022 год, % | Абсолютно е изменение, чел. | Темп роста % |
| Среднесписочная численность работающих | 24 | 100% | 26 | 100% | 2 | 108,33% |
| Имеющие среднее (полное общее) образование | 24 | 100% | 26 | 100% | 2 | 108,33% |
| Имеющие СПО | 6 | 25% | 6 | 23,07% | - | 100% |
| Имеющие высшее проф.образование | 18 | 75% | 20 | 76,92% | 2 | 111,11% |
| Имеющие несколько высших образований | 2 | 8,3% | 3 | 11,53% | 1 | 150% |
В целом за период 2021-2022 годов увеличилось количество работников, имеющих высшее образование на 11,11%, а число работников с несколькими высшими образованиями или ученой степенью на 0,5%. Число работников, имеющих среднее образование осталось неизменным. Таким образом, за исследуемый период общий образовательный уровень специалистов увеличился, т.к. доля специалистов с высшим образованием или ученой степенью увеличилась на 3,23%.
На рисунке 3 представлена структура персонала по уровню образования в 2021-2022гг.
Рис. 2.4. Структура персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан по уровню образования в 2021-2022 гг.
В 2021 году общую долю занимают сотрудники с высшим профессиональным образованием они составляют 75%. Наименьшую долю в 2021 году составляют сотрудники с несколькими высшими образованиями она составила 8,3% это всего 2 человека. Показатели движения персонала отражают лояльность сотрудников к компании, желание работать в данной организации, а, следовательно, удовлетворенность системой мотивации.
В связи с этим целесообразно провести анализ данных показателей (табл. 6).
Таблица 6 - Показатели движения кадрового состава Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
| Показатели | 2021 г | 2022 г | Абсолютное изменение, чел. | Темп роста, % |
| СЧп - среднесписочная численность персонала | 24 | 26 | 2 | 108,33% |
| Кпп - количество принятого персонала | 2 | 3 | 1 | 150% |
| Куп - количество уволившихся работников | 1 | 1 | - | 100% |
| Кг - количество работников, отработавших весь год | 22 | 23 | 1 | 104,54% |
| Коэффициент оборота по приёму работников (Коп) составил Коп = Кпп / СЧп | 0.083 | 0,115 | 0,032 | 138,55% |
| Коэффициент оборота по выбытию работников (Ков) составил Ков = Куп / СЧп | 0,041 | 0,038 | -0,003 | 92.68% |
| Коэффициент постоянства персонала (Кпост) составил Кпост = Кг / СЧп | 0,916 | 0,884 | -0,032 | 96,50% |
| Коэффициент текучести кадров КТК = (УСЖ + УИР) х 100/СЧп | 4,25 | 3,92 | -0,33 | 92,23% |
Согласно приведенным расчетам показателей движения персонала, можно сделать вывод, что данные показатели имеют тенденцию к ухудшению.
Коэффициент оборота по приему вырос с 0,083 до 0.115, коэффициент оборота по выбытию снизился с 0,041 до 0,038. коэффициент постоянства снизился с 0,916 до 0,884. По данным таблицы можно сделать вывод, что состав работников предприятия характеризуется стабильностью, однако, текучесть кадров имеет тенденцию роста.
Динамика показателей движения персонала в 2021 -2022 году показана на рис. 4
Рис. 2.5. Динамика показателей движения персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан в 2021 -2022 году
Причины текучести кадров представлены в таблице 7
Таблица 7 - Причины увольнения персонала Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан в 2022 г.
| Фактор увольнения | Значимость фактора (в %) |
| Низкая зарплата | 4.16% |
| Отсутствие перспектив роста | 8,33% |
| Не сложившиеся отношения с руководством | - |
| Неудобный график работы | - |
| Неудобное расположение работы | 8.33% |
| Другое | 4.16% |
Можно сделать вывод, что основными причинами увольнения сотрудников являются: неудобное расположение работы и отсутствие перспектив роста, что дает основание сделать вывод о необходимости
совершенствования методов мотивации труда в организации и создать план карьерного роста для сотрудников.
Таким образом, проведенный анализ показал следующее. Численность персонала компании за анализируемый период выросла с 24 до 26 чел. На предприятии увеличилось число клиентов и объем работ, а это потребовало
увеличения численности специалистов.
На предприятии преобладают работники среднего возраста (25-35лет). Численность этой категории персонала за 2022 г. выросла на 8,33%. Численность сотрудников, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, за 2021-2022 гг. увеличилась на 1 чел. или на 3.84%. В 2022 году преобладали работники с высшим образованием. Доля специалистов с высшим образованием или ученой степенью составила 11,53%, этот показатель выше значения 2021 г., которое составляло 8,33%. Состав работников предприятия характеризуется стабильностью, однако, текучесть кадров имеет тенденцию роста.
Так как кадровый работник в организации работает по совместительству, то он не может в полном объеме выполнять свою работу, это является главной проблемой. Исходя из этого факта можно сделать вывод, что в организации отсутствует система оценки, а также мотивации персонала, нет плана карьерного роста сотрудников. Что является наиболее важными показателями эффективности и результативности деятельности сотрудников, которая приведет к росту прибыли в организации.
2.1.2. Организационные меры, направленные на улучшение условий работы и системы поощрений в Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
Основные принципы планирования, внедрения и модернизации системы мотивации труда в организации:
1. Гибкость. Система мотивации труда гибкая и адаптивная, чтобы учитывать изменения внутренних и внешних условий организации.
2. Справедливость. Все формы мотивации труда справедливы и прозрачны для всех сотрудников организации, чтобы избежать возникновения недовольства и конфликтов.
3. Ориентированность на результат. Система мотивации труда ориентирована на достижение конкретных результатов и целей организации, чтобы обеспечить высокую производительность и эффективность работы.
4. Индивидуальный подход. Система мотивации учитывает индивидуальные потребности, интересы и способности каждого сотрудника, чтобы обеспечить оптимальный уровень мотивации и профессионального развития.
5. Комплексный подход. Система мотивации труда включает в себя различные формы мотивации, такие как материальные и нематериальные поощрения, возможности для профессионального развития и самореализации, а также положительную корпоративную культуру.
Основные структурные элементы системы мотивации в организации:
1. Цели и задачи системы мотивации.
2. Методы оценки результативности работы.
3. Система наград и поощрений.
4. Система санкций и штрафов.
5. Мотивационная программа обучения и развития персонала.
6. Коммуникационная система, обеспечивающая связь между руководством и сотрудниками.
7. Система оценки потребностей и мотивов персонала для учета особенностей каждого сотрудника.
8. Система финансового вознаграждения, включая премии, бонусы и иные формы оплаты труда.
9. Система корпоративных ценностей и принципов, которые способствуют формированию мотивации сотрудников.
10. Система управления персоналом, которая обеспечивает эффективное использование всех элементов системы мотивации в организации документооборота.
Применение компенсационных механизмов для приведения в соответствие должности и интересов работника в организации по документообороту определено набором критериев, среди которых можно выделить следующие:
1. Объем работы - количество и сложность задач, выполняемых работником в соответствии с его должностными обязанностями по документообороту.
2. Профессиональные навыки - уровень квалификации работника, его способности и опыт в сфере документооборота.
3. Ответственность - степень ответственности, которую несет работник за результаты своей работы и их влияние на работу всей организации.
4. Условия работы - критерии, связанные с уровнем комфорта и безопасности рабочего места, режимом работы, возможностями развития и профессиональной активности.
5. Работа со сторонними организациями - взаимодействие работника с поставщиками, заказчиками и партнерами организации по вопросам документооборота.
6. Результативность - степень соответствия результатов работы работника и его личных интересов с интересами и целями организации по документообороту.
7. Конкурентоспособность - уровень компенсации, который является конкурентоспособным на рынке труда для данной должности и способен привлечь и удерживать высококвалифицированные кадры.
Один из основных компенсационных механизмов, которые могут способствовать приведению в соответствие рабочего места и интересов работника в организации по документообороту, - это система материального и социального стимулирования.
Например, работники, чья работа связана с обработкой документов, могут получать дополнительную оплату при выполнении определенных показателей, таких как сроки выполнения заданий и количество обработанных документов.
Также в организации можно разработать программу профессионального развития, в рамках которой работники смогут учиться использовать новые технологии и методы работы с документами, повышая свой профессиональный уровень и заинтересованность в работе.
Важным механизмом компенсации может быть участие работников в разработке и внедрении процессов документооборота. При этом работникам становится ясно, что их мнение и опыт ценны для организации и что имеются возможности влиять на процессы в организации. Это может сильно улучшить их отношение к работе и повысить мотивацию.
Более того, руководство может создавать благоприятную психологическую среду на рабочем месте, например, с помощью заботы об интеллектуальной и социальной среде работников и обеспечения удобных условий работы для всех сотрудников.
Гибкость системы стимулирования во времени в организации по документообороту может обеспечена следующими механизмами:
1. Наличие гибкой системы сроков исполнения: система стимулирования должна позволять устанавливать разные сроки исполнения для разных типов документов, а также отдельно для каждого сотрудника.
2. Использование бонусов и премий: система стимулирования должна предоставлять возможность начислять бонусы и премии за выполнение заданий в срок.
3. Регулярность стимулирования: система должна предусматривать регулярное стимулирование, например, ежеквартальное или ежегодное начисление бонусов или премий.
4. Использование мотивационных программ: организация может использовать различные мотивационные программы, такие как конкурсы, лидерские таблицы, награждение лучших сотрудников и т.д
5. Разработка персонализированных планов стимулирования: организация может создавать индивидуальные планы стимулирования для каждого сотрудника, с учетом его потребностей и целей.
6. Обратная связь и оценка результатов: система должна предоставлять обратную связь самому сотруднику и его непосредственному руководителю по результатам выполненных заданий, что позволит корректировать работу и в случае необходимости пересматривать план стимулирования.
Какие же типичные ошибки руководителей в мотивации персонала, по вашему мнению, в профильной организации:
1. Недостаточное признание достижений сотрудников. Руководитель может не обращать должного внимания на результаты работы, оценивая её только в контексте её соответствия заданным требованиям.
2. Игнорирование потребностей сотрудников. Руководитель может думать, что зарплата является единственным фактором, который может мотивировать сотрудника, и не учитывать другие факторы, такие как развитие материальной и духовной культуры.
3. Недостаточное предоставление надежд на карьерный рост. Руководитель может не предоставлять должным образом возможности для обучения сотрудников, чтобы они могли продвинуться по карьерной лестнице или взять на себя дополнительную ответственность в организации.
4. Неэффективное управление командой. Руководитель может не обладать достаточными навыками управления командой и мотивации сотрудников, не уметь находить подход к каждому члену команды.
5. Отсутствие четких целей. Руководитель может не установить четкие цели, что может привести к недостаточной мотивации сотрудников, которые не понимают, что от них ждет руководство.
6. Неравенство в возможностях. Руководитель может находиться в пользе одних сотрудников за счет других, когда они предпочтительнее, но менее компетентны в их работе. Это может привести к недовольству сотрудников и снижению продуктивности работы.
2.1.3. Особенности контроля эффективности работы сотрудников подразделений в Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
Проанализируем особенности контроля эффективности работы сотрудников подразделений в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан .
Методы контроля:
1. Периодический контроль – осуществляется на определенных этапах
выполнения плана. Позволяет оперативно выявлять ошибки и проблемы в работе ипринимать меры для их решения.
2. Контроль за результатами – проводится после завершения работы.
Позволяет оценить достигнутые показатели и сравнить их с прогнозами и планами.
3. Контроль за соблюдением сроков – направлен на обеспечение
несрывности работы и достижения заданных сроков.
4. Контроль качества – направлен на обеспечение качества продукции
или услуг, определение соответствия результатов стандартам и требованиям.
Инструменты контроля:
1. Система отчетности – позволяет получать информацию о достигнутых
результатов и проблемах в работе.
2. Аудит – объективная оценка соответствия работы организации
стандартам и требованиям.
3. Методы оценки деятельности – позволяют определить эффективность
работы сотрудников и подразделений, выявить слабые места и проблемы.
4. Мониторинг – постоянное наблюдение за ходом работы и
состоянием процессов.
Особенности контроля эффективности работы сотрудников в организации по документообороту связаны с тем, что данная область требует высокой точности и ответственности в работе, так как любая ошибка может привести к серьезным последствиям.
Контроль направлен на обеспечение правильности и своевременности обработки и хранения документов, а также на учет и контроль за доступом к конфиденциальной информации. Инструменты контроля включают систему отчетности, мониторинг рабочих процессов и аудиты.
Автоматизация контроля рабочего времени в Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан позволяет повысить эффективность работы сотрудников, сократить издержки на управление и улучшить бизнес-процессы.
Электронные пропускные системы позволяют контролировать доступ сотрудников в здание организации и регистрировать время их прихода и ухода. Это помогает контролировать рабочее время сотрудников и ограничивать доступ в нерабочее время.
Использование видеокамер на предприятии позволяет записывать действия сотрудников и контролировать их работу. Это может быть полезно в случае нарушения правил охраны труда или при неправильном использовании рабочего времени.
Применение специального программного обеспечения для контроля ПК работников позволяет следить за их работой в нерабочее время и ограничивать доступ к определенным сайтам и приложениям. Это помогает снизить временные потери и повысить производительность работы сотрудников.
В целом, автоматизация контроля рабочего времени в организации позволяет обеспечить более эффективное управление персоналом, сократить риск ошибок и нарушений, а также оптимизировать бизнес-процессы.
Нормативные документы Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан , в которых прописана процедура оценки персонала по документообороту, включают следующие положения:
1. Положение о системе оценки персонала. Документ определяет цель и задачи системы оценки, ее принципы и методы. Он также определяет круг сотрудников, подлежащих оценке, и регламентирует периодичность процедуры.
2. Приказ об утверждении типовых форм документов для проведения оценки персонала. В этом документе определяются типы документов, используемых при оценке персонала, и утверждаются бланки этих документов.
3. Инструкция по заполнению документов оценки персонала. Документ подробно описывает заполнение каждого документа, используемого при оценке персонала, и определяет порядок их подачи и хранения.
4. Распоряжение о назначении ответственных за проведение оценки персонала. В документе определяются должности, ответственные за проведение оценки персонала, и их права и обязанности.
5. Методические рекомендации по оценке персонала. Документ содержит рекомендации по определению критериев оценки, подходам к оценке сотрудников, анализу результатов оценки и разработке планов развития персонала.
6. Положение об отчетности по оценке персонала. Документ устанавливает порядок подачи и сбора данных об оценке персонала и определяет функции ответственных за составление отчетности.
7. Приложения к нормативным документам. Они включают типовые бланки документов оценки персонала, примеры заполнения этих документов и другие материалы, необходимые для проведения оценки персонала по документообороту.
Все указанные документы имеют значение для организации и позволяют ей проводить оценку работников в соответствии с установленными стандартами и правилами.
Они помогают определить сильные и слабые стороны персонала, создать планы развития, улучшить качество работы и повысить производительность труда.
Рассмотрим метод оценки эффективности персонала в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
Один из методов оценки эффективности персонала в организации по – это анализ данных о времени обработки документов.
Данные о времени обработки документов позволяют оценить эффективность работы сотрудников и выявить проблемные области в процессе документооборота. Например, если конкретный сотрудник обрабатывает документы слишком долго, это может указывать на необходимость дополнительного обучения или нарушениям в процессе работы.
Другим методом оценки эффективности персонала в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан является анализ точности и качества выполнения документов. Например, если в документах есть ошибки, это может указывать на недостаточную профессиональную подготовку сотрудника.
Также можно используется метод анализа производительности. Этот метод предполагает сравнение количества обработанных документов в единицу времени в зависимости от нагрузки на сотрудника или от типа документа. Если сотрудник работает медленно или неэффективно, это будет видно на графиках и диаграммах.
В целом, оценка эффективности персонала в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан требует систематического и тщательного анализа данных, который может помочь выявить проблемные области и определить, какие усилия нужно приложить для улучшения процесса.
2.2. Проанализировать (при наличии в организации документа) или и разработать, (при отсутствии документа в организации) систему аттестации работника на соответствие занимаемой должности в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
Комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан :
1. Ознакомление всех работников с положением об аттестации в организации по документообороту;
2. Разработка критериев оценки квалификационного уровня работника в соответствии с требованиями должностной инструкции;
3. Проведение обучающих мероприятий для работников и руководителей по методике оценки квалификации;
4. Назначение ответственного за организацию и проведение оценки квалификационного уровня работника;
5. Проведение самооценки каждого работника в соответствии с разработанными критериями;
6. Проведение оценки руководителем и коллегами работника с использованием разработанных критериев;
7. Составление акта оценки квалификационного уровня работника и его утверждение руководством организации;
8. Разработка плана дальнейшего развития и повышения квалификации работника на основе результатов оценки.
Положение об аттестации в организации по документообороту является внутренним документом и определяет порядок проведения аттестации работников организации, задачи и цели, принципы и процедуры формирования списков кандидатов на аттестацию, критерии и методы оценки квалификации.
Основные положения, которые включает положение об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан :
1. Цели аттестации: определение уровня знаний и профессиональных навыков работников, выявление резерва кадров, развитие карьеры работников и повышение уровня квалификации на основе результатов аттестации.
2. Состав аттестационной комиссии: назначение руководителя аттестационной комиссии, определение полномочий работников, составляющих аттестационную комиссию.
3. Порядок формирования списков кандидатов на аттестацию: определение категорий работников, которые могут быть предложены для аттестации, формирование списков кандидатов на аттестацию на основе регулярных мероприятий по сбору информации о квалификационном уровне работников.
4. Критерии и методы оценки квалификации работников: определение критериев оценки профессиональных знаний и умений, опыта работы и личностных качеств, определение методов оценки (например, самооценка, оценка руководителя, коллеги и эксперты).
5. Меры по обеспечению прозрачности и объективности процедур аттестации: определение мер, направленных на обеспечение объективности и прозрачности процедур аттестации, например, проведение презентаций, проверки знаний, аттестационных экзаменов.
6. Порядок принятия решения о результатах аттестации: определение порядка составления акта аттестации и утверждения результатов аттестации руководством организации.
2.2.1. Положение об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
»/ либо развернутая аналитическая характеристика «Положение об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан »
Положение об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан является официальным документом, который определяет процедуру аттестации работников, занятых в данном подразделении. Главная цель данного мероприятия - проверка соответствия работников требованиям и стандартам, установленным для выполнения конкретных задач в рамках департамента.
1. Согласно положению, аттестации подлежат все работники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан, независимо от их занимаемой должности. Проведение аттестации осуществляется ежегодно, внеочередная проверка может быть проведена по основаниям, установленным в соответствии с действующим законодательством.
2. Согласно положению, для участия в процедуре аттестации работник должен подать соответствующую заявку, которая должна соответствовать установленным критериям. Заявки рассматриваются Комиссией по аттестации сотрудников в течение определенного периода времени. При наличии оснований для проведения внеочередной проверки, такой механизм также предусмотрен в положении.
3. В состав Комиссии по аттестации входят представители различных подразделений Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан. Они обязаны соответствовать требованиям, установленным положением, и обладать достаточной компетенцией для проведения аттестации. Комиссия имеет право рассматривать заявки на аттестацию и принимать решения по соответствующим вопросам.
4. Согласно положению, сроки действия аттестации устанавливаются на один год. Работники Департамента должны выполнять свои профессиональные обязанности с соблюдением установленных требований и стандартов, и обязаны соответствовать оценке профессиональных знаний и навыков, проводимой в рамках аттестации. Если работник не соответствует установленным требованиям, ему может быть присвоен соответствующий статус, предусмотренный в положении.
5. Приложения. В этом разделе указываются образцы документов, необходимых для предоставления в комиссию, а также описания методологии и критериевоценки работников.
6. В приложениях к положению об аттестации в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан представлены образцы заявок на аттестацию, а также описания методологии и критериев оценки работников. Вся необходимая информация и документация предоставляется членам Комиссии по аттестации для проведения процедуры.
2.3. Проанализировать (при наличии в организации документа) или и разработать, (при отсутствии документа в организации) положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан (далее – Положение) разработано с целью установления принципов, ценностей, традиций и правил поведения, которые должны соответствовать общей стратегии и целям Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан.
1.2. В Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан корпоративная культура определяет основные принципы работы и взаимодействия между сотрудниками, а также со сторонними контрагентами и гражданами.
1.3. Положение является обязательным для всех сотрудников Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан, независимо от их должностного положения и времени работы в организации.
2. Принципы корпоративной культуры
2.1. Централизованность и эффективность. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан обязаны выполнять свои рабочие обязанности ответственно и в соответствии с уставом, положениями и правилами, установленными Министерством индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан.
2.2. Стремление к профессиональному росту. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан должны совершенствовать свои профессиональные навыки и осваивать новые знания, применять их в своей работе и повышать эффективность своей деятельности.
2.3. Открытость и доверие. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан должны быть открытыми, честными и добросовестными в своих деловых отношениях.
2.4. Уважение к коллегам и партнерам. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан должны уважать своих коллег и партнеров, проявлять терпимость и умение работать в команде.
2.5. Клиентоориентированность. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан должны ориентироваться на потребности клиентов и стремиться к достижению высоких показателей качества работы.
2.6. Этичность и социальная ответственность. Сотрудники Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан должны придерживаться этических принципов в своей работе, а также проявлять социальную ответственность к обществу.
3. Способы достижения целей корпоративной культуры
3.1. Внедрение системы обучения и развития кадров, направленной на повышение профессиональных знаний и навыков сотрудников.
3.2. Регулярная оценка эффективности работы сотрудников и принятие мер для улучшения качества работы
3.3. Организация мероприятий по укреплению командного духа и тимбилдингу.
3.4. Развитие системы мотивации и поощрения сотрудников за достижение высоких результатов в работе.
3.5. Внедрение системы контроля качества работы и улучшения процессов взаимодействия с клиентами и партнерами.
3.6. Внедрение системы социальной ответственности, направленной на участие в благотворительных и общественных проектах.
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня его утверждения.
4.2. При изменении организационной структуры Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан, а также изменении законодательных и нормативных актов, регулирующих деятельность организации, Положение подлежит пересмотру и дополнению.
Имидж компании Департамента документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан может быть описан следующим образом:
1. Профессиональный – компания является экспертом в области документооборота и готова предложить клиентам высококачественные услуги.
2. Инновационный – компания постоянно внедряет новые технологии и инструменты, чтобы обеспечить наиболее эффективную и быструю обработку документов.
3. Доступный – компания предлагает гибкую систему ценообразования и довольно доступные цены на свои услуги, что делает ее доступной для различных компаний и организаций.
4. Надежный – компания гарантирует быструю и безопасную обработку всех документов, что делает ее надежным партнером для своих клиентов.
5. Социально ответственный – компания продвигает социально ответственный бизнес-подход, учитывая потребности своих клиентов и общества в целом.
2.3.1 Положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан / либо развернутая аналитическая характеристика «Положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан»
Положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан является универсальным инструментом, который определяет основные принципы, ценности и нормы поведения сотрудников в рамках организации. В нем отражены основные цели и задачи Департамента в области формирования и развития корпоративной культуры, определен порядок ее внедрения и поддержки.
Основными принципами корпоративной культуры в Департаменте документооборота являются профессионализм, инновационность, доступность, надежность и социальная ответственность. Они являются основой для создания благоприятной атмосферы в коллективе, повышения эффективности и продуктивности работы всех сотрудников, а также гарантируют высокое качество предоставляемых услуг.
Положение о корпоративной культуре в Департаменте документооборота также определяет основные ценности, на которых строится работа сотрудников. Это ответственность, профессиональная компетентность, командный дух, уважение к коллегам и клиентам организации, инновационность, стремление к постоянному развитию и улучшению процессов.
Кроме того, в положении определены основные требования к поведению сотрудников в организации. Они должны проявлять высокую скрупулезность и дисциплину, следовать правилам этики поведения и компании, уважать неравенство в коллективе, обеспечивать конфиденциальность полученных данных и нести ответственность за свои действия.
Общая цель положения о корпоративной культуре в Департаменте документооборота Министерства индустрии и инфраструктурного развития Республики Казахстан – формирование единой культуры организации, лояльность и приверженность ее сотрудников, что в итоге повышает эффективность процессов и укрепляет позиции организации на рынке.