Файл: Повышение производительности труда в компании, совершенствование мотивации работников.pdf

Проведем анализ персонала в магазине «Продукты». В 2019 году общая численность персонала магазина «Продукты» составляла 7 человек. Анализ численности персонала по категориям в динамике с 2017 по 2019 г. проведен на основе данных штатного расписания (рис.2).

Рис. 2.Численность персонала в магазине «Продукты» за 2017-2019 года, чел.

Как видно из рисунка 2 численность персонала в организации ежегодно увеличивается.

Половозрастная структура персонала следующая: женщины 100% от общего количества сотрудников.

Средний возраст работников по предприятию на 2019 год составляет 43 года.

Далее, рассмотрим динамику среднего возраста работников за период 2017 – 2019 гг. Динамика колебаний среднего возраста работников предприятия за период 2017 – 2019 год показывает, что существенного изменения возрастного состава работников не произошло (рис. 3).

Рассмотрим средний возраст работников по категориям (рис. 3):

Продавцов-консультантов - 40,7 лет; старших продавцов - 44,4 года; руководителей - 47,6 лет.

Рисунок 3. Средний возраст сотрудников магазина «Продукты», лет

Соотношение категорий работающих на протяжении 2017-2019 годов оставалось стабильным и составляет (рис. 2.4): 39 % основных рабочих, 29 % вспомогательных рабочих, 10 % руководителей, 22 % специалистов

Рисунок 4. Соотношение категорий работающих в «Продукты», %

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования (табл. 2).

Таблица 2

Уровень образования работников «Продукты»

Как видно из таблицы 2, высшее образование имеют 28% руководителей от общего числа сотрудников, 28% специалистов. Средне-специальное образование имеют 28% основных рабочих и 16% вспомогательных рабочих.

Далее проанализируем структуру персонала по стажу работы на предприятии, представим его в виде рисунка 5.

Рисунок 5. Стаж работы на предприятии

Два сотрудника работают на предприятии до 10 лет, что является достаточно длительным стажем работы в одной компании. 2 сотрудника работают на предприятии менее 5 лет, но больше 2 лет. 3 сотрудника работают на предприятии менее 2 лет

В таблице 3 представлены данные о текучести кадров за последние годы.

Таблица 3

Динамика текучести кадров в магазине «Продукты», 2017-2019 г.г.

Коэффициент текучести кадров в 2017-2019 гг. в компании низкий. В 2019 году уволился только 1 человек, причина увольнения – заработная плата. Заработная плата в компании «Продукты» зависит от должности, выполняемых обязанностей, ответственности сотрудника. Заработная плата установлена на уровне среднерыночной.

Основным недостатком кадровой политики является то, что более половины сотрудников не удовлетворены условиями труда, это сказывается на эффективности их работы и на отношении к компании. В сложившейся ситуации, при появлении наилучшего варианта работы, например, с более высокой заработной платой, сотрудники совершенно спокойно увольняются по собственному желанию. Следовательно, в коллективе не созданы комфортные условия для работы.

Проведем анализ производительности сотрудников магазина, через связь товарооборота с трудовыми ресурсами. Связь товарооборота с трудовыми ресурсами выражается следующим образом:

Т = Пс х ПТ, (1)

где Т - объем реализации товаров в определенном пе­риоде;

Пс - среднесписочная численность персонала в опре­деленном периоде;

ПТ - средняя производительность труда работников в определенном периоде (выраженная объемом товарооборота на одного работника) [2, c.107].

Представим результаты анализа производительности труда в таблице 4.

Таблица 4

Основные показатели деятельности предприятия «Продукты» за 2017 – 2019 гг.

По данным, представленным в таблице 4 можно сделать вывод, что производительность труда работников увеличивается. Количество сотрудников предприятия также постоянно увеличивается, с 2017 года количество сотрудников компании увеличилось на 2 человека. У предприятия имеется потенциал для развития, поэтому предприятие стремится максимально увеличить товарооборот, а значит и эффективность работы сотрудников.

Целью магазина «Продукты» в отношении кадровой политики является повышение лояльности сотрудников к компании. Магазин планирует повысить мотивацию сотрудников к работе, сотрудники должны гордиться своей должностью и местом работы.

Анализ кадровой политики в магазине «Продукты» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ кадровой политики

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Человеческие ресурсы «Продукты» с точки зрения формирования кадрового потенциала компании включают всю рабочую силу, которая имеется на предприятии.

В 2019 году кадровая политика предприятия не была формализовано, однако, на предприятии кадровой политикой занимается директор.

К задачам кадровой политики на предприятии относится:

1. Сохранение и пополнение кадрового потенциала

2. Повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала.

3. Совершенствование системы мотивации и стимулирование персонала: систем оплаты труда и систем неэкономической мотивации.

4. Формирование и поддержание благоприятного морально-психологического климата.

5. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов [12, c.34].

Принципы кадровой политики организации:

1. Соответствия требования законодательства.

2. Системность, последовательность и непрерывность кадровой работы.

3. Приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров предприятия.

4. Повышение материального благосостояния сотрудников.

5. Целостность и социальная ориентированность корпоративной культуры.

6. Объективность и непредвзятость проведения оценочных мероприятий.

Стратегия на предприятии в области развития персонала строится на основных принципах кадровой политики, используемых в повседневной работе. Одним из главных направлений в этой работе является постоянный мониторинг и оценка эффективности действующего персонала, его количественного и качественного соответствия условиям решения основных целей и задач, стоящих перед предприятием.

В магазине «Продукты» действует Коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения на предприятии. Коллективный договор заключен в целях создания системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законом, повышения уровня жизни работников и членов их семей. Коллективный договор предусматривает выплаты работникам компенсации при уходе на пенсию, при сокращении штатов и соглашении сторон, выплату материальной помощи при регистрации брака, рождении ребенка, в связи со смертью близких родственников, при уходе в очередной отпуск и доплаты за вредные и тяжелые условия труда, поощрения к юбилейным датам.

Работа по улучшению условий труда, охраны здоровья работников и повышения безопасности проводится в соответствии с системой управления охраной труда и техникой безопасности, которое включает в себя:

- установление определенных функций и обязанностей по охране труда для работодателя и работников;

- планирование мероприятий по охране труда, организация их выполнения, постоянный контроль, учет и оценка проводимой работы;

- организация подготовки персонала (обучение работников методам и приемам безопасного производства работ, проверка знаний, аттестация, стажировка, инструктаж, допуск к самостоятельной работе);

- обеспечение для обслуживающего персонала безопасности технологических процессов и оборудования;

- приведение санитарно-гигиенических условий труда на рабочих местах в соответствии с нормами;

- создание для работников благоприятных социальных условий, установление оптимальных режимов труда и отдыха;

- обеспечение работников сертифицированными средствами защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов;

- организация информационного обеспечения работников нормативными и информационными материалами по охране труда;

- организация внутриведомственного контроля соблюдения требований по охране труда [14, c.117].

Значимым фактором стимулирования сотрудников предприятия «Продукты» является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования можно установить, что должностным инструкциям не придается особого значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

а) Общие: рациональное разделение труда; правильный подбор кадров, их расстановка и использование; укрепление служебной дисциплины на предприятии; повышение эффективности деятельности предприятия.

б) Специальные: создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников; повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности; обеспечение объективности при поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания; разрешение трудовых споров [6, c.19].

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника при осуществлении им трудовой деятельности.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления [3, c.116].

Подведем итоги второй главы курсовой работы. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Но естественно самым эффективным стимулом к высокопроизводительному и качественному труду является его оплата. Исходя из собственных финансовых возможностей работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ определяет формы, системы, размеры оплаты труда, принимает локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.