Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( Мотивация персонала: сущность и содержание ).pdf

Эффективное использование кадрового потенциала является одним из важнейших факторов успеха организации в любой сфере деятельности человека и актуализирует проблемы кадрового менеджмента в создания для сотрудников условий для реализации их личностно-профессионального потенциала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что хорошо развитая система стимулирования труда персонала – это важнейший фактор успеха организации. Поведение сотрудников организации зависит от внутренней и внешней среды. Сильное воздействие на формирование установок и стремление к достижению определённого результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей.

Мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация основана на вовлечении в процесс заинтересованности желаний и интересов. С одной стороны выступают личные потребности, заставляющие находить источники для их удовлетворения. С другой стороны мотив может быть рассмотрен как благо, которое может предложить организация работнику.

Теоретическую базу исследования составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Друкера П.[6], Андреева Т.А.[2], Карташова С.А.[10], Иванова И.Г.[20], Толмачёва А.В.[21], Спивака В.А.[21] и других.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение политики мотивации персонала в ресторанном холдинге «Trend».

Объектом исследования является система мотивации персонала ресторанного холдинга «Trend».

Предметом данной курсовой работы является политика мотивации персонала.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы понятия мотивации персонала;

- рассмотреть виды мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персонала на примере ресторанного холдинга «Trend»;

- дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации ресторанного холдинга «Trend».

Структура курсовой работы включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и одно приложение.

1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1. Мотивация персонала: сущность и содержание

Управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижение целей организации посредством воздействия на других людей [8].

Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей компании [9].

Мотивация – это процесс сознательного выбора поведения человека, который определяется посредством воздействия внешних и внутренних факторов, то есть, в процессе деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить потребности путём выполнения своих должностных обязанностей [15].

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей.

Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью, относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях [15].

Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая структуры организации.

Стимул – это побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда – это совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей [7].

Целью управления мотивацией и стимулированием для работодателя является достижение экономического эффекта, результатов организацией, а для работника — получение различных социальных и экономических благ.

Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности.

Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников.

Поэтому управление мотивацией и стимулированием работников есть составная часть эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал. При управлении мотивацией и стимулированием персонала организации нужно учитывать период сотрудничества организации с работником.

Исходя из целей организации, руководства, работников необходимо выстраивать отношения, которые будут удовлетворять потребности сторон, для чего применяются стимулы для работников, а они при этом руководствуются личными мотивами, которые подталкивают их к трудовой деятельности, соответствующей их ожиданиям.

Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два вида стимулов - долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные стимулы связаны с общими целями работника и работодателя. Краткосрочные стимулы связаны с конкретной деятельностью работника. Применительно к долгосрочной мотивации отметим, что она приводит работника к тому или иному работодателю, способствует достижению профессиональных целей.

Краткосрочная мотивация влияет на качество выполнения работ персоналом. В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные стимулы и мотивы. При этом и работник, и работодатель будут знать, чего желает каждый и что за это получит.

Поэтому правильно подобранные методы стимулирования и мотивации не ведут к противоречию по поводу труда. На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренними и внешними.

Внутренние факторы - это творчество, самореализация, самоутверждение, удовлетворение от проделанной работы. Внешние факторы - это доход, движение по карьерной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы способствуют удовлетворению от имеющихся условий и объектов. В свою очередь внешние факторы способствуют получению недостающих благ и созданию условий [18].

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.

Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. В процессе определения способа мотивации необходимо учитывать особенности, позволяющие отнести работника к одному из трех типов мотивации:

- работники, ориентированные в большей степени на содержательность и общественную значимость труда;

- работники, ориентированные на финансовые и другие материальные ценности;

- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [17].

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств, применяют монетарные побудительные системы, и немонетарные.

Стимулирование работников осуществляется с использованием ряда методов. Одним из ключевых факторов стимулирования персонала остается доход. Следовательно, стимулирование персонала - это меры, обеспечивающие ему приемлемые условия труда и удовлетворение личных интересов. Нельзя исключать, что эти меры применяются для достижения целей организации [20].

Отметим, что методы стимулирования непосредственно влияют на мотивацию сотрудников. Мотивация сотрудника будет выше при условии, что метод стимулирования будет подобран конкретно для каждого работника. Поэтому руководитель должен хорошо знать свой персонал, чтобы обеспечить надлежащие условия труда и, как следствие, повысить производительность труда.

1.2. Методы и способы мотивации персонала

Существуют два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная. Главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Работники, которых устраивает уровень их заработной платы, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы, такие как:

- возможность карьерного роста

-получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;

- похвала начальника, признание сослуживцев;

- теплая атмосфера в коллективе;

- организация культурно-массовых мероприятий;

- официальное трудоустройство, социальный пакет;

- возможность обучения за счёт компании;

- имидж компании;

- возможность командировок за границу;

- удобный график работы;

- удобное месторасположение;

- наличие в офисе кухни, столовой, комнаты отдыха и т.п.;

- абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п [18].

Мотивация персонала является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без неё невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании.

Важным моментом для эффективности мотивационной системы того или иного предприятия является её комплексность, которую необходимо достигать в процессе планирования, осуществления и управления мотивационными процессами.

Как уже было определено, выделяются материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие виды мотивации.

Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику. Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных направлениях:

- требующая инвестиций;

- не требующая инвестиций (безадресная);

- не требующая инвестиций (адресная) [17].

Цель нематериальной мотивации - повышать заинтересованность работников в выполнении трудовых обязанностей. Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими инструментами, как:

- поздравления с днем рождения, что способствует моральной привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует коллективному духу в организации;

- доска почёта.

Сотрудник понимает, что организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в свою очередь гордится своей работой.

Система адаптации – это важный мотиватор, так как предполагает адаптацию новичков к новым для них условиям осуществления трудовой деятельности. Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых сотрудников стремиться к высоким результатам, что сказывается и на установлении их в качестве эффективно действующих единиц коллектива [19].

Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под собой моральную основу – сотрудник понимает, насколько он значим для руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа.

Похвала – признание заслуг в устной или письменной форме. Эти методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою значимость.

Все эти методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации, делится на адресные и безадресные методы [13].

Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в адрес конкретного сотрудника, сюда относится:

- материальная помощь;

- оплата проезда;

- плата путёвок;

- оплата детского сада для детей сотрудников;

- предоставление путевок;