Файл: 1. Организация общего фонда заработной платы на предприятии.docx
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
- установление государственных гарантий по оплате труда.
На рисунке 3 представлены основные типы политики в области доходов заработной платы:
Рисунок 3– Типы политики в области доходов
Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Таким образом, изучив принципы организации оплаты труда, на предприятии могут быть приняты такие как, выручка от реализации продукции, доход от реализации продукции, прибыль и себестоимость продукции. Они нужны для того, чтобы установить заработную плату в таком размере, чтобы она обеспечивала рентабельную работу предприятия.
1.3. Системы оплаты труда и их существующие формы
Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.
На рисунке 4 представлены главные системы организации заработанной платы:
Рисунок 4– Виды системы оплаты труда
- тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
- бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.
В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная системаоплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.
Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам.
Системы оплаты подразделяются:
В современном мире выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, а так же их разновидности.
При сдельной форме оплаты труда заработанная плата работнику начисляется за объём выполненной работы по заранее установленным
расценкам.
На рисунке 5 представлена сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения:
Рисунок 5– Виды сдельной формы оплаты труда
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. При косвенно-сдельной системе размер заработка вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.
При аккордно-сдельной системе расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ, либо ее законченный этап. Обычно при этой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков заданий, что усиливает ее стимулирующую роль в росте производительности труда. Повременная оплата труда имеет две разновидности – простая и повременно-премиальная.
- При простой повременной системе размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени.
- При повременно-премиальной системе сверх оплаты по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.
По степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;
- по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;
- по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;
- по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивные.
Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные и групповые результаты труда.
Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы.
Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки.
Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии. С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.
Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной продукции, повременные – только с количеством отработанного времени.
Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.
Таким образом, изучив существующие формы и системы оплаты труда, оказалось, что существуют всего две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная представляет с собой размер оплаты труда за определённую сложность, произведённую в единицу времени, а бестарифная представляет с собой заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы. Так же существуют две формы оплаты труда: сдельная, которая оценивается за объём выполненной работы и повременная, которая в свою очередь делится еще на два вида: простая, где размер заработной платы зависит от часовой тарифной ставки и отработанного времени и повременно-премиальная, которая зависит по тарифу за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.
1.4. Понятие ФОТ и его планирование
Основное назначение сметы ФОТ – планомерное использование «зарплатных» средств. Обычно расчеты составляются на год с разбивкой по кварталам или месяцам. Из сметы должно быть видно, по каким направлениям расходуются средства, а также величины компонентов ФОТ.
Отдельно производится разбивка «зарплатных» расходов по категориям работников (администрация, основной производственный персонал и т. д.). Это позволяет осуществлять контроль над использованием средств и использовать необходимую «зарплатную» информацию для целей внутреннего планирования.
Смета может составляться не только по основным элементам ФЗП, но и по выплатам, носящим социальный характер и прочим.
Смета ФОТ — элемент планирования, характерный в большей степени для крупных предприятий, имеющих в штате специалистов соответствующего уровня и квалификации и сохраняющих подходы к планированию со времен плановой (социалистической) экономики. В современных коммерческих структурах этот документ менее распространен или имеет иное название.
Анализировать использование ФОТ — значит выявлять причины отклонения фактических «зарплатных» расходов от плановых, сопоставлять темпы роста зарплаты с темпами изменения производительности труда, определять резервы для совершенствования оплаты труда и др. Результатом анализа использования ФОТ является перечень мероприятий, направленных на улучшение использования ФОТ.
Для анализа использования «зарплатного» фонда сумму расходов на оплату труда подразделяют на две части: постоянную (зарплаты, доплаты и отпускные работников-повременщиков) и переменную («зарплатные» расходы сдельщиков).
В отношении постоянной части ФОТ применяются детерминированные факторные модели анализа. Проводится изучение влияния на ФОТ таких факторов, как среднесписочная численность, среднегодовая и среднедневная зарплата работника, средняя продолжительность рабочей смены, количество отработанных за год дней одним работником.
Для анализа переменной части используются иные показатели, исходя из того, что на эту часть ФОТ наибольшее влияние оказывает трудоемкость изготовления единицы продукции и расценки за единицу ее изготовления.
Фонд оплаты труда должен предусматривать доплаты работникам, привлекаемым в выходные и праздничные дни.