Графический материал, приводимый в тексте, выполняется или непосредственно на листах текстовой части, или на отдельных вкладышах. На включаемые в работу графический материал и перечень использованной литературы должны быть ссылки в текстовой части. Все таблицы и рисунки должны иметь сквозную нумерацию и свое название. Номер и название таблицы даются над ней, номер и название рисунка – под ним. Таблицы и рисунки делаются одноцветными. Рисунками считаются: схемы, диаграммы, формы документов, графики и т.п.

Графический материал является обязательной составляющей курсовой работы. Он должен быть органически связан с текстовой частью и в наглядной форме иллюстрировать основные положения анализа, методических рекомендаций и практических мероприятий, представленных по результатам исследования. При этом в тексте должны быть сноски на приводимый иллюстрирующий материал и пояснения к нему. Типовыми графическими материалами являются схемы динамики основных технико-экономических показателей деятельности организаций и их производственных подразделений; схемы организационных структур управления, функциональные и информационные матрицы; схемы обработки информации; штатные расписания, графики и таблицы, иллюстрирующие результаты анализа; таблицы эффективности разработанных мероприятий и др.

Оформление курсовой работы осуществляется самим магистром по единому образцу. Содержание курсовой работы печатается на одной стороне белой писчей бумаги стандартного размера (формат А4 – 210 х 297 мм). Курсовая работа оформляется на компьютере в текстовом редакторе.
6. ПОРЯДОК ЗАЩИТЫ КУРСОВОй работы

6.1. Руководство и контроль выполнения

курсовой работы
Выполнением КР руководит преподаватель кафедры.

Преподаватель обязан:

– своевременно выдать обучающемуся задание на выполнение КР;

– разработать календарный график и план выполнения КР;

– обеспечить методическими указаниями по выполнению КР;

– осуществлять текущее консультирование по вопросам, связанным с выполнением КР;

– проводить поэтапный контроль выполнения КР.

Преподавателям рекомендуется обратить внимание на следующие моменты:

1. Формулировки актуальности, целей и задач работы, практической значимости, содержащиеся во введении, должны быть четкими и не иметь двояких толкований. Аналогичным требованиям должны соответствовать выводы работы. Важны также формулировки выводов, сделанных в конце каждого параграфа.

---

2. Руководителю следует тщательно проанализировать предложения, выдвигаемые обучающимся.

3. В процессе работы целесообразно предложить обучающемуся проверить верность полученных в работе результатов, выступая на конференциях, обсуждая формулируемые предложения с практическими работниками.

4. Обучающийся обязан предоставить законченную работу руководителю КР в двух файлах: один файл с полной версией курсовой работы; второй файл создается обучающимся для проверки в системе «Антиплагиат. ВУЗ». Уровень оригинальности КР должен быть не менее 65%.

Успешное выполнение курсовой работы зависит от четкого соблюдения установленных сроков и последовательного выполнения отдельных этапов.

6.2. Подготовка к защите курсовой работы
Завершенные КР сдаются обучающимися научным руководителям. После проверки работы научный руководитель подписывает ее титульный лист, раздаточный материал и передает обучающемуся, который представляет ее заведующему кафедрой.
6.3. Процедура защиты курсовой работы
Время доклада 7–10 минут. В процессе доклада обучающийся использует иллюстративный материал или демонстрирует презентацию на экране. Иллюстративный материал представляет собой отдельно сброшюрованные в тетрадь графики, рисунки, таблицы, диаграммы по всем разделам выполненного исследования. Затем докладчику задаются вопросы, на которые он обязан дать полные и исчерпывающие ответы.
Список использованной литературы

1. 
   Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. – М.: НИЦ Инфра-М, 2018. – 238 с.
   
2. 
   Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : Университет «Синергия», 2017. - 681 с. : ил., табл. - (Университетская серия). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4257-0269-2 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455415 (19.07.2018).
   
3. 
   Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 467 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8710-2. — Режим доступа: www.biblio-online.ru/book/1EB0E319-C6DB-4A3B-8B40-A737500BE562.
   
4. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие для вузов. - Москва: Проспект, 2014. - 60 с.
   
5. 
   Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В. Кадровая политика: учебное пособие. - Самара: СамГУ, СамГТУ, 2015.
   
6. 
   Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / К.Э. Оксинойд. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство «Флинта», 2017. - 182 с. - (Экономика и управление). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-9765-0031-0; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115105 (19.07.2018).
   
7. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие для вузов. - Москва: Проспект, 2015. - 51 с.
   
8. 
   Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическ. - Москва.: Проспект, 2014. - 57 с.
   
9. 
   Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
   
10. 
    Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., И.А Эсаулова. Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2013.
    
11. 
    Фонд оценочных средств по дисциплине «Основы кадровой стратегии и кадрового планирования»: Учеб.-метод. пособие / Сост. О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова, Е.А. Харитонова, А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2016. – 105 с.
    

---

Приложение 1

---

Характеристика важнейших принципов разработки
кадровой политики организации¹

Основные направления	Принципы	Характеристики
Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти частные компромиссы между интересами администрации и работников, а не отдавать предпочтение интересам организации
Подбор и расстановка кадров	Принцип соответствия	Требуется соответствие объема знаний, полномочий и ответственности возможностям человека
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Принцип практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	Принцип индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требования
	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
	Принцип ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Принцип индивидуализации подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

Окончание таблицы

Основные направления	Принципы	Характеристики
	Принцип проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Принцип соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. п.
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающая цели оценок, их критерии и частоту
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления задания	Оценка результативности деятельности
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичности просмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов использования
	Принцип саморазвития	Способность и возможность самореализации
Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполнения работ	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

---

Приложение 2

Определение стратегии, взаимосвязь с классификацией Г. Минцберга

Классификация (по Г. Минцбергу)	Определение стратегии	Источник
Стратегия как план, руководство, ориентир или направление развития, дорога из настоящего в будущее	Стратегия – это совокупность фундаментальных или принципиально важных решений относительно целей и средств предприятия.	Child J. Organizational structure, environment and performance: the role of strategic choice. // Sociology. – 1972.
	Стратегия – это планы высшего руководства по достижению долгосрочных результатов, соответствующих целям и задачам организации.	Wright P., Pringle C, Kroll M. Strategic Management Text and Cases. Needham Heights, MA, 1992.
	Стратегия предприятия представляет собой совокупную программу действий, осуществляемую с целью построить будущее данного предприятия и обеспечить предприятию выживание.	Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М., 1997.
	Традиционно корпоративная стратегия – план компании, направленный на сбалансирование внутренних сильных и слабых сторон с внешними возможностями и угрозами, чтобы поддерживать конкурентоспособное преимущество.	Десслер Г. Управление персоналом. – М., 1997.
Стратегия как принцип поведения или следование некой модели поведения (с учетом поведения в прошлом)	Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию можно рассматривать как общий комплексный план, предназначенный для обеспечения осуществления миссии и достижения хозяйственных целей организации.	Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 1997.
Стратегия как позиция, а именно расположение определенных товаров (услуг) на конкретных рынках	Стратегия компании – это поиск соответствия между внутренними возможностями компании и внешней средой.	Kay J. Strategy and the illusions of grand designs, Mastering Strategy // Financial Times, 1999, 15 October.

---

Смотрите также файлы

• Серік Мапырлы поэзиясынан бір зік сыр Орындаушы Мапалкл ауылы, бдікрім Оалбаев атындаы 117 орта мектепті.docx

• Характеристика исходного полимера Бутадиеновый каучук.docx

• 1. Как называется деревня, появившаяся одной из первых на территории современного Барабинского района Новосибирской области в 1620 г и названная по фамилии основателя Село Устьянцево.docx

• 11. Европа в период наполеоновских войн. Венский конгресс.docx

• Добрый день, Нина!Тьютор 1 Строкова Алёна Евгеньевна 88003500060, доб. 8149Оценить.pdf