Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Понятие и сущность стиля руководства в психологии ).pdf

Современному руководителю, для того чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается, к слову, далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных.

Существенным является фактор компетентности. Так к примеру, если коллектив организации в большинстве своем признает руководителя некомпетентный, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.

Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.

Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:

1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они, вскоре, могут и вовсе «выключаться» из диалога.

2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия (жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также это может быть вызвано простой симпатией к собеседнику).

3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу счет, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.

4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.

5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему.

Таким образом неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и, следовательно, служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:

- барьеры социального характера;

- барьеры этнокультурного характера;

- барьеры психологического характера.

В основе барьеров социального характера лежит целый спектр довольно-таки разнообразных причин (политических, социальных, религиозных и т.п.), которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.

Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.

Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:

- индивидуальные особенности различных людей (кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.);

- психологические отношения участников межличностной коммуникации (несовместимость, антипатия, неприязнь, и т.д.);

- отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п.

«Трудные» работники представляют собой довольно-таки серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны, на их взгляд, увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»:

1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир?

2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник».

3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя, на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой.

4. Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника.

5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер.

Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задачи во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании, а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.

Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое что ни есть пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен, в первую очередь, иметь представление о типичных ошибках, свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.

Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:

- не поручая чего-либо конкретного, руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;

- руководитель зацикливается на какой-то определенной теме не желая говорить о чем-либо другом;

- слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;

- непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;

- не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;

- слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;

- часто бывает недоступен;

- не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу.

Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.

Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом видеть своем подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а, в первую очередь, личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к его проблемам, заботам и т.п., не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя», «бездельника» и т.д.

Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые:

- хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;

- если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;

- которые никогда не жалуются на своих сотрудников и, если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;

- открыто и своевременно признают свои ошибки.

Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии, предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также в качестве небольшой, но весьма существенной детали, является обращение, вне зависимости от возраста, к своим сотрудникам по имени и отчеству.

Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.

Одной из самых типичных ошибок неопытных руководителей является стремление стать «своим в доску» среди сотрудников. Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также не допуская панибратства, поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.

Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее, при этом, сплетни и доносы необходимо пресекать.

Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы, оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но, при этом, молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности, нежели наказания.

Влияние стиля руководства на эффективность управленческой деятельности

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руковод­ство.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабо­стью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, от­сутствием должной личной ответственности руково­дителей^[10].

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

• доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;
• уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям - основу для делового сотрудничества;
• эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;
• стрессоустойчивость;
• креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

стиль управление руководство психологический

• стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;
• предприимчивость;
• ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой - высокое качество производимой продукции;
• надёжность в выполнении задания;
• независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;
• общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению^[11].

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,

2. Долгосрочное предвидение и гибкость,

3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

4. Упорная работа и непрерывная учёба,

5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

8. Личное обаяние,

9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

10. Здоровье.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

Стиль руководства — это характерная манера по­ведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.