Файл: Основные функции в системе менеджмента (Понятие основных функций менеджмента).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 308
Скачиваний: 2
Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы.
Рассмотрим следующую основную функцию менеджмента.
Организация
Следует отметить, что одним из главнейших элементов любого плана является указание на сроки его пункта (сроки достижения целей).
Наличие правильного составного плана позволяет перейти к следующему этапу управления - организации (иначе говоря - организовыванию) работы.
Термин «организация» в менеджменте используется в двух значениях:
1) организация как объект управления - компания, предприятие;
2) организация как менеджмента функция - процесс организационной деятельности.
Здесь мы будем употреблять это слово в его втором значении.
Согласно П.А. Минхенко, организация – функция, заключающаяся в правильном распределении задач, ресурсов, полномочий и ответственности между исполнителями и обеспечении высокой эффективности их совместной работы.[2]
Когда организационные задачи касаются всего предприятия в целом (или его крупных частей), то говорят, что менеджмент формирует организационную структуру компании. Поэтому функция организации – это еще и процесс разработки организационной структуры предприятия.
Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.
Функция организации реализуется двумя путями:
- Через административно-организационное управление;
- Через оперативное управление.
Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.
Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке.
Оперативное управление тесно связано с текущим планированием. Существует два основных аспекта организационного процесса:
- Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям, делегирование полномочий.
- Создание организационной структуры, как процесса управления.
Делегирование полномочий. Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.
Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций.
Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.
Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.
Организация, как процесс, представляет собой функцию по координации многих задач.
Выбор правильной организационной структуры и рационального распределения между сотрудниками задач и ресурсов позволяет приступить к работе. Однако эта работа будет эффективной только в компании. Обеспечить выполнение этих сложных условий посредством специальной работы, которая называется мотивированием, стимулированием персонала, или просто -
мотивацией, что является третьей основной функцией менеджмента.
Мотивация
Мотивация (как функция менеджмента) – активизация деятельности персонала и побуждение его к результативному и эффективному труду для достижения целей организации.
С помощью этой функции менеджмент создает условия на предприятии, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу.
Строго говоря, слово «мотивация» означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом.
Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании.
Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и эффективность труда.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, повысить волю, улучшить знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей.
Мотивация бывает внутренней и внешней.
- Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом.
- Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» (лат. stimulus) – побудительная причина к действию.[3]
Более подробно функция стимулирования будет рассмотрена в следующей главе данной работы.
Следует отметить, что различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
Согласно теории, представленную американским психологом Абрахамом Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Следует указать cоставленную Маслоу основную «пирамиду потребностей», представленную в рисунке ниже[4].
Рисунок 1. Пирамида А. Маслоу
Таким образом, чем выше уровень потребностей, тем менее значимы побудительные мотивы к их удовлетворению. Последние на каждой из ступеней зависят от того, как и в какой мере удовлетворены потребности предыдущего уровня. У каждого человека своя пирамида потребностей, однако, потребности изменяются в связи с развитием общества и самого человека.
Здесь, как средство удовлетворения конкретных потребностей выступает товар, в виде физического объекта, услуги или идеи, предложенные рынку для продажи или обмена. Рынок в экономической литературе обычно определяется как сфера потенциальных обменов, совершаемых в соответствии с объективно обусловленными законами развития общества. [5]
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации:
- Теория ожиданий,
- Теория справедливости и
- Модель Портера - Лоулера.
Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.
Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.
Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность выполненным трудом.
Также следует рассмотреть двухфакторную теорию мотивации, предложенную американским психологом Фредериком Герцбергом (FrederickIrving Herzberg) в конце 1950-х годов. В своей теории мотивации, Герцберг выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека:
- гигиенические факторы;
- мотивирующие факторы — мотиваторы.
Распределение факторов указано в таблице ниже.
Таблица 1. Гигиенический факторы и Мотиваторы по Герцбергу
Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям.
В отличие от гигиенических факторов недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.
Таким образом, рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.[6]
Однако, следует отметить, что эффективная работа любого предприятия или подразделения невозможна без осуществления контроля, что является следующей базовой функцией менеджмента.
Контроль
Контроль – это процесс, в ходе которого менеджмент определяет, во-первых, достигнуты или нет цели организации, а во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Контроль представляет собой системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом.
Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.
Контроль, как основная функция менеджмента, объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей.
Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.