Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( Мотивация персонала: сущность и содержание ).pdf

Высокая потребность внедрения элементов либерального стиля руководства (в частности, для низших уровней компании), при таком стиле у руководства децентрализуется власть. Он изучает мнение сотрудников, которые также являются участниками в генерации решений. Сотрудники информированы в той степени, чтобы иметь понимание перспектив своей трудовой деятельности. Инициатива с их стороны должна стимулироваться и поощряться компанией различными способами. Руководитель делегирует сотрудникам часть своих руководящих полномочий, в том числе при осуществлении контроля и управления, использует элементы коллективного самоуправления.

Сотрудники всех уровней являются частью компании, и их полноценное вовлечение в процесс создает возможность организации в максимальном преимуществе использования их способностей. Данный принцип очень важен с точки зрения социального управления, т.к. ему отводится немаловажная роль в процессе управления сотрудникам компании, формирует систему мотиваций и премий, удачных креативных решений. Результатом этих действий является стремительное развитие организационной культуры организации.

Для наилучшего формирования оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями предлагаем учитывать нижеперечисленные рекомендации:

- при регулировании интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

- стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

- необходимо своевременно уточнять у сотрудников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

- сотрудник в коллективе должен цениться не только как профессионал, но и как личность [4].

Учитывая, что деятельность структурных подразделений организации тесно связано с ее потребностями в развитии корпоративной культуры, считаем, что значительным ресурсом совершенствования работы ресторанного холдинга «Trend» может быть реорганизация кадровой службы.

Кадровая служба должна действовать, ориентируясь на привлечение к работе конкретных сотрудников, обладающих должным уровнем профессионализма, чтобы в свою очередь, вывести организацию на новый качественный показатель или развить новое направление деятельности. Кроме того, нельзя забывать, что результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования организационной культуры в значительной степени определяется уровнем развития кадрового состава.

Необходимо также создать кадровый резерв компании из активных, творческих, целеустремленных людей, объективно представляющих перспективы и возможности роста, осознанно принявших решение работать в данной компании и полностью разделяющие и поддерживающие ценности и миссию компании.

Учитывая разнообразие и специфику работы, полагаем, что в будущем, возможно, приведёт к созданию новых подразделений внутри компании, необходимо разработать и утвердить регламент создания внутренних структурных подразделений.

Как известно, результативность проводимых изменений определяется эффективностью взаимодействия всех субъектов реформирования. Поэтому, основной задачей, которую решает процесс совершенствования корпоративной культуры ресторанного холдинга «Trend» – проведение организационно-просветительных мероприятий с кадрами.

В процессе поиска скрытых резервов целесообразно использовать кадровый аудит. Сегодня наличие четко отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из важных условий успешной деятельности компании. Многие государственные организации и частные фирмы уже осознали необходимость регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита.

Одно из главных направлений совершенствования корпоративной культуры – формирование грамотной структуры трудовой мотивации коллектива. Причем, по нашему мнению, компании требуется основное внимание уделить на изменение системы нематериального поощрения труда. Материально сотрудники мотивированы в должной степени, что доказывают сведения об их заработной плате.

Необходимо шире применять также следующие методы: гибкие рабочие графики, предоставление дополнительных отпусков, награждение почетными грамотами, расширение функциональной деятельности реорганизация структуры труда, наличие квалифицированного обучения, продвижение по карьерной лестнице.

Помимо всего вышесказанного, в ресторанному холдингу «Trend» необходимо активнее привлекать сотрудников к управлению внутри коллектива. Для внедрения данного метода не обходимо доводить до сведения каждого сотрудника посредством собраний или оперативок весь объем задач, план действий и информацию, также индивидуально каждому делегировать уровень ответственности за исполнение. На сегодняшний день, в коллективе обсуждаются только отдельные части планов и задач. Хотелось бы отметить, что отдельные компетенции и задачи лучше делегировать на длительный срок для увеличения эффективности деятельности сотрудников.

На наш взгляд, данная система будет сориентирована на создание образа действий ценного для увеличения достижения целей, поставленных ресторанным холдингом «Trend». Не исключено, что некоторая часть сотрудников уволятся, так как не смогут «перестроиться на новый лад», но больший процент сотрудников останутся, примут и будут способствовать развитию новой корпоративной культуры внутри компании.

Кроме того, в данном исходе замена кадров руководящих должностей позволит привлечь в коллектив лидеров, которые в полной мере смогут воплотить в жизнь новые ценности, обычаи, принять на работу сотрудников с уровнем мотивации и нормами максимально подходящими компании.

Таким образом, сотрудники ресторанного холдинга «Trend» смогут быстрее внедрить новые нормы поведения, ценности, точки зрения, обрести доверие к компании, в менеджмент, в возможность успеха, реализации и т.д.

Ресторанный холдинг «Trend» на сегодняшний день, в своей деятельности эффективно использует основные элементы формирования корпоративной культуры, а также регулярно проводит мероприятия для ее поддержания. В целом уровень компании находится на достойном уровне, для улучшения показателей можно внедрить вышеописанные рекомендации.

Основными особенностями развития корпоративной культуры в организации являются [15]:

- стиль руководства, где руководитель практически не принимает участия в деятельности организации и не использует в полной мере свои полномочия;

- различные уровни взаимосвязи подразделений, влияющие на работу сотрудников;

- дефицит информации.

На основании анализа методов стимулирования персонала в ресторанном холдинге «Trend» были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию методов стимулирования персонала [7]:

- проведение организационно-просветительских и обучающих мероприятий с кадрами;

- переход к системе мотивации нематериального труда сотрудников;

- активное привлечение сотрудников к управлению внутри компании (дать возможность карьерного роста).

Реализация предложенных мероприятий обеспечит более эффективное функционирование предприятия. Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что на сегодняшний день, без тщательно продуманной и эффективной корпоративной культуры не должна существовать ни одна коммерческая организация, так как сейчас сотрудниками в равной мере ценится не только материальная составляющая, но и система нематериального поощрения. Результат от полноценного внедрения составляющих корпоративной культуры и эффективных методов стимулирования позволит увеличить эффективность и прибыльность организации, что будет способствовать ее успеху на рынке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.

При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.

В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы кадровой службы компании.

Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую активность, как показали результаты исследования, высокий уровень мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности принимаемых управленческих решений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонова М. С., Свиридова И. Н. Мотивация деятельности в менеджменте //Современные наукоемкие технологии. – 2014. – №. 7-2. – С. 135-135.
2. Андреева Т. А., Андреев А. В. Развитие менеджмента //Конкурентоспособность отечественных предприятий: развитие и стандартизация управления. – 2017. – С. 78-86.
3. Акифьев И. В., Пономарева И. К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом //Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. – №. 1. – С. 103-112.
4. Большакова И. А. и др. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2014. – Т. 12. – С. 113-116.
5. Вопилин В. В. Мотивация персонала и система ключевых показателей компании //ИТпортал. – 2015. – №. 1 (5). С. 35 – 36.
6. Галимова А. Ш., Галимова Л. Ф., Тимербулатова А. Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду //Вестник Волжского университета им. ВН Татищева. – 2015. – №. 1 (33).
7. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – Издательский дом «Вильямс», 2015.
8. Жданкин Н. А. Мотивация персонала как основа эффективной кадровой стратегии предприятия //Мотивация и оплата труда. – 2018. – №. 2. – С. 92-106.
9. Кибанов А. Я. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – 2016. – С. 57-77.
10. Карташов С. А., Тохтиева Л. Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2016. – №. 4. - С. 55-77.
11. Минасян С. С. Мотивация персонала //Молодой ученый. – 2014. – №. 1. – С. 401-403.
12. Овсюк Н. В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы //Бизнес информ. – 2014. – №. 2. – С. 205-210.
13. Осадчая Е. В., Сычанина С. Н. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом //Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. – С. 24-28.
14. Подосинников Е. Ю., Власов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия: измерение и анализ //Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. – 2015. – №. 1. – С. 35-38.
15. Петрова Е. А., Якушева А. И., Дятловская К. М. Содержание и роль внутренней социальной политики предприятия в формировании трудовой мотивации персонала //Современные тенденции в социально-экономических и гуманитарных науках: теория и практика. – 2017. – С. 187-192.
16. Памшева Д. Д., Прилепская В. И. Мотивация персонала в компании: проблемы и перспективы //Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – №. 11-1. – С. 116-118.
17. Родинова Н. П., Остроухов В. М., Березняковский В. С. Эффективная мотивация персонала //Экономика и предпринимательство. – 2017. – №. 8-2. – С. 671-673.
18. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда //Аграрное образование и наука. – 2015. – №. 4. – С. 29-32.
19. Столяренко А. В., Матюнина М. В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала. – 2017. – Т. 11. – №. 3 (73).
20. Спивак В. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – Litres, 2017. – С. 35-77.
21. Толмачев А. В., Иванова И. Г., Теория менеджмента. – 2015. – С. 75-97.
22. Шарова Е. Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации // Территория науки. – 2015. – №. 4. – С. 10.
23. Шалгина Ю. Е. Мотивация персонала как фактор, побуждающий к труду //Молодежь и наука. – 2014. – №. 1. – С. 12-12.
24. Шарапова Н. В., Булдакова Н. В. Мотивация персонала в сфере услуг //Экономические исследования и разработки. – 2017. – №. 3. – С. 154-159.
25. Официальный сайт ОАО «Татнефть» [Электронный ресурс] URL:
    https://caffenick.ru/