Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации ( Кадровая стратегия: принципы и особенности ).pdf

Введение

В настоящее время существует множество разнообразных организаций. Они могут быть классифицированы по форме собственности на муниципальные, государственные^[1], частные и иные, в зависимости от того, кто ими владеет. Также организации могут быть формальными и неформальными, коммерческими и некоммерческими, реальными (существующие физически) и виртуальными (выдуманные), социально значимыми, общественно полезными и социально опасными. По территориальному характеру деятельности компании бывают глобальные, международные, федеральные, межрегиональные, региональные, местные, локальные.^[2]

Существует многообразие группировки фирм по другим признакам. Тем не менее, независимо от типа организации, каждая из них без исключения желает добиться успеха в выбранной области. Для этого надо предпринять такие действия, как разработка бизнес плана, в котором описаны стратегия, цели, анализ внешней среды, включая изучение конкурентов, распределение доходов и расходов, и многое другое; также надо этот план реализовать.

Многие люди считают, что самое важное для достижения успеха – удачно сформулированная миссия, продуманная стратегия, наличие малого числа конкурентов или просто хорошая идея. Но все это бесполезно, если персонал не мотивирован должным образом. В действительности, и этого оказывается недостаточно. Чтобы было кого направлять, надо успешно подобрать кадры.

Таким образом, кадровая стратегия должна расцениваться также высоко, как и любая другая, так как без нее будут наняты не те люди, что сделает все остальные детально продуманные планы нереальными к осуществлению.

Более того, надо учесть тот факт, что организация имеет не одну стадию своего жизненного цикла, и, следовательно, необходимо видоизменять кадровую и другие стратегии, чтобы приспособить их к определённому этапу развития компании и приблизить ее к успеху ещё на один шаг.

Свою работу я изложу в двух главах. Начну с рассмотрения понятия «кадровая стратегия» и роли, которую она играет в компании. Далее я опишу разнообразные стадии жизненного цикла фирмы. Первая глава закончится выявлением рисков, с которыми компания может столкнуться, и описанием важности обеспечения кадровой безопасности.

Вторую главу я посвящу описанию кадровой стратегии на конкретном примере – компании Форда. Будут упомянуты все особенности кадровой политики данной организации, которые привели её к успеху.

---

В своей работе я буду использовать многие источники информации, но чаще всего следующие: книги Сульчинской Э.Э. («Управление профессиональной карьерой»), Алавердова А.Р. («Кадровая стратегия современной организации»), Барановой И.П., Куроедовой Е.О. («Организационное поведение»), в достоверности указанной в них информации я уверена, потому что все данные проверены МФПУ «Университет»; статьи неизвестного автора («Понятие жизненного цикла организации. Его основные этапы», «Жизненные циклы организаций и типы стратегий», «Стадии жизненного цикла организации», а также Балабановой Л. В. («Управление персоналом»); перебрав несколько сайтов и найдя информацию почти с одинаковым содержанием, я убедилась в достоверности этих статей.

Также я буду понемногу использовать и другие источники информации, такие как Студопедия (неизвестный автор; использовано во вступлении), сайты, описывающие классификацию и функционирование организаций (все авторы статей о видах компаний не упомянуты), управление персоналом (Балабанова Л. В.), управление кадровыми рисками (Жукова К. С.), кадровую безопасность предприятия (Неизвестный автор), освещающие биографию и вклад Форда в развитие школы научного управления (Неизвестный автор), управление персоналом в его компании (Неизвестный автор), повествующие о том, как работал Форд (С. Дорошенко, Г. Самарина), об идеале менеджера (Хромых В. С.). В достоверности информации, предлагаемой этими источниками, я уверена, так как словари и статьи были мной сравнены со многими другими, в результате чего выяснилось почти абсолютное сходство данных.

Глава 1: Кадровая стратегия: принципы и особенности

1.1 Сущность кадровой стратегии и роль организации в ее осуществлении

На сегодняшний день существует огромное множество организаций, каждая из которых представляет собой объединение людей, которые работают вместе, стремясь к достижению общих целей.^[3] Для получения полезного результата исторически сложились такие формы осуществления совместной работы, как община, корпорация и ассоциация.^[4]

---

Все организации подразделяются на группы по определённым признакам. С точки зрения формализации бывают формальные (их цели прописаны в учредительных документах; имеют право юридического лица) и неформальные компании (образуются спонтанно; члены часто взаимодействуют между собой).^[5]

Относительно права собственности компании бывают частные, государственные, общественные, муниципальные или имеющие смешанную форму собственности.^[6]

По результатам деятельности выделяют коммерческие (главная цель их работы – получение дохода посредством каждодневного осуществления своей деятельности) и некоммерческие фирмы (отсутствие стремления получить прибыль и впоследствии её разделить между членами компании).^[7]

Компании бывают бюджетными (государственный и/или местный бюджеты финансируют такие фирмы и представляют собой главный ресурс их средств) и не бюджетными (обладают иными источниками финансирования, но также принимают немного бюджетных средств для реализации специальных государственных проектов).^[8]

Фирмы также подразделяют по размерам на малые, средние и крупные предприятия на основе количества трудящихся и продаж;^[9] по происхождению – на искусственные, которые образуются по чёткому плану, финансируются компаниями высшего уровня и самостоятельно идут к поставленной цели, и естественные, которые появляются при добровольном союзе людей, достигающих цели, не определённые за них.^[10]

Компании могут быть хозяйственными (которые осуществляют деятельность в производственной и научно-технической областях, а также в сфере услуг) и общественными (в том случае, когда граждане объединяются по своему желанию в законном порядке при условии наличия общих интересов и пытаются удовлетворить нематериальные потребности).^[11]

Также происходит разделение организаций относительно сектора производства на перерабатывающие, добывающие, предоставляющие разнообразные услуги и так далее.

Существует множество других классификаций фирм (по числу стадий производства, расположению, целевому назначению и так далее). Но у всех них есть кое-что общее: каждая организация стремится к успеху вне зависимости от своего типа.

Любой руководитель хочет иметь в подчинении альпиниста – работника, который осуществляет деятельность с полной отдачей, является хорошим профессионалом, который не шагнет дальше без подстраховки, имеет решимость довести дело до конца; он поможет организации в трудной ситуации.^[12]

---

Некоторые компании стремятся заполучить мастера – сотрудника, которому в радость изучение новых аспектов своей профессии и смежных; он также способен к принятию необычных решений о смене места работы.

Также интересен муравей, который выполняет деятельность четко в соответствии с задачей и является профессионалом, но он не может без четких инструкций; если предоставить право на ответственные решения, то муравей, скорее всего, покинет компанию.^[13]

Другие фирмы желают нанять узурпатора – человека, который не особо самодостаточен, но ощущает ответственность за деятельность компании, способен на ответственные решения; не заканчивает начатое, но при нестабильной ситуации известен за хаотичные решения; не доверяет коллегам.^[14]

В то же время, мало кто жаждет иметь коллекционера – человека, желающего достигать высоких целей, но очень долго готовящегося к началу карьеры; также не особо желанным в компании является иллюзионист – тот, кто самоуверен и целеустремлен, но преподносит себя выше того, кем на самом деле является; он также не берет на свои плечи ответственность, преспокойно уйдет к конкурентам, если они предложат что-то более выгодное.^[15]

Тем не менее, почти невозможно нанять человека, полностью соответствующего всем запросам работодателя. И не следует на это даже ориентироваться. В противоположном случае, компания никого не наймет. Вместо этого надо найти того, кто соответствует наибольшему числу критериев, а в дальнейшем развить его с помощью обучения на рабочем месте, в учебном центре компании или в сторонних образовательных учреждениях.^[16]

Часто руководители считают, что можно быть успешным не прикладывая никаких усилий к работе. К сожалению, такие по большей части проигрывают, так как считают, что человек – потребляемый ресурс, который можно приравнивать к работе с материальными запасами.

Чтобы человек работал эффективно, его надо мотивировать соответственно. Более того, стоит нанять подходящих людей на конкретные должности, так как если человек не соответствует позиции, то никакая мотивация не поможет. Таким образом, кадровая стратегия играет одну из важнейших ролей в жизни организации. Но что же она собой представляет?

Кадровая стратегия – важная составляющая персонального менеджмента (или системного руководства персоналом).^[17] Она также является совокупностью стратегических целей компании и подходов к их реализации.^[18]

---

Удачная кадровая стратегия предполагает достижение стабильности коллектива (неизменяемого состава специалистов). Это помогает не тратить время на постоянное обучение и адаптацию вновь нанятых специалистов.

Постоянство кадров должно приводить к развитию трудящегося и использованию его способностей; в противном случае оно будет не соответствовать положениям закона о перемене труда и иметь возможность причинить ущерб, равный или больший повышенной текучести.^[19]

Также важна профессиональная устойчивость трудового потенциала трудящегося, предполагающая умение работника сохранить и использовать изначально полученный потенциал даже при смене места работы.

Кадровая стратегия предполагает не только работу по принятию в организацию новых сотрудников на новые или освободившиеся должности и сокращение числа персонала по мере надобности.^[20] Она также включает в себя первичное и дополнительное развитие персонала (только нанятого и уже давно работающего в компании), подготовку будущих руководителей, моральную и экономическую мотивацию трудящихся и их социально-психологическую поддержку.^[21]

Выделяют следующие стратегические подходы к привлечению новых работников в компанию:^[22] а) привлечение только квалифицированных сотрудников, б) найм молодых специалистов и в) ориентацию на выпускников средних общеобразовательных школ.

Работодатели также имеют возможность выбрать метод привлечения кандидатов для занятия открытых должностей. Они могут обратиться в рекрутинговое агентство, использовать свои устоявшиеся отношения с профильными образовательными учреждениями, использовать СМИ, попытаться переманить специалистов у конкурентов или прибегнуть к помощи услуг государственной службы занятости населения.^[23]

Далее надо будет определиться с принципом отбора претендентов из огромного множества; это делается собственной службой персонала или рекрутинговым агентством.^[24]

Более того, надо определиться с критерием целесообразности найма относительно соответствия кандидата требованиям, которое может быть полным и частичным (качества потенциального работника соответствуют основным требованиям в полном объёме или не всем пунктам).

Не менее важно выбрать наиболее подходящий способ сокращения кадров из двух существующих: а) обеспечение удовлетворенности интересов только работодателя и б) относительный паритет интересов как сокращаемого, так и нанимающего.^[25]

---