Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации ( Кадровая стратегия: принципы и особенности ).pdf

Не менее важно поддерживать персонал социально.^[61] Можно использовать как коллективную (всеобщее равенство), так и индивидуальную и групповую ориентацию, которая позволяет подстраиваться под финансовую ситуацию организации в данный момент.

Психологическая поддержка также должна присутствовать для снижения уровня стресса и уменьшения числа ошибок, к которым такое состояние может привести; она также способствует образованию положительного климата в компании.^[62] Для этого надо использовать специализированные центры, которые обследуют работников компании. Психологи в таких организациях высококвалифицированные и не имеют причин скрывать какие-либо выявленные факты; но доверие к таким специалистам со стороны сотрудников обследуемой компании невысокое.

Достигнув стадии зрелости, компания будет внимательно отслеживать деятельность конкурентов, оценивать и осуществлять необходимые изменения техники на предприятии, выявлять как производственную, так и научно-техническую направленность, а также создавать и поддерживать условия эффективности своей работы.^[63]

На данном этапе происходит уменьшение затрат на работников.^[64] На высококвалифицированных руководителей придётся потратиться, а нижестоящие должности можно заполнить молодыми специалистами.

Также можно привлечь выпускников среднеобразовательных школ без опыта работы, но которых много на рынке труда.^[65] Такие работники чаще всего безответственны, что может повлечь различные потери в компании.

Привлекать сотрудников следует через использование средств массовой информации, государственной службы занятости, переманивание их у конкурентов или налаживание сотрудничества с профильными ВУЗами, что позволяет нанимать их выпускников, а также студентов старших курсов.^[66] Очередной плюс последнего метода: работник уже профессионально адаптирован. Есть и недостаток: не в каждом городе имеются такие ВУЗы.

Сокращение персонала, как уже было упомянуто, происходит только при условии учёта интересов обоих сторон: работодателя и сотрудника.

Также надо развивать персонал как первично, так и вторично (в своих учебных центрах или в сторонних образовательных учреждениях).^[67]

Далее предполагается создание кадрового резерва через обучение и продвижение сотрудников.^[68] Работая с резервом на выдвижение надо привлекать руководителей со стороны и ставить условием найма наличие требуемых личностных качеств.^[69]

---

Также обязательно присутствие мотивации как экономически, так и морально. Еще важно не забывать о социальной поддержке.

Если организация крупная, то она может воспользоваться наймом психолога для обеспечения психологической поддержки персоналу.^[70] Небольшие фирмы не смогут предоставить психологу достаточный объём работы.

Преимущества метода: при кризисе в компании будет быстрая реакция психолога, ему больше доверяют, чем специалисту со стороны, он несёт ответственность за результаты и постарается изо всех сил. При этом личные отношения с другими сотрудниками могут повлиять на результаты работы такого специалиста.

Также для психологической поддержки работников можно использовать специализированные центры или постоянно оплачивать посещение психолога только менеджерам высшего уровня.^[71]

Любая компания рано или поздно сталкивается с упадком, причиной которого является отсутствие возможности у компании предвидеть изменения и быть готовой к ним (например, выпуск нового продукта).^[72]

На данном этапе своего развития организация старается максимально экономить ресурсы, делает акцент на деятельность, которая принесёт наибольший доход в ближайшее время, рассматривает объединение с другими фирмами, а также меняет методы менеджмента и налаживает деловые отношения с новыми клиентами.^[73]

Скорее всего, на данной стадии компания будет не нанимать, а сокращать персонал способом, описанным выше.^[74] Если все же придётся кого-то нанять, то ориентация будет на испытательный срок без первичного развития, а дополнительное обучение будет предоставлено только менеджерам высшего звена.^[75]

При работе с резервом на выдвижение компания будет рассматривать свои кадры в поиске такого человека, который сможет «вывести» организацию из данной стадии.

На этапе упадка очень важно сохранить «корпоративный дух» среди сотрудников. Поэтому присутствие экономической и моральной мотивации обязательно.^[76]

Не менее важно поддерживать персонал социально, ориентируясь на групповую и индивидуальную направленность из-за небольшого числа финансовых ресурсов; психологический климат также надо подкреплять путём использования услуг специализированных центров (в зависимости от наличия средств такая поддержка обеспечивается всем сотрудникам или только руководящему составу).^[77]

---

И наконец, последняя стадия – обновление компании – характеризуется разработкой новых товаров и услуг, экономиями, а также улучшением структуры фирмы и её управляющего состава.^[78]

Производство новой продукции может потребовать найма работников, которые, скорее всего, будут молодыми специалистами или выпускниками средних общеобразовательных школ (в высококвалифицированных специалистах нет необходимости, так как компания уже имеет нишу и управленческий состав).^[79]

Вышеописанная компания будет привлекать персонал силами своей кадровой службы через СМИ, государственные органы занятости населения или нанимать выпускников профильных ВУЗов, с которыми компания сотрудничает.^[80] При этом отбор претендентов на вакансию будет производиться при условии его соответствия основным требованиям.

Как и на всех других стадиях своего жизненного цикла, компания будет увольнять сотрудников только при условии обеспечения интересов как работодателя, так и сокращаемого.^[81]

Нанятый персонал надо развить первично и дополнительно (на рабочем месте, в своём учебном центре или в сторонних компаниях).

Работа с резервом на выдвижение предполагает предложение своему персоналу карьерного роста; в приоритете должно быть наличие определённых личностных характеристик, но присутствие профессиональных качеств также приветствуется.^[82]

Не стоит забывать о моральной и экономической мотивации, а также о социальной и психологической поддержке трудящихся.

1.3 Кадровые риски и кадровая безопасность

Деятельность организации, а также её кадровая стратегия определяются не только стадией развития компании, но и макро- и микросредой.^[83]

Макросреда включает следующие факторы: законы, особенности рынка труда в месте работы организации и склад ума российских граждан.

Микросреда располагает такими факторами, как миссия фирмы, социальные ценности, финансовый потенциал, репутация компании и профессиональные компетенции сотрудников.

Воздействие вышеупомянутых факторов на компанию приводит к появлению рисков. Что же такое кадровый риск?

Риски, представляющие собой потенциальные потери и угрозы и имеющие своим источником сотрудников компании, называются кадровыми.^[84] Их классифицируют многими способами.

---

Один из методов разделения кадровых рисков на группы предполагает наличие количественных (когда персонала слишком много или мало) и качественных рисков (когда характеристики сотрудников не соответствуют требованиям компании).^[85]

Присутствие неоправданно большого доверия сотрудникам приводит к появлению рисков их нелояльности. В результате такие работники могут рассказать конфиденциальные особенности деятельности компании конкурентам или осуществить хищения имущества.^[86]

Согласно другой классификации, кадровые риски могут касаться персонала как такового (например, наступление пенсионного возраста) или быть вызванными поведением сотрудников (травмы на работе).^[87]

Кадровые риски могут также быть связаны с наймом и увольнением, так как никогда нельзя знать наверняка, правильного ли человека наняла компания, а также сможет ли он сохранить служебную информацию в тайне после ухода из фирмы.

Экономический кризис может привести к недостаточному количеству финансовых ресурсов для организации тщательного подбора кадров.

В настоящее время имеется огромное множество других кадровых рисков. Чтобы их минимизировать, компании прибегают к осуществлению кадровой безопасности, которая представляет собой процедуру предотвращения отрицательных воздействий на экономическую безопасность организации.^[88]

Существуют следующие факторы безопасности: найм (при подборе персонала и его адаптации), лояльность (отношение сотрудника к компании) и контроль (осуществляется службой безопасности и включает в себя разнообразные меры, такие как ограничения, оценка и контроль действий в компании).^[89]

Для минимизации рисков надо предпринять шаги, описанные далее. При найме работника надо обратить внимание на его внешний вид (какой имидж выбрал человек для интервью, аккуратен ли он), выявить степень готовности общаться (поведение при ожидании своей очереди – общается ли с другими, язык жестов, волнение) и определение наличия вредных привычек (курение, употребление алкоголя) по поведению.^[90]

Сделать сотрудников лояльными можно при помощи мотивации (выявление наличия у работников интереса в материальных и нематериальных благах и воздействие на него) и корпоративного кодекса (создание кодекса и напоминание о его существовании и значимости вклада каждого в общее дело).^[91]

---

Более того, лояльный сотрудник будет не только эффективно работать, но также и не уйдёт к конкурентам даже при условии, что они предложат большую зарплату или более высокую должность, а также при наступлении кризиса в организации.

Служба безопасности должна осуществлять контроль в компании.^[92] Она может использовать такие методы, как обеспечение одинакового и понятно объяснённого процесса деятельности, осуществление психологического тестирования, создание линии связи для тех, кто владеет информацией о негативных действиях сотрудников и хочет поделиться ей анонимно.

Вдобавок предусмотрено использование полиграфа при опросе в целях фиксации реакции тела при ответе человека на вопросы и выявления достоверности информации.^[93]

В первой главе стало ясно, что сегодня существует огромное множество компаний, каждая из которых жаждет успеха. Многие считают, что важнее всего мотивация.

На самом же деле все заключается в удачной кадровой стратегии, которая у каждой компании своя и подобранна в соответствии с целями предприятия.

Любая организация проходит различные этапы своего развития. Это формирование, интенсивный рост, стабилизация или зрелость, спад и обновление.

На каждой стадии своего развития у компании есть свои задачи и цели. Поэтому очень важно выбрать кадровую стратегию в соответствии с текущей стадией развития фирмы, а также своевременно ее изменить при переходе на следующий этап.

Также не стоит забывать о существовании факторов макро и микросреды, которые постоянно воздействуют на деятельность компании. Это приводит к появлению разнообразных рисков (риск найма, лояльности, контроля). Следовательно, такие моменты надо брать в расчёт, а также организовать безопасность компании от воздействия кадровых рисков, используя некоторые принципы.

Легче риски не допускать, предприняв следующие меры: обращение внимание на внешний вид кандидата, выявление степени готовности общаться, определение наличия вредных привычек – для новичков; выявление степени мотивации и приобщение к корпоративному кодексу, что предотвратит уход работника к конкурентам, а также нельзя забывать об осуществлении непрерывного контроля за деятельностью трудящихся – для действующих сотрудников.

---