Файл: Реферат по дисциплине Менеджмент производства и услуг предприятий питания на тему.docx

На предприятиях общественного питания применяют одну из организационных схем:
Линейную. Применяется в организациях с небольшим количеством персонала. Представляет собой модель, состоящую из руководителя и нескольких работников.

Линейно-штабную. Формируется на основе предыдущей схемы при расширении предприятия. В результате увеличения численности персонала образуется “штаб”, консультирующий руководство, но не имеющий влияния на работников.

Функциональную. Происходит разделение на группы с узкой специализацией (пекарня, кондитерская, мясной и рыбный цеха и т.д.).

Рыночную. Формируются группы, участвующие в процессе создания услуг для разноплановых потребителей.

Дивизионную. Такая схема применяется при организации управления крупной компанией. Каждый дивизион является обособленным подразделением, в составе которого находятся отделы. При такой схеме существует центральный офис, который взаимодействует со всеми подразделениями компании.

Матричную. Схема основана на создании временных трудовых бригад, составленных из штатного персонала организации, ответственных за выполнение ряда функций. В этом случае сотрудники должны подчиняться нескольким руководителям как основным, так и временным.

2.5 Права и обязанности персонала

Работник общепита имеет право:
- участвовать в обсуждении вопросов по развитию деятельности компании;

- распоряжаться материальными ценностями в рамках своих полномочий;

- получать информацию, связанную с его трудовой деятельностью от других работников организации;

- требовать остановки работы при нарушении установленных правил;

- иметь доступ к внутренней документации предприятия.
Обязанности шеф-повара:
- разработка рецептур блюд, составление меню;

- приготовление пищи, снятие пробы с блюд;

- отбор, расстановка по участкам поваров и других работников кухни;

- планирование закупок;

- контроль выпускаемой продукции;

- анализ результатов работы кухни.
Обязанности официанта:
- сервировка столов;

- знание позиций меню, состава блюд для консультации и рекомендации посетителям;

- прием заказа у гостей заведения;

- подача блюд и напитков посетителям;

- предоставление счета и получение платы за заказ.

Обязанности бармена:
- приготовление напитков в соответствии с установленными правилами;

- поддержание бара в чистом состоянии, оформление витрины;

- осуществление расчетов с посетителями.

---

Обязанности метрдотеля:
- встреча гостей заведения;

- контроль за работой обслуживающего и вспомогательного персонала;

- решение вопросов, связанных с конфликтами между посетителями и работниками заведения;

- контроль за качеством сервиса.
Управление предприятием для других сотрудников кафе, ресторанов и столовых, так же как и шеф-повара, официанта, бармена, метрдотеля связаны с их профессиональной деятельностью, а также спецификой работы организации.

3. Управление мотивацией персонала на предприятии питания

Система управления персоналом является неотъемлемой частью организации работы с персоналом в кафе. Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания. Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

3.1 Классификация мотиваций

Из-за того, что существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные виды мотивации.

Классификация достаточно объемна, в связи с чем возникает необходимость рассмотреть основные ее виды:

3.1.1 Основная классификация

1. Экстринсивная и интринсивная;

По-другому эти виды мотивации называют внешней и внутренней. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки

2. Положительная и отрицательная мотивации;

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах. Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры. Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы.

---

3. Инструментальная мотивация - сама работа не является для сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок, а не "подачка" руководства. Проблема для организации - такой работник легко переманивается в случае предложения ему более высокого уровня заработка.

4. Профессиональная мотивация - сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое профессиональное достоинство. Важное условие деятельности - возможность реализации своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

5. Патриотическая мотивация - основана на высоких моральных соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для организации. Такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.

6. Хозяйская мотивация - выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

7. Люмпенизированная мотивация - такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Не любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

8. Устойчивая и неустойчивая мотивация. В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения. Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.

3.1.2 Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

- Самоутверждение. Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность.

---

- Процессуально-содержательный. Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие.

- Саморазвитие. Развивать знания, умения, навыки. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое.

- Достижения. Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач.

- Просоциальный мотив. Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей.

- Аффилиация. Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества.
Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов:

• насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни;

• уверенность в достижении цели;

• субъективное понимание итога своего труда.

Таким образом, понятие и виды мотивации на данный момент все еще исследуются учеными в области психологии и социологии. С изменением современного общества, его ценностей и возможностей, меняются и мотивы людей к выполнению различных действий.

3.2 Специфика мотивации персонала на предприятии питания

Мотивационная система внутри организации выполняет следующие задачи:

• стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

• повышение производительности труда

• создание позитивного настроения внутри команды;

• снижение кадровой текучки;

• привлечение и удержание ценны, компетентных, высококвалифицированных специалистов;

• повышение лояльности сотрудников к организации;

• создание корпоративной культуры
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

---

Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.

К инструментам мотивации относятся:

• Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.

• Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.

• Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.

• "Вознаграждения - признательности"- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои 22 нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.

• Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

---