Файл: Планирование численности персонала в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В дисциплине «Экономика организации» предприятие рассматривается как хозяйствующий субъект, который сам по себе подразумевает реальный действующий персонал (конечно, не без оплаты труда). Поэтому в любом предприятии необходимо учитывать производительность труда, использование рабочего времени, доступность, структуру и кадровые изменения, а также вознаграждение персонала. Эти расчеты необходимы для ведения любого бизнеса.

В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране особое значение имеют вопросы практического применения современных методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является планирование персонала, которое, в свою очередь, является важной частью планирования и прогнозирования кадровых потребностей.

Эффективное кадровое планирование оказывает положительное влияние на работу организации путем оптимизации использования персонала, выявления и продуктивного применения профессионального потенциала сотрудников, создания основы для систематического набора и отбора персонала и снижения общих затрат на рабочую силу посредством продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому тщательное изучение теоретических и практических основ планирования персонала и прогнозирования потребностей персонала является важной основой для будущей деятельности предприятия.

Планирование кадровых потребностей и производительности труда в значительной степени зависит от показателей расходов на персонал. Основная цель планирования кадровых потребностей заключается в выявлении резервов, которые позволили бы предприятию достичь уровня расходов по персоналу, который был бы ниже уровня, достигнутого конкурентами, позволил бы предприятию соответствовать установленным стандартам фонда заработной платы для каждого подразделения и единого фонда заработной платы предприятия, который не допускал бы перерасхода средств.

Потребность в персонале в различных компаниях определяется объемом спроса на продукцию, которые они производят, работой, которую они выполняют, и услугами, которые они предоставляют. Как на существующих, так и на планируемых и новых предприятиях годовой спрос на производство должен служить основой для расчета потребностей всех категорий сотрудников.

Трудовые ресурсы предприятия основным ресурсом каждого предприятия, качество и эффективность которого во многом зависят от результатов деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Ключевым компонентом современного бизнеса является управление персоналом. Он обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные навыки, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих достижений. Управление персоналом становится жизненно важной необходимостью для выживания компании, и этот аспект управления в последнее время получил особенно пристальное внимание.

Таким образом, актуальность курсовой работы по данной теме связано с тем, что объем и своевременность всех работ на предприятии, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Цель курсовой работы – рассмотреть планирование численности персонала в организации.

Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие, состав и структуру численности персонала;

- изучить теоретические аспекты планирования численности персонала:

- проанализировать особенности планирования численности персонала на примере предприятия ПАО «Т ПЛЮС»;

- дать характеристику исследуемого предприятия;

- предложить мероприятие по увеличению эффективности производительности труда на предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии.

Объект исследования – персонал в ПАО «Т ПЛЮС».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Численность персонала: понятие, состав, структура

Для управления любой компанией всегда важно знать, каким должно быть количество сотрудников, чтобы она работала эффективно. Многие компании вынуждены сокращать сотрудников из-за затрат, что не всегда положительно влияет на развитие производства.

Существует концепция оптимального количества людей, при которой компания может эффективно работать. Чем больше состав и количество сотрудников компании, тем сложнее управлять ею. Таким образом, определение оптимального количества сотрудников является значительным моментом. Численность сотрудников является одной из наиболее важных категорий для кадровых исследований в компании. Оно не должен быть выше или ниже оптимального показателя.

Численность сотрудников компании является наиболее важным кадровым показателем компании, характеризующим ее статус. Это понятие может быть определено понятием списка, участия и среднего количества единиц персонала. Категория численности относится к статистическим и экономическим показателям, которые отражают количество лиц, выполняющих трудовые функции на предприятии и входящих в состав различных категорий работников.

Структура и состав персонала компании (организации) могут быть статистическими и аналитическими. Статистическая структура отражает распределение сотрудников и их перемещение с точки зрения занятости по видам деятельности, а также категориям и группам должностей. Поэтому различают основные виды деятельности (например, основные и вспомогательные работники) и неосновные виды деятельности (например, социальные работники). В свою очередь, все они делятся на категории: руководители, специалисты, другие служащие и работники. Аналитическая структура делится на общую и частную. В контексте общей структуры персонал рассматривается по таким критериям, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и опыт работы. Частная структура отражает долю отдельных групп работников (например, тех, кто выполняет ручной труд).

Исходя из участия в процессе производства или управления, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала может быть представлен следующим образом:

1) руководители, выполняющие общие управленческие функции. Они условно делятся на три уровня: высший (организации в целом - директор, гендиректор, управляющие и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов; главные специалисты); низовой (работа с исполнителями – руководители бюро, мастера). К руководителям относят лица, занимающие должности менеджеров, включая менеджера по персоналу;

2) специалисты — лица, выполняющие хозяйственные, инженерные, юридические и иные функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, менеджеры и т. д.;

3) другие служащие (технический персонал), занимающиеся подготовкой и исполнением документов, бухгалтерским учетом, контролем, управлением: специалист по закупкам, кассир, секретарь и т. д.;

4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или предоставляют услуги промышленного характера. Есть основные и вспомогательные работники.

На структуру и количество сотрудников могут влиять следующие факторы:

- Автоматизация и компьютеризация производства.

- Использование современных технологий.

- Использование новейших материалов.

- Организация производства.

Структура численности. Может включать в себя несколько категорий сотрудников:

- Списочный состав.

- Сотрудники, выполняющие трудовые обязанности по гражданским контрактам.

- Совместители.

Списочное количество сотрудников – это полностью все сотрудники, работающие в компании: полный рабочий день, сезонный, временный и т. д. решающее значение имеет тот факт, что все они имеют запись в трудовой книжке. Каждый из этих сотрудников считается частью одной компании. Также считаются те люди, которые не пришли на работу по какой-либо причине. При расчете занятости используется этот список. Если человек зарегистрирован в списке, то он не безработный.

Для тех, кто работает по гражданским контрактам, заключаются договорные соглашения или трудовые соглашения. Такие сотрудники могут быть наняты несколькими компаниями в течение отчетного периода и считаться штатными сотрудниками.^[1]

Их число не может быть определено без учета внешних и внутренних работников, занятых неполный рабочий день. Внешние сотрудники, занятые неполный рабочий день – это сотрудники, которые обычно находятся в списке компании, но неполный рабочий день. Внутренние сотрудники, занятые неполный рабочий день, являются сотрудниками компании, которые также выполняют оплачиваемые задачи в своей собственной организации.

При подсчете среднего количества человек работу наружных совместителей учитывают по затраченному ими времени. О том, в какую подгруппу включен новый человек, сообщается в распоряжении о приеме на работу и в заключаемом с компанией договоре. Совместители и работающие на договорной основе не включаются в список для определения занятой доли персонала для того, чтобы не допустить повторного счета.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

1.2 Планирование численности персонала

Под планированием численности персонала понимают процесс разработки плана по обеспечению компании необходимым количеством сотрудников. Процесс решает следующие задачи:

- Нехватка рабочей силы на предприятии.

- Недостаток квалифицированного персонала для развития бизнеса.

Планирование численности персонала в любой компании осуществляется поэтапно. Первым этапом является оценка имеющихся ресурсов. Это означает, что предприятие должно постоянно определять количество сотрудников, которые занимаются выполнением каждой операции, необходимой для достижения определенной цели. Кроме того, необходимо определить профессиональные навыки сотрудников и указать количество сотрудников, которых не хватает.

Вторым этапом планирования численности персонала является оценка будущих потребностей. Это означает прогнозирование конкретного количества персонала, необходимого для достижения не только краткосрочных и среднесрочных, но и долгосрочных целей. При этом необходимо учитывать некоторые факторы, такие как состояние национальной и региональной экономики, выход на пенсию сотрудников, состояние всех финансовых ресурсов предприятия и так далее. Для эффективного прогнозирования широко используются методы экспертных оценок, математической статистики и другие.

Третий этап, который включает планирование численности персонала, заключается в разработке конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей. Необходимо составить график и составить список мероприятий по привлечению и найму персонала, эффективному обучению и продвижению сотрудников.^[2]

Существуют разные стандарты для численности сотрудников. К ним относятся стандарты производства, стандарты обслуживания и т. д. Чтобы узнать, сколько людей должно выполнять определенную функцию работы, используются расчеты на основе численности сотрудников. Опора на стандарты позволяет планировать количество и состав сотрудников компании, что практически приводит к уровню производительности, который соответствует техническим характеристикам компании.