ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.12.2023
Просмотров: 291
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
базовые гипотезы о человеческой мотивации, которые МакГрегор характеризует, как «Теорию X».
Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»
Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями.
МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля.
Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»:
Иерархическая теория мотивации Абрахама Маслоу(1970) основана на принципе, в соответствии с которым мотивацией являются основные физиологические потребности, а также более тонкие социальные или психологические потребности.
По Маслоу мотивацию составляет желание удовлетворить эти потребности в соответствии с иерархией, в которой самые элементарные потребности находятся в основании так называемой «пирамиды потребностей». После того, как одна потребность удовлетворяется, человек естественным образом переходит к следующему уровню потребностей и пытается удовлетворить потребности этого уровня.
Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, начиная с уровня наиболее примитивных потребностей, может быть описана следующим образом:
Flannes и Buell (1999) адаптировали иерархическую теорию Маслоу и дали новое определение содержанию каждого уровня потребностей так, чтобы они отражали иерархию изменяющихся потребностей, связанных с работой. Иерархия по Flannes и Buell оказалась следующей:
Уровень 1: Потребности, связанные с сохранением работы. Потребности этого уровня можно рассматривать как элементарные потребности члена команды (подобно тому. как Маслоу описал элементарные потребности в пище и воде), такие, как сохранение своего рабочего места во время сокращения штатов организации или после получения последнего предупреждения о грозящем увольнении вследствие плохой работы.
Уровень 2: Потребности, связанные с устойчивостью работы. Потребности этого уровня иерархии затрагивают такие проблемы члена команды проекта, как его уверенность в том, что он может «выжить» в данной организации в течение длительного времени.
Уровень 3: Потребности, связанные с принадлежностью к профессии.
На этом уровне функционирование члена команды будет мотивироваться желанием принадлежать к группе и быть частью организации. Стимулом для него будет являться возможность установить связи с членами других команд или с внешними участниками.
Уровень 4: Потребности, связанные с признанием. Получить признание своих про- фессиональных заслуг
Уровень 5: Потребности, связанные с испытанием своих интеллектуальных воз- можностей. В командной работе самым ярким примером такой потребности будет член команды, который занимает достаточно высокую должность и уже доказал свою компетентность и успехи в своей собственной области.
Уровень 6: Эстетические потребности. На первый взгляд, трудно дать точное оп- ределение эстетических потребностей в среде управления проектами. Однако эти пот- ребности можно представить как желание члена команды перейти от «жестких» про- фессиональных навыков (hard skills), таких, как техническое или инженерное мастер- ство, к развитию «гибких» навыков (soft skills).
Уровень 7: Самоактуализация. Признаком этой стадии профессионального разви- тия является присутствие сильной мотивации к тому, чтобы встать на такой путь и предпринять такие действия, которые явились бы для человека вознаграждением в том плане, что дали бы ему возможность полностью реализовать собственный потенциал.
Применяя эту адаптированную модель мотивации у членов команды, необходимо помнить о том, что:
В работе Гейл Шии (Gail Sheehy) «Пути» («Passages»), описаны проблемы и трудности, с которыми сталкиваются различные возрастные группы. Эти группы, которые определяются десятилетиями жизни (от двадцати до двадцати девяти, от тридцати до тридцати девяти и т.д.), будут следующими:
Специалист по социальной психологии Эдгар Шейн (Shein) описал три модели мотивации, которые перечисляются ниже в том порядке, в каком они появлялись на свет:
Согласно рационально-экономической модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес. Иначе говоря, люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Эта гипотеза лежит в основе многих экономических теорий. Согласно данной модели, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения.
Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:
Из вышеизложенного вытекает, что необходим жесткий, но справедливый контроль менеджеров за работой своих подчиненных. Аналогичные предположения лежат в основе теории "Научного управления", именуемой иногда тейлоризмом в честь ее создателя Фредерика Тэйлора (Taylor). Он предложил исследовать работу научными методами, позволяющими разделять ее на отдельные узкоспециализированные задания, которые могут выполняться максимально эффективно. Согласно Тэйлору, максимизировать эффективность можно за счет тщательного отбора работников и установления жесткой связи между величиной заработной платы и качеством выполнения работы.
Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие, по-видимому, оказали знаменитые Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель первых экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (таких, как уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Исследователи выбрали группу женщин и разместили ее в специально оборудованном помещении. Обнаружилось, что любое изменение условий труда,
Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»
-
Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов». -
Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты. -
Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.
Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями.
МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля.
Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»:
-
Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания. -
Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь. -
Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации. Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации. -
Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность. -
Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место. -
В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.
Пирамида Маслоу.
Иерархическая теория мотивации Абрахама Маслоу(1970) основана на принципе, в соответствии с которым мотивацией являются основные физиологические потребности, а также более тонкие социальные или психологические потребности.
По Маслоу мотивацию составляет желание удовлетворить эти потребности в соответствии с иерархией, в которой самые элементарные потребности находятся в основании так называемой «пирамиды потребностей». После того, как одна потребность удовлетворяется, человек естественным образом переходит к следующему уровню потребностей и пытается удовлетворить потребности этого уровня.
Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, начиная с уровня наиболее примитивных потребностей, может быть описана следующим образом:
-
Уровень 1: Физиологические потребности (голод, жажда) -
Уровень 2: Потребности в безопасности (стабильность, выживание) -
Уровень 3: Потребность в принадлежности к чему-либо (потребность в принадлежности к группе, в любви) -
Уровень 4: Потребность в признании (достижение успеха и получение признания других) -
Уровень 5: Когнитивные потребности (знания) -
Уровень 6: Эстетические потребности (красота, порядок) -
Уровень 7: Потребности в самоактуализации (реализация собственных возможностей человека)
Flannes и Buell (1999) адаптировали иерархическую теорию Маслоу и дали новое определение содержанию каждого уровня потребностей так, чтобы они отражали иерархию изменяющихся потребностей, связанных с работой. Иерархия по Flannes и Buell оказалась следующей:
Уровень 1: Потребности, связанные с сохранением работы. Потребности этого уровня можно рассматривать как элементарные потребности члена команды (подобно тому. как Маслоу описал элементарные потребности в пище и воде), такие, как сохранение своего рабочего места во время сокращения штатов организации или после получения последнего предупреждения о грозящем увольнении вследствие плохой работы.
Уровень 2: Потребности, связанные с устойчивостью работы. Потребности этого уровня иерархии затрагивают такие проблемы члена команды проекта, как его уверенность в том, что он может «выжить» в данной организации в течение длительного времени.
Уровень 3: Потребности, связанные с принадлежностью к профессии.
На этом уровне функционирование члена команды будет мотивироваться желанием принадлежать к группе и быть частью организации. Стимулом для него будет являться возможность установить связи с членами других команд или с внешними участниками.
Уровень 4: Потребности, связанные с признанием. Получить признание своих про- фессиональных заслуг
Уровень 5: Потребности, связанные с испытанием своих интеллектуальных воз- можностей. В командной работе самым ярким примером такой потребности будет член команды, который занимает достаточно высокую должность и уже доказал свою компетентность и успехи в своей собственной области.
Уровень 6: Эстетические потребности. На первый взгляд, трудно дать точное оп- ределение эстетических потребностей в среде управления проектами. Однако эти пот- ребности можно представить как желание члена команды перейти от «жестких» про- фессиональных навыков (hard skills), таких, как техническое или инженерное мастер- ство, к развитию «гибких» навыков (soft skills).
Уровень 7: Самоактуализация. Признаком этой стадии профессионального разви- тия является присутствие сильной мотивации к тому, чтобы встать на такой путь и предпринять такие действия, которые явились бы для человека вознаграждением в том плане, что дали бы ему возможность полностью реализовать собственный потенциал.
Применяя эту адаптированную модель мотивации у членов команды, необходимо помнить о том, что:
-
люди и их потребности постоянно меняются. То, что было мотивацией для данного человека во вторник, в четверг может уже перестать служить мотивацией. -
зачастую люди проходят различные этапы развития, которые в значительной степени определяют их мотивацию.
Мотивация в течение жизни человека:
в разном возрасте - разные потребности
В работе Гейл Шии (Gail Sheehy) «Пути» («Passages»), описаны проблемы и трудности, с которыми сталкиваются различные возрастные группы. Эти группы, которые определяются десятилетиями жизни (от двадцати до двадцати девяти, от тридцати до тридцати девяти и т.д.), будут следующими:
-
«Пытливые двадцатилетние», которые характеризуются стремлением к поиску, желанием пробовать, исследовать и экспериментировать; -
«Беспокойные тридцатилетние», для которых может быть свойственен внутрен- ний разлад по мере уточнения их самоидентификации и того, в каком направле- нии они движутся; -
«Процветающие сорокалетние», которые ощущают, что они являются хозяевами собственной жизни, и приходят к зрелому пониманию самих себя. -
«Сияющие пятидесятилетние» - переход от состояния конкуренции с другими людьми к поиску взаимопонимания и растущему чувству связанности с другими. -
«Спокойные шестидесятилетние» - период, когда человек стремится в своей работе достичь гармонии, привнести элемент игры и «жить минутой». Кроме того, в этот период люди также планируют, как именно они собираются встретить свою старость.
Тема 2.2 Научные модели мотивации
Специалист по социальной психологии Эдгар Шейн (Shein) описал три модели мотивации, которые перечисляются ниже в том порядке, в каком они появлялись на свет:
-
рационально-экономическая модель; -
социальная модель; -
модель самоактуализации.
Рационально-экономическая модель
Согласно рационально-экономической модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес. Иначе говоря, люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Эта гипотеза лежит в основе многих экономических теорий. Согласно данной модели, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения.
Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:
-
они, как правило, пассивны, -
они стараются прилагать на работе как можно меньше усилий, -
они не желают принимать на себя ответственность, -
работа их интересует лишь постольку, поскольку они могут получать за нее деньги.
Из вышеизложенного вытекает, что необходим жесткий, но справедливый контроль менеджеров за работой своих подчиненных. Аналогичные предположения лежат в основе теории "Научного управления", именуемой иногда тейлоризмом в честь ее создателя Фредерика Тэйлора (Taylor). Он предложил исследовать работу научными методами, позволяющими разделять ее на отдельные узкоспециализированные задания, которые могут выполняться максимально эффективно. Согласно Тэйлору, максимизировать эффективность можно за счет тщательного отбора работников и установления жесткой связи между величиной заработной платы и качеством выполнения работы.
Социальная модель
Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие, по-видимому, оказали знаменитые Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель первых экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (таких, как уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Исследователи выбрали группу женщин и разместили ее в специально оборудованном помещении. Обнаружилось, что любое изменение условий труда,