Файл: Курсовая работа по дисциплине Стратегический менеджмент.docx
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 334
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Федеральное агентство морского и речного транспортаВоронежский филиалФедерального государственного бюджетного образовательногоучреждения высшего образования«Государственный университет морского и речного флотаимени адмирала С.О. Макарова»КУРСОВАЯ РАБОТАпо дисциплине:________Стратегический менеджмент___________________________________________________на тему: __Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации (на примере ООО «Целит»)___________
ВОРОНЕЖ 2023 г.
3.1. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации………………………………………...…...363.2. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики…………………………....39Глоссарий………………………………………………………………………...44Заключение…………………………………………………………………….....45Список использованной литературы и источников…………………………...47ПриложенияВведениеДля всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления [4].
Целью курсовой работы является изучение стратегии управления человеческими ресурсами в организации.Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:1. Выявить основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации;2. Провести анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Целит»;3. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Целит».Глава 1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория вопроса
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [7].Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
- реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [8].Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;- планирование потребности организации в персонале;- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;- подбор и расстановка кадров;- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;- рационализация затрат на персонал организации;- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;- организация труда и рабочих мест;- разработка программ занятости и социальных программ;- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;- управление нововведениями в кадровой работе;- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
| Исполнитель: | обучающийся _4__ курса группы_М-4-2_ |
| | Коровин Дмитрий Юрьевич |
| | (Фамилия, Имя, Отчество) |
| Руководитель: | к.э.н., доцент Овчаров Артём Анатольевич |
| | (Фамилия, Имя, Отчество) |
| | |
| |
Содержание
Задание…………………………………………………………………………….2Введение…………………………………………………………………………..4Глава 1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория Вопроса………………………………………………………………….61.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации …………………………………………………………....6 1.2 Разработка тактики управления человеческими ресурсами в организации………………………………………………………….17Глава 2. Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит»…………………………………………………....242.1. Краткая характеристика ООО «Целит»……………………….....242.2. Кадровый аудит предприятия……………………………………....262.3. Особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит»………………………………………...31Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Целит»………..363.1. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации………………………………………...…...363.2. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики…………………………....39Глоссарий………………………………………………………………………...44Заключение…………………………………………………………………….....45Список использованной литературы и источников…………………………...47ПриложенияВведениеДля всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления [4].
Целью курсовой работы является изучение стратегии управления человеческими ресурсами в организации.Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:1. Выявить основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации;2. Провести анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Целит»;3. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Целит».Глава 1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория вопроса
-
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [7].Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;
- реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [8].Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;- планирование потребности организации в персонале;- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;- подбор и расстановка кадров;- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;- рационализация затрат на персонал организации;- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;- организация труда и рабочих мест;- разработка программ занятости и социальных программ;- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;- управление нововведениями в кадровой работе;- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;