Файл: Взаимосвязь мотивации и удовлетворенности трудом ( Мотивация как мера развития свойств личности. Особенности мотивации трудовой деятельности ).pdf

2.1. Организация и методы исследования

База исследования. В исследовании принимали участие ведущие специалисты в количестве 60 человек в возрасте от 26 до 35 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 31 год). Стаж профессиональной деятельности в организации от 7 до 12 лет. Исследование проводилось в г. ______в 2020 году. Исследование проводилось в привычной для работников обстановке, в утренние часы, на рабочих местах. Использовался групповой вариант тестирования.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между мотивацией достижения, профессиональной мотивацией и удовлетворенностью трудом у персонала организации.

Использовались следующие методики:

1. Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи;
2. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. Реана;
3. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» А. В. Батаршева.

Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проведено сравнение полученных результатов по данным методикам. В связи с этим проводился расчет корреляций между полученными показателями шкал методик с помощью рангового коэффициента корреляции r-Спирмена посредством пакета статистической обработки SPSS 17.

Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир, в модификации А. А. Реана. Методика может быть использована для диагностики мотивации профессиональной деятельности, базис методики составляет концепция внутренней и внешней мотивации. Внутренний тип мотивации указывает на важность для личности профессиональной деятельности самой по себе. Внешняя мотивация указывает на стремление к удовлетворению иного рода потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты)^[28].

Шкалы: внутренняя мотивация (ВМ), внешняя положительная мотивация (ВПМ), внешняя отрицательная мотивация (ВОМ);

Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций - стремления к успеху либо - избеганию неудачи. Определяется, какой из двух мотивов у человека доминирует. Тест имеет две формы - мужскую (А) и женскую (Б). Опросник содержит две шкалы: мотивация стремления к успеху и мотивация избегания неудач. Методика измеряет результирующую тенденцию мотивации достижения, т.е. степень преобладания одного из указанных мотивов над другим. Применялась форма А теста^[29].

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» А. В. Батаршева служит для диагностики показателя общей удовлетворенности трудом, а также ее составляющих. Опросник включает 18 вопросов, определяется общая и парциальная удовлетворенность трудом. Определяется высокий, средний и низкий уровень общей удовлетворенности трудом.

Методика содержит следующие шкалы: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, предпочтение выполняемой работы высокому заработку, удовлетворенность условиями труда, профессиональная ответственность, общая удовлетворенность трудом^[30].

Ход исследования представлен следующими этапами:

Подготовительный этап - подбор респондентов, сбор материалов, предварительное наблюдение за испытуемыми в ходе профессиональной деятельности и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для проведения эмпирического исследования, планирование сроков эмпирического исследования, подготовка раздаточного материала;

На первом этапе исследования проводилось изучение устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана в группе испытуемых. Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые таблицы (приложение 1).

На втором этапе исследования изучались особенности мотивации профессиональной деятельности при помощи методики К. Замфир, в модификации А. А. Реана в группе служащих организации. Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые таблицы (приложение 2).

На третьем этапе проводилась диагностика удовлетворенности трудом сотрудников организации при помощи методики «Интегральная удовлетворенность трудом» А. В. Батаршева. Исследование проводилось в групповом варианте теста, результаты вынесены в итоговые таблицы (приложение 3).

На четвертом этапе для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проводилось сопоставление полученных данных вышеуказанных методик в целях обнаружения взаимосвязей между изучаемыми признаками. Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы проведено сравнение полученных результатов по данным методикам. В связи с этим проводился расчет корреляций между полученными показателями шкал методик с помощью рангового коэффициента корреляции r-Спирмена посредством пакета статистической обработки SPSS 17.

2.2. Результаты эмпирического исследования и их анализ

Результаты диагностики устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи при помощи опросника диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана представлены в приложении 1.

В данной группе мотивация к достижению успеха выявлена у 32 испытуемых, при этом у 28 сотрудников организации выявлена мотивация к избеганию неудач.

Данные показатели представлены следующим образом:

Рисунок 3 – Показатели результирующей мотивации достижения у служащих организации

В данной группе преобладает мотивация к достижению успеха (53,3%). Данные испытуемые стремятся к достижению целей, они устойчиво проявляют потребность добиваться успеха в различных видах деятельности, к достижению более высокого уровня. Отличаются уверенностью в успешном исходе задуманного, склонны к соревнованию и разумному риску и готовы взять на себя ответственность, при этом адекватны в притязаниях. Служащие с мотивацией к избеганию неудач (46,6%) боятся неудачи, обесценивания себя в собственном мнении и глазах окружающих, при достижении положительных результатов в какой-либо деятельности ориентируются на неудачу, ищут информацию о возможной неудаче, не готовы взять на себя ответственность за исход дела, боятся риска.

Результаты диагностики мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир, в модификации А. А. Реана представлены в приложении 2. Результаты показывают, что в выборке сотрудников организации выявлены лица с высоким, средним и низким уровнем мотивации профессиональной деятельности. У 25 испытуемых выявлена внутренняя мотивация, 20 служащих показали наличие внешней отрицательной мотивации, при этом у 15 сотрудников отмечается внешняя положительная мотивация.

Данные представлены следующим образом:

Рисунок 4 – Показатели профессиональной мотивации персонала организации

Согласно рисунку, в данной группе преобладает внутренняя мотивация (41,6%).

Особенности профессиональной мотивации у служащих с различной результирующей мотивацией представлены на рисунке:

Рисунок 5 –Показатели профессиональной мотивации служащих организации

Согласно рисунку, у служащих с мотивацией достижения преобладает внутренняя мотивация (41,6%), при этом у таких служащих выявляется внешняя положительная мотивация (11,6%). У служащих с мотивацией к избеганию неудач преобладает внешняя отрицательная мотивация (33,3%). При этом у них также выявляется внешняя положительная мотивация (13,3%).

Можно сделать вывод, что у служащих с мотивацией к избеганию неудач выражен неоптимальный мотивационный комплекс, преобладает внешняя отрицательная мотивация, при этом внутренняя мотивация и внешняя положительная мотивация находятся на низком уровне. Данные лица немотивированны собственной профессиональной деятельностью, не удовлетворены ею, не стремятся достичь в профессии результатов, причем преобладающие внешние мотивы не связаны с заработком, продвижением по карьерной лестнице, а в большей мере связаны со стремлением избежать критики со стороны коллег и руководителей, со стремлением избежать работы, избежать наказания.

У служащих также отмечается внешняя положительная мотивация, связанная с заработком и продвижением, а также с социальным одобрением собственной профессии, при этом удовлетворенность самой профессией достаточно средняя. Мотивационный комплекс недостаточно оптимален.

У сотрудников с мотивацией достижения выражен оптимальный мотивационный комплекс, преобладает внутренняя мотивация, связана с их профессиональной деятельностью, со стремлением достижения успехов в ней, они удовлетворены своей профессией и стремятся как развиваться в профессии, так и достигать продвижения по службе и заработков, а также социального одобрения.

Результаты диагностики удовлетворенности трудом по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» А. В. Батаршева представлены в приложении 3.

В группе испытуемых 35 человек удовлетворены трудом, 25 сотрудников организации неудовлетворенны трудовой деятельностью, что представлено на рисунке:

Рисунок 6 – Показатели удовлетворенности трудом у сотрудников организации

Согласно рисунку, 58,3% испытуемых удовлетворены собственным трудом, у них сохранен интерес к своей работе, они стремятся повысить квалификацию, получить новую информацию по своей профессиональной деятельности, интересуются новшествами, удовлетворены отношениями в коллективе, с руководством, удовлетворены условиями труда, стремятся достигнуть нового уровня в профессиональной деятельности. При этом у 41,6% сотрудников выявлена неудовлетворенность трудом, данные сотрудники не интересуются своим профессиональным ростом, работают по инерции и без интереса, критикуют условия труда, для них заработная плата превыше профессионального развития, неудовлетворенны отношениями с руководством, конфликтуют с коллегами по работе, стараются не брать на себя ответственность в работе, не стремятся к достижениям в работе.

Среднегрупповые показатели удовлетворенности трудом представлены на рисунке:

Рисунок 7 – Среднегрупповые показатели удовлетворенности трудом у сотрудников организации

Таким образом, по результатам эмпирического исследования выявлены сотрудники организации, удовлетворенные и неудовлетворенные собственным трудом. Преобладают сотрудники, удовлетворенные своей трудовой деятельностью. У сотрудников, удовлетворенных своей трудовой деятельностью отмечается хорошее ощущение себя в организации, они довольны своим положением на работе, стремятся повысить свою квалификацию и уровень, позитивно относятся к своим профессиональным обязанностям, стремятся к результативности в работе, соблюдают нормы и устои организации, имеют хорошие взаимоотношения в коллективе сотрудников, включены в деятельность организации, показывают высокую результативность труда. У них преобладает мотивация достижения и выражен оптимальный мотивационный комплекс, преобладает внутренняя мотивация, связана с их профессиональной деятельностью, со стремлением достижения успехов в ней, они удовлетворены своей профессией и стремятся как развиваться в профессии, так и достигать продвижения по службе и заработков, а также социального одобрения.

У сотрудников, неудовлетворенных собственным трудом, отмечается неконструктивное и безразличное отношение к своей работе, они недовольны условиями работы, руководством, трудно складываются отношения в коллективе, им трудно с ними сотрудничать, могут нарушать организационные и режимные моменты организации, стараются не брать на себя ответственность, не принимать ответственные решения, результативность труда низкая, не стремятся повышать профессиональный и квалификационный уровень. У данных сотрудников преобладает мотивация к избеганию неудач, выражен неоптимальный мотивационный комплекс, преобладает внешняя отрицательная мотивация, при этом внутренняя мотивация и внешняя положительная мотивация находятся на низком уровне. Данные лица не мотивированны собственной профессиональной деятельностью, не удовлетворены ею, не стремятся достичь в профессии результатов, причем преобладающие внешние мотивы не связаны с заработком, продвижением по карьерной лестнице, а в большей мере связаны со стремлением избежать критики со стороны коллег и руководителей, со стремлением избежать работы, избежать наказания.

Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что существует взаимосвязь между мотивацией достижения, профессиональной мотивацией и удовлетворенностью трудом у персонала организации, проведено сравнение полученных результатов по данным методикам.