Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( Мотивация персонала: сущность и содержание ).pdf

Иначе говоря, среди потребностей сотрудников одной из главной является необходимость в признании, положительной оценке, в высоком оценивании их работы. На сегодняшний день недостаток применения процессного и системного подходов к корпоративной культуре имеют место лишь отдельные элементы вышеуказанных подходов. Вышеуказанным фактам нельзя дать отрицательную оценку, потому что они не ведут сразу же к снижению продуктивности деятельности компании, но в будущем могут оказать на нее негативное влияние.

Таким образом, ресторанный холдинг «Trend» – это компания, в которой уважают личность за то, как она относится работе и выполняет её, в которой ценят лучшие человеческие качества и черты. Компанию можно с уверенностью назвать достаточно демократичной, так как негативного влияния руководителя на сотрудников не ощущается. У руководства компании стоит важная задача, как сохранения, так и поддержания политики мотивации сотрудников и корпоративной культуры внутри ресторанной группы.

2.2. Анализ программы мотивации персонала компании

Мотивация персонала - это поощрение работников, совокупность мотивов, реализованных потребностей, которые побуждают работника кафе сделать тот или иной поступок. В ресторанном холдинге «Trend» существует материальная и нематериальная мотивация [15].

К материальной системе мотивации труда работников ресторанного холдинга «Trend» относится заработная плата и премирование. Заработная плата персонала ресторанного холдинга «Trend» состоит из оклада и премии по итогу месяца. Оклад равен почасовой ставке работника, умноженной на количество отработанных часов за месяц. Переработка нормы часов за месяц, работа в вечернее и ночное время, работа в праздники оплачиваются по повышенной почасовой ставке. Премии выплачиваются, если выполнены определённые показатели, заданные на месяц. Минимальная заработная плата составляет 30000рублей.

В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику кафе при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей.

Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности ресторанного холдинга «Trend» за месяц и составляющей до 10% от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию. При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

Большой группой представлены социально-психологические методы, выполняющие функции морального стимулирования деятельности работников, которые улучшают их деятельность за счёт морального удовлетворения тем, что они принадлежат к данному коллективу, руководство их ценит и заботится о них.

На позиции официантов и барменов ресторанного холдинга «Trend» рассматривает кандидатов от 20 лет, приятной внешности, коммуникабельных, заинтересованных в работе, в том числе студентов. Студентам предлагается гибкий график: работа в утреннее, вечернее, дневное или ночное время, а также только по выходным дням. Требований к опыту работы ресторанный холдинг «Trend» не предъявляет (кроме специалистов и поваров), хотя опыт является плюсом новых сотрудников (официантов и барменов) предприятие готово всему обучить за свой счет (курсы, тренинги и т.п.).

Одна из особенностей работы официантов и барменов кафе умение работать в команде, то есть в «пиковые» часы более свободный сотрудник должен помочь своему загруженному коллеге. Вторая особенность стойка бара в кафе не является контактной, поэтому приготовленные напитки бармен передает официанту, а не гостю. Иногда гость может сделать заказ через бар, но чаще бармен контактирует с официантом.

На предприятии существует система оценки сотрудников. Если находят пробелы в знаниях, работнику предлагается пройти дополнительное обучение. Оценка ни в коем случае не используется как карательный инструмент, а лишь для выявления тех, кому нужны дополнительные навыки и знания.

Предприятие уделяет огромное значение нематериальной мотивации сотрудников. Сотрудникам кафе предоставляется дизайнерская униформа, бесплатное питание и скидка в спортивные клубы, а также на путешествия. Организуются выездные мероприятия, поздравления с днем рождения и профессиональными праздниками. Программы распространяются на все категории сотрудников.

Предприятие ценит своих сотрудников и заботится о том, чтобы им было комфортно работать. В управлении персоналом, как участниками бизнес-процессов, недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов мотивации. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение.

Далее автором будет проведён анализ эффективности действующей системы мотивации в ресторанном холдинге «Trend». В современных условиях предприятию необходимо всесторонне оценивать эффективность системы мотивации и понимать способы её рационального использования, периодически пересматривая определённые параметры системы.

Проведение анкетирования – это первый шаг, при оценке эффективности мотивационной системы (Приложение 1). С помощью анкеты можно узнать о степени удовлетворённости персонала. Анкетирование – это диагностика, которая поможет выявить проблемные участки мотивационной схемы. В анкету необходимо включить оценочные вопросы и проанализировать полученные ответы.

В ходе исследования было опрошено 45 человек, при проведении исследования были получены следующие результаты.

- 55% (25 чел.), к видам мотивации относили премии, бонусы и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (дополнительные отпускные дни за стаж работы, гибкий график работы и др.)

- 30% (13 чел.), относили мотивы безопасности (например, гарантия занятости, пенсионного обеспечения).

В полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций лишь 15% - 7 человек, 35% - 16 опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% - 13 человек посчитали мотивационную политику неудовлетворительной, 10% - 6 человек - не довольны вовсе.

Наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов, 30% - на «6» и «7» баллов из 10 было наивысшей оценкой.

Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему на «4» балла, что подтверждает неудовлетворенность и неверность проводимой мотивационной и стимулирующей политики.

Опрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты:

- 45% (20 чел.) предпочли материальные стимулы.

- 20% (9 чел.) посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% (7 чел.) и 10% (5 чел.).

Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации. Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом:

- 45% (20 чел.) респондентов отдают свое предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год;

- 25% (11 чел.) признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже невысокой).

Индексация заработной платы волнует 20% (9 чел.) респондентов, а 10% (5 чел.) предпочли другие поощрения и выплаты.

Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду. Из стимулов безопасности наиболее важными оказались:

- гарантии пенсионного обеспечения -25% (11 чел.);

- бесплатное медицинское обслуживание -20% (9 чел.);

- гарантии занятости -15% (7 чел.);

- длительный оплачиваемый отпуск -15% (7 чел.).

Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности - 10% (5 чел.); дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях - 10% (4 чел.); обучение на различных курсах при поддержке предприятия - 5% (2 чел.) оказались менее востребованными.

Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами - 30% (14 чел.) и ощущение своей необходимости людям - 55% (25 чел.).

Среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили - 50% (22 чел.) всех опрошенных сотрудников. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По - 25% (по 11 чел.) ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала компании, полностью согласилось - 35% (16 чел.) опрошенных, а 30% (13 чел.) респондентов скорее согласны, чем отрицают это[19].

Таким образом, по результатам исследования действующей системы мотивации сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую.

Также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством.

Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Было выявлено, что на предприятии имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников, а также проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации.

Указанные проблемы следует отнести на неопытность руководства кафе в управлении мотивации своих работников за счёт того, что система мотивации персонала кафе еще не до конца сформировалась. Выше изложенное, требует корректировочных изменений и дополнений для устранения выявленных проблем, также необходимо учитывать особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

К характерным чертам политики стимулирования персонала ресторанного холдинга «Trend» можно отнести:

1. Авторская система обучения для новых сотрудников: прохождение испытательного срока, который, как показывает практика, помогает лучше адаптироваться на новом рабочем месте и коллективе, курирование опытными наставниками, с помощью которых легче разобраться в специфике работы.
2. Традиционное поздравление сотрудников с днем рождения
3. Ежегодное торжественное празднование Дня Рождения ресторанной группы.
4. Корпоративный стиль одежды. В сотруднике ценится способность презентабельно выглядеть. Сотрудникам свойствен деловой стиль одежды, опрятность, аккуратность и др. Сотрудник, независимо от штатных ситуаций должен с честью нести имя компании.
5. Питание для сотрудников организовано с доставкой в офис, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется ресторанной группой.
6. Распространение внутри компании атрибутики с символикой компании: изготовление различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, блокнотов, пакетов, одежды и др.
7. Внутренние мероприятия для сотрудников. Например, мероприятия, приуроченные к окончанию обучения, стажировки, конкурса (торжественное награждение дипломами, сертификатами, грамотами).
8. Проведение командообразующих мероприятий по совместному отдыху, в частности: коллективные поездки на природу, походы в кинотеатры, боулинг, музеи, посещение спортивного зала, бассейна, и др. Запись на видео главных событий из жизни компании: соревнований, конференций, семинаров, тренингов, награждений сотрудников и др.
9. Выпуск собственных внутрикорпоративных печатных и интернет изданий (журналов), ежемесячное распространение среди заведений календарей с указанием дней рождений сотрудников в данном месяце и др. Учитывая вышеизложенное, можно выделить несколько направлений для улучшения корпоративной культуры ресторанного холдинга «Trend»:
10. Необходимо внедрить системы контроля качества в соответствии с международными стандартами.
11. Не стоит забывать, что все компании, ведущие деятельность в сфере ресторанного бизнеса, в зависимы от своих потребителей и поэтому у них имеется большая необходимость объективно оценивать их потребности и желания, как в настоящем, так и в будущем, отвечать их требованиям и показывать постоянное стремление превзойти все ожидания. В связи с этим, ресторанному холдингу «Trend» можно дать рекомендацию дополнительно осуществлять систематические анкетирования, как для уже имеющихся, а также, для потенциальных потребителей своих услуг [23].