СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. 
   Методы управления деловой карьерой 4
   
   1. 
      Понятие деловой карьеры и ее суть 4
      
   2. 
      Виды и этапы деловой карьеры 5
      
   3. 
      Цели и методы управления деловой карьерой 6
      
2. 
   Методы развития персонала 11
   
   1. 
      Обучение персонала, факторы необходимости 11
      

развития и преимущества

2. 
   Виды и методы развития персонала 12
   

Заключение 18

Литература 20

ВВЕДЕНИЕ

В целях повышения эффективности использования персонала и его трудового потенциала появляется необходимость управления карьерой. Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Планирование карьеры и развитие персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

Политика развития персонала, которая предполагает реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников должна рассматриваться в качестве основы управления персоналом. Развитие персонала организации - это процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности.

В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника.

Целью написания данной работы является изучение теоретических подходов к методам управления деловой карьерой и развития персонала.

Для того, чтобы разобраться в методах, следует сначала получить основную информацию об управлении карьерой и развитии персонала.

Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут человеку выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни.

1. 
   Методы управления деловой карьерой
   
   1. 
      Понятие деловой карьеры, ее суть
      

Деловая карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или развитие человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

---

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

Суть управления карьерой заключается в достижении трех взаимозависимых целей:

• 
  Создание ценностно-смысловых, нормативных и символических составляющих карьеры, поддерживающих направленность и миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный этнос.
  
• 
  Поддерживание мотивации работников в улучшении самоорганизации и саморазвития карьеры, самоактуализации индивидуальных возможностей с целью продвижения согласно бизнес-целям компании.
  
• 
  Распределение сотрудников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, что даст возможность наилучшим образом применять конкурентные преимущества каждого.
  

Важными составляющими для роста конкретного карьериста являются возможности для роста, которые предоставляет компания.

2. 
   Виды и этапы деловой карьеры
   

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Виды деловой карьеры:

1. Внутренне-организационная карьера - это процесс, когда конкретный работник во время своей профессиональной деятельности проходит все этапы развития (трудоустройство на работу; адаптация в организации; профессиональное развитие; поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей; выход на пенсию).

2. Межорганизационная карьера - значит, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, но последовательно в разных организациях, и такая карьера может быть как специализированной, так и неспециализированной.

3. Специализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе профессиональной деятельности проходит стадии развития, но в рамках конкретной профессии или сферы деятельности.

4. Неспециализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности может менять профессию или сферы деятельности.

5. Вертикальная карьера - это вид карьеры, с которым наиболее часто ассоциируется понятие деловой карьеры, то есть восхождение на высший уровень иерархии в процессе профессиональной деятельности.

---

6. Горизонтальная карьера предусматривает перемещение работника в процессе профессиональной деятельности в другую функциональную отрасль деятельности или выполнения определенной служебной роли, которая не имеет жесткого организационного закрепления в структуре предприятия (руководитель проекта).

7. Степенная карьера - это вид карьеры, которая сочетает горизонтальную и вертикальную карьеры, то есть продвижение работника происходит путем дежурства: горизонтального продвижения и вертикального роста.

8. Центростремительная карьера - это вид карьеры, характерный для ограниченного круга работников, которые имеют широкие деловые связи в организации. Этот вид карьеры характеризуется движением к руководящему ядру организации, при чем работник может занимать незначительную должность в организации, однако благодаря своим связкам он может выполнять отдельные важные поручения руководства организации, получать конфиденциальную информацию от руководства, приглашение на важные совещания.

В развитии деловой карьеры существует несколько этапов, которые определяются возрастом сотрудника. Как отмечают специалисты, за весь период жизни сотрудник, как правило, проходит несколько ступеней развития деловой карьеры:
1. Подготовительный этап - до 25 лет. Включает в себя учебу и первые шаги на профессиональной сфере.
2. Становление - 25-30 лет. Этап характеризуется постепенным формированием профессиональных компетенций молодого специалиста.
3. Продвижение - 30-45 лет. По мнению многих исследователей, этот этап самый результативный в построении деловой карьеры.
4. Сохранение - 45-60 лет. У многих современных сотрудников на этом этапе продолжается карьерный рост, и они дорастают до руководителей своих организаций.
5. Завершение - 60-65 лет. Этап завершения карьеры часто смещается на более поздние сроки.

3. 
   Цели и методы управления деловой карьерой
   

Цели карьеры состоят в следующем:

• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;

• работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

---

• труд хорошо оплачивается или есть возможность получать большие побочные доходы;

• работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также с изменением самого человека, с ростом его квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой стоит начинать уже при приеме на работу.

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели. Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационные методы управления - это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

---

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития поставленной цели.

Методы непосредственного управления карьерой опираются на познание законов развития социально-трудовых отношений, интересов субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные принципы поведения этих субъектов в сфере управления карьерой. Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в развитии системы управления карьерой — и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают организационные и распорядительные методы прямого воздействия.

Организационные воздействия на карьеру ориентированы на соблюдение государственных нормативных документов относительно карьеры (в части установления границ трудоспособного возраста, продолжительности времени получения профессионального образования; институциональных ограничений мобильности наемных работников и обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к инвестициям в человеческий капитал; гарантий равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности и т.п.). Они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих карьеру персонала конкретной организации, на профессионально квалификационных требованиях к работникам, занимающим различные должностные позиции, на формировании структуры органов управления и целевом планировании.

---

Смотрите также файлы

• Организация работы.docx

• Методы и принципы парольной защиты.docx

• Урока обучающие продолжить знакомство с произведениями великого русского поэта С. Есенина.docx

• Памятка про белок! Сохраните это письмо здесь отличная памятка про белок!.docx

• На что направлена деятельность стандартизация.docx