Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации ( Кадровая стратегия: принципы и особенности ).pdf

Глава 2: Кадровая стратегия на предприятии компании Форд

2.1 Особенности кадровой политики на стадиях формирования, интенсивного роста и стабилизации (или зрелости)

В первой главе выяснилось, что кадровая стратегия играет важную роль в жизни каждой организации, и что она у всех фирм своя; она также зависит от стадии жизненного цикла компании в момент выбора плана действий и должна изменяться вместе с переходом фирмы на следующий этап. В данном разделе акцент будет сделан на описание особенностей кадровой стратегии в компании Форд.

Генри Форд – человек, который родился на ферме в семье ирландцев под Дирборном^[94], в штате Мичиган, а потом стал американским промышленником, сильно изменившим метод функционирования конвейера по производству машин; он также основал точки производства во многих странах мира и владел ими.^[95]

Завод вышеупомянутого предпринимателя, имевший лозунг «автомобиль для всех», поставлял самые недорогие машины. Форд даже написал книгу «Моя жизнь, мои достижения», которая представляет собой классическое творение, описывающее научную организацию труда.

Генри Форд сказал, что важнейшая цель капитала не в имении большого количества денег (как считали почти все предприниматели в то время), а в их наличии для повышения качества жизни.^[96] Именно он понял, что надо больше внимания уделять труду. Форд также признал, что его успех связан со способностью понимать мнение окружающих, а также смотреть на все не только со своей точки зрения.^[97]

При принятии решения о том, кого нанимать, Форд был уверен, что не стоит приглашать профессионалов, потому что их опыт приводит к тому, что они чаще замечают преграды, чем пути решения проблемы.^[98]

Более того, он увольнял тех, кто считал себя экспертом, так как человек, который является мастером в своём деле, не станет думать о себе как об идеале, а вместо этого сосредоточится на промахах и путях их исправления, а также будет уверен, что все возможно осуществить^[99] (от эксперта такого ждать не приходится).

---

В действительности, Форд по большему счёту нанимал тех, кто не был в школе^[100], и обучал их принципам работы в течение небольшого промежутка времени (от пары часов до нескольких дней). В случае отсутствия усвоения сути дела таким людям приходилось искать работу в другом месте.

Генри Форд предпочитал нанимать иностранцев, главным условием найма которых было наличие способности обеспечения производительности труда, достаточной для оплаты занимаемого ими пространства в компании.^[101]

Также на этапе открытия компании Форд ввёл способы единоличного контроля, предполагавшие неизбежное понижение менеджеров в должности (не чаще раза за пару лет) для того, чтобы они не злоупотребляли своим положением, имея в виду его непостоянство, и благодарили щедрого предпринимателя.^[102]

На стадии интенсивного роста и стабилизации всякая фирма столкнётся с проблемой организации работы большого числа людей. И компания Форда – не исключение. Исходя из этого, её основатель решил сделать полностью ответственным за свою работу каждого сотрудника.^[103] При этом всякий работник сам отвечал за возложенные на него функции (начиная от начальника и заканчивая рядовым рабочим).

В данной компании также не было препятствий карьерному росту, который зависел только от желания сотрудника идти дальше, долго не задерживаясь на определённой ступени.^[104]

Форд считал, что работы в его компании много и нет необходимости мешать кому-то трудиться больше, если он этого хочет, а также продвигать его по карьерной лестнице. Такой подход привёл к тому, что на данном предприятии все работники без исключения «построили» свою карьеру.

В действительности, социологический отдел собирал информацию о положении трудящихся многими способами (визит в их квартиры, опросы) для того, чтобы разделить их на группы и дисквалифицировать тех, кто злоупотребляет алкоголем, азартными играми.^[105] Далее таких сотрудников штрафовали и давали им испытательный срок, в течение которого работнику надо было пересмотреть своё поведение или довольствоваться увольнением.

Форд также ввёл для своих работников систему льгот медобслуживания и стал предоставлять доступное жильё нуждающимся сотрудникам в рассрочку.^[106]

Согласно мотивационному критерию Форда, интегральный фактор составляет 90%, в то время как организационно-технологический – всего 10%.^[107] Форд имеет в виду тот факт, что оплата труда играет наиболее важную роль в деятельности предприятия.

---

Для начала, минимальная зарплата его сотрудников была увеличена в пять раз относительно остальных отраслей американского хозяйства. Для наглядности достаточно обратить внимание на следующий факт: работник компании, нанятый недавно и получающий минимальную зарплату, проработав три месяца, мог себе позволить купить автомобиль, знаменитый в то время и являющийся моделью «Т».^[108]

Вместе с увеличением зарплаты был использован такой нематериальный способ мотивации как сокращение рабочего дня на два часа, в то время как сумма рабочих часов в неделю уменьшилась до сорока восьми часов.

Наравне с зарплатой каждому сотруднику выдавалась и его доля прибыли. Из-за роста накоплений, вызванного увеличением оплаты труда, некоторые сотрудники вкладывали деньги в акции предприятия, на котором работали. В результате их доходы были значительно выше.

Увеличение оплаты труда не только мотивировало работников на более эффективную деятельность, но и способствовало снижению текучести кадров и связанных с ней затрат фирмы.

Компания также оплачивала обучение и адаптацию работников, пришедших на данное предприятие.^[109] Форд считал, что невыгодно часто нанимать новых сотрудников, несмотря на короткий период обучения.

1. Кадровая политика на стадиях спада и обновления

Спад, произошедший в результате преобразований социальной и рыночной сред, привёл к необходимости сокращения кадров. Таким образом, Форд «избавился» от тех, кто, по его мнению, не был связан с производством напрямую; ещё он отключил многие внутренние телефоны, связывающие отделы, чтобы свести к минимуму горизонтальное общение и вытекающий из него объём документации, без которой можно и обойтись.^[110]

Предприниматель разработал систему, которая функционировала как машина и предполагала предоставление каждым её элементом надёжного труда.^[111] Это привело к стабильности процесса производства, мотивации трудящихся, постоянству спроса на товар и внешней организационной среды.

Даже в условиях кризиса Форд отказывался нанимать профессионалов. Более того, он считал, что лучший способ избавиться от конкурентов – направить к ним множество специалистов, а также дать много советов и тем самым помешать противнику приступить к работе.^[112]

На стадии спада, когда конкуренция стала развиваться, Форд начал изменять форму и особенности выпускаемых машин, а также расширил продуктовый ряд, начал анализировать спрос и улучшать управленческий аппарат в соответствии с ростом предприятия и усложнением его структуры.^[113] Это привело к обновлению компании.

---

Форд уважал только тех, кто мог что-то делать сам. Более того, стартовать нельзя с позиции менеджера, только с нижней ступени; наличие опыта в другом месте ничего не значило для данного предпринимателя, так как именно его компания со своеобразной структурой была не знакома новичку.^[114]

Подход Форда позволил найти работу даже тем, кто сидел в тюрьме, поскольку предприниматель считал, что человек, однажды там побывавший, не обязательно опять туда попадёт, но будет стараться работать изо всех сил, пытаясь сохранить должность и избавиться от преступного прошлого.^[115]

Таким образом, при приёме человека на работу его вообще не спрашивают о прошлой жизни; главное – наличие желания трудиться. В противном случае человек не станет претендовать на получение работы в данной компании, так как все знают, что Форд нанимает только тех, кто готов заниматься делом.^[116]

Предприниматель считал, что его своеобразная система поможет сотрудникам занять ту должность, которую они заслужили.^[117] Отсутствие свободных вакансий не представляет собой препятствие, потому что в данной компании постов в принципе нет.

Главный принцип Форда: если человек берётся за выполнение новой работы (её уровень должен быть сложнее, чем прежний), то его вознаграждение соответственно увеличивается. Таким образом, можно начать с самой неприглядной вакансии и постепенно продвинуться в руководство отделом или дальше.

Форд, считавший оплату труда наиважнейшей составляющей успешного функционирования не только предприятий, но и социально-экономической системы государства, использовал преимущественно материальные методы мотивации. ^[118]

Форд создал в своей компании социологический отдел, состоящий из штата в шестьдесят человек, для работы над улучшением человеческого фактора.^[119] Данный отдел приучал персонал к бережливости, экономии ресурсов, а также обучал английскому языку тех, кто им не владел.

Немаловажным мотиватором было экономическое поощрение инициативы сотрудников, предполагающей общение как в офисе, цеху (на рабочем месте), так и между исполнителем и руководителем высшего уровня, не прибегая к помощи промежуточных звеньев.^[120]

Не менее интересным является тот факт, что, даже получая минимальную зарплату, мужчина имел возможность содержать семью. Исходя из этого, Форд материально побуждал жен сотрудников добровольно оставить работу и погрузиться в семью и детей. Не обошлось и без системы контроля, которая предполагала работу наблюдателя по записи показателей и выявлению отклонений.^[121] При этом каждый контролировал только свою область (отделение, бригаду), не отвлекаясь на изучение деятельности других и осуществление контроля над ней.

---

Во второй главе говорится о том, как компания Форда, великого американского предпринимателя (который по национальности ирландец, рождённый в штате Мичиган), прошла все стадии жизненного цикла, начиная от формирования и заканчивая обновлением. На каждой из них присутствовала мотивация персонала вне зависимости от наличия денежных средств у компании.

Форд также нанимал преимущественно не профессионалов, а тех, которые бы видели возможности решения проблем, а не трудности. Более того, он вообще не уделял внимания прошлому человека – как профессиональному, так и личному – при найме его на работу.

Обучение происходило в самой компании, прошлый опыт в расчёт не брался, препятствий не было – человек получал возможность начать с нуля и показать себя.

Форд смог так организовать продвижение по службе, что каждый, кто обладал желанием, мог постепенно осуществить свой карьерный рост. На руководящие должности никто сразу попасть не мог. Это было возможно только при условии, что человек прошёл все ступени карьерной лестницы до позиции менеджера, и при том только в компании Форда; иначе ему приходилось повторять такой процесс.

Присутствовали мотивация (как материальная через оплату труда, так и моральная) и социальная поддержка, которые привели к стабильному функционированию компании. Таким образом, даже минимальная зарплата позволяла жить безбедно.

Форд намеренно вынуждал жён сотрудников его компании уволиться и заняться хозяйством, так как мужчина, являющийся единственным работающим человеком в семье, мог её обеспечить всем необходимым, являясь частью данной компании.

Заключение

В настоящий момент существуют различные классификации компаний, которые могут быть формальными и неформальными, государственными, муниципальными и частными и так далее. Тем не менее, все они имеют единую цель – достичь успеха в своём деле, каким бы оно ни было.

Многие полагают, что удача сопутствует тем, кто составил хороший бизнес-план и пытается его полностью реализовать. На самом же деле без успешной кадровой стратегии не обойтись. Можно развить дело в такой области, в которой почти нет конкурентов, всё детально продумать и потерпеть неудачу только из-за того, что были наняты не те люди.

Таким образом, бизнес, вне зависимости от типа организации и наличия конкурентов, может оказаться успешным только при условии правильного подхода к подбору, привлечению и развитию персонала. Хорошая кадровая политика может даже сделать выигрышной ту компанию, у которой, например, недостаточно финансов на рекламу.

---