Файл: Планирование численности персонала в организации.pdf

Существует несколько вариантов расчета.

Способ 1. В соответствии с нормами производства. Определяется как объем работы (например, количество готовой продукции), которую команда (или сотрудник с достаточной квалификацией) должна выполнять в соответствии с существующими организационными критериями на единицу рабочего времени.

Способ 2. В соответствии с нормативом численности. Основой для этого расчета является фиксированное количество сотрудников с определенной квалификацией, необходимой для решения управленческих или промышленных задач. Основным недостатком использования этого норматива является не очень высокая точность характеристик. Это связано с тем, что при определении количества сотрудников учитываются только регулярные объемы. Чем сложнее фактический рабочий процесс, тем больше он отклоняется от типичного. Таким образом, точность расчета снижается.

Способ 3. В соответствии со стандартами времени. Здесь предприятие должно учитывать количество времени, затрачиваемого на внедрение единицы промышленного процесса сотрудником или командой.

Способ 4. В соответствии с нормативами обслуживания. В этих расчетах основой является количество единиц промышленного оборудования (например, станков, голов животных), которые группа сотрудников должна обрабатывать в течение определенного времени. Это правило почти такое же, как и для сотрудников, выполняющих служебные функции. Часто при расчете количества сотрудников в организации (как обычной, так и стандартной) количество сотрудников является дробным и требует округления. Полученные значения используются в качестве аргументов для принятия различных управленческих решений в области кадровой политики.

Другие методы, которые используются для оптимального расчета численности сотрудников в области производства.

Способ 1. Хронометраж. Для измерений используется секундомер и определяется, сколько времени занимает каждый последующий шаг рабочего процесса. Затем все приобретенные значения складываются. Метод хронометража в основном используется производственными менеджерами, финансистами. Основным недостатком метода является его интенсивность и продолжительность работы, особенно при значительном количестве сотрудников.

Например, среднее время производства детали может быть рассчитано только после 30 измерений, в течение которых несколько рабочих выполняют действия. Однако точность измерения не будет достаточно высокой. Скорость работы снижается у сотрудников, которые знают, что за ними в настоящее время наблюдают. Другим недостатком хронометража является отсутствие гибкости. Если вам нужно рассчитать скорость производства идентичных деталей, которые имеют незначительные различия, это можно сделать только путем измерения каждой из них.

Способ 2. Сравнение с конкурирующими компаниями. Оптимизация количества сотрудников в организации также выполняется путем сравнения количества сотрудников, которые есть у предприятия, и его конкурентов, использующих одни и те же промышленные технологии. Это чрезвычайно быстрый метод, но он окупится только в том случае, если будет предоставлена реальная информация о работе конкурирующих компаний. Сравнение также помогает понять положение компании на рынке на основе количества сотрудников и производительности бизнеса.

Способ 3. Микроэлементное планирование. Этот метод основан на предположении, что каждая рабочая операция может быть сведена к определенному количеству простых действий, и время, затрачиваемое на них, уже известно. Затем, чтобы вычислить стандарт, понадобится только сумма результатов измерения. На основе этой информации можно будет оптимизировать количество сотрудников в компании. Операции нормирования с использованием микроэлементов подходят только для тех типов работ, которые выполняются вручную и состоят из циклических действий. Чтобы применить этот метод, нужен специалист, который прошел специальную подготовку.^[3]

Для расчета численности персонала в области вспомогательных операций применяют метод факторного планирования. Он достаточно трудоемкий. В данном случае используются ключевые критерии по каждому процессу и производственной операции. Определение степени влияния факторов на численность персонала происходит следующим образом: рабочий процесс делится на элементы, каждый из которых зависит от одного фактора. Результаты такого нормирования сравниваются с подобными значениями в сопоставимых подразделениях организации.

Выводы по первой главе. Трудовые ресурсы являются важным элементом эффективного функционирования любого предприятия. В связи с этим планирование трудовых ресурсов является важной управленческой задачей, которая стоит перед каждым руководителем. Численность персонала предприятия определяется тем, какой характер деятельности свойственен компании, а также сложностью технологических процессов производства. На его значение оказывают автоматизация, механизация и другие факторы. На основе данного значения формируется плановая и нормативная численность.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «Т ПЛЮС»

2.1 Характеристика организации

Группа «Т Плюс» — крупнейшая российская частная компания, работающая в сфере электроэнергетики и теплоснабжения.

ИНН/КПП: 6315376946 / 502401001 

Адрес компании: 143421, Московская область, Красногорский район, автодорога Балтия, территория 26 км бизнес-центр Рига-Ленд, строение 3, офис 506

Основной ИВД деятельности: 35.11 Производство электроэнергии

Группе «Т Плюс» принадлежит более 6% установленной мощности электростанций России.

Группа «Т Плюс» — лидер на рынке теплоснабжения страны с долей около 8%.

Компания обеспечивает стабильное и бесперебойное энергоснабжение в 16 регионах России. Клиентами компании являются более 14 млн физических лиц и более 160 тысяч юридических лиц.

Группа «Т Плюс» объединяет 62 электростанции, среди которых 54 ТЭЦ, 3 ГРЭС, 2 ГЭС и 3 СЭС.

Группа «Т Плюс» — крупнейший частный производитель тепла в России и мире, четвертый по величине налогоплательщик отрасли.

Ключевые направления стратегического развития ПАО «Т Плюс»:

• обеспечение надежного и бесперебойного производства электрической и тепловой энергии;
• строительство новых и повышение эффективности действующих мощностей посредством реализации приоритетной инвестиционной программы;
• внедрение энергосберегающих технологий, содействие повышению энергоэффективности российской экономики;
• увеличение капитализации и инвестиционной привлекательности компании, повышение энергоэффективности через развитие производства электроэнергии на базе возобновляемых источников энергии.

2.2 Планирование численности персонала на основе показателей использования рабочего времени и производительность труда

На первоначальном этапе проводим анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Проводим анализ персонала фирмы в 2017-2019гг.

Обеспеченность ᡪтрудовыми ᡪресурсами ᡪопределяется ᡪсогласно ᡪтаблицы 1.

Таблица 1 – Обеспеченность ᡪпредприятия ᡪтрудовыми ᡪресурсами, чел.

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2019 году произошел прирост численности персонала на 49 человек или на 23,2%, в том числе за счет роста рабочих на 39 человек или на 27,1%, служащих на 8 человек или на 14%.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Как видно из таблицы 2, в 2018 году наблюдаются следующие тенденции по сравнению с 2017 годом:

• снижение номинального фонда на 4 дня
• снижение явочного фонда на 9 дней
• снижение полезного фонда на 5 часов.
• рост фонда рабочего времени на 27496 час.

Рост фонда рабочего времени в 2018 году по сравнению с 2017 годом является положительным моментом.

Как видно из таблицы в 2019 году наблюдаются следующие тенденции по сравнению с 2018 годом:

• снижение номинального фонда на 0 дней;
• снижение явочного фонда на 2 дней;
• рост полезного фонда на 8,5 часов;
• рост фонда рабочего времени на 44096 час.

Рост фонда рабочего времени в 2019 году по сравнению с 2018 годом является положительным моментом.

Далее проводиться факторный анализ фонда рабочего времени по факторной модели с использованием показателей таблицы. В качестве базового взят 2017 год, в качестве отчетного – 2019 год.

Таблица 3 – Использование трудовых ресурсов ПАО «Т ПЛЮС»

Влияние факторов на фонд рабочего времени:

- численность:

(ЧР1-ЧР0) * Д0 *П0 – (260-211) *241*8 =94472 чел.- час.

- количество отработанных дней:

(Д1-Д0) *ЧР1 * П0 = (230-241) *260*8 = -22880 чел.-час.

- продолжительности рабочего дня:

(П1-П0) *ЧР 1*Д1 = (8-8)*260*230 = 0 чел.-час.

Общее влияние факторов:

94472 – 22880+0 = 71592 чел.-час.

Таким образом, под влиянием всех факторов фонд рабочего времени вырос на 71592 чел.-час, в том числе за счет изменения численности персонала – на 94472 чел.-час, за счет изменения количества отработанных дней – снизился на 22880 чел. –час.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период в таблице приложения 1.

Данные таблицы свидетельствуют о следующих тенденциях в 2019 году по сравнению с 2017 годом: