Файл: «Развитие и трансформация организационных структур управления проектного типа».pdf

Комбинация этих подсистем уникальна в ООО «Велма» и определяет ее специфику.

Как уже было сказано, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, т.е. обучение персонала, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры осуществляет подсистема управления развитием персонала в ООО «Велма».

Развитие персонала- комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала в ООО «Велма» - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональные обучения персонала, которое осуществляется посредством инициативы в ООО «Велма».

В Центре «Ювента» руководители тратят немалые средства на обучение, развитие своих сотрудников, так как понимают, что постоянное повышение квалификации работающего персонала – это прямой путь к повышению конкурентоспособности Центра «Ювента». Как было сказано, обучение входит в подсистему управления развитием персонала в ООО «Велма».

В настоящее время обучение в ООО «Велма» строится по-разному, возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности в ООО «Велма» и организационного развития обусловлено тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей в ООО «Велма»; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов в ООО «Велма»; без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным в ООО «Велма».

Основная цель обучения персонала ­ - обеспечить такую квалификацию кадров в ООО «Велма», которая позволят качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в учебном процессе в ООО «Велма».

Предметом обучения персонала в ООО «Велма» являются:

• знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых педагогическому коллективу в ООО «Велма» для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за педагогическим коллективом в ООО «Велма»;
• навыки – высокая степень умения применять полученные знания в ООО «Велма», навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров [21,с.36].

Подготовка кадров ­ - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Переподготовка кадров ­ - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации кадров ­ - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности.

Далее перейдём к разработке элементов проектирования системы управления персоналом в ООО «Велма».

2.2 Разработка элементов проектирования СУП организации

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами [22,с.70].

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока [10,с.37]:

1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.

2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала) [8,с.19].

Система управления персоналом в ООО «Велма» является составной частью общей системы управления от её эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования центра в регионе. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом [21,с.114]. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Например, подсистема общего и линейного руководства в ООО «Велма» осуществляет следующие функции:

• управление в ООО «Велма» в целом,
• управление отдельными функциональными подразделениями.

Подсистема планирования персонала в ООО «Велма» выполняет следующие функции:

• разработка кадровой политики в ООО «Велма»,
• анализ кадрового потенциала и анализ рынка труда,
• организация кадрового планирования в ООО «Велма», а также
• планирование и прогнозирование потребности в персонале в ООО «Велма» на будущее.

Подсистема управления и учета персонала в ООО «Велма» осуществляет:

• организацию найма персонала в ООО «Велма», организацию собеседования в Центре,
• учет приема, перемещений, поощрений и увольнения коллектива в ООО «Велма»,
• профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала в ООО «Велма».

Подсистема управления трудовыми отношениями в ООО «Велма» производит:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
• анализ и регулирование отношений руководства в ООО «Велма»,
• управление конфликтами и стрессами,
• социально-психологическую диагностику в ООО «Велма».

Подсистема управления развитием персонала в ООО «Велма» осуществляет:

• обучение, переподготовку и повышение квалификации педагогического коллектива в ООО «Велма»,
• введение в должность и адаптацию новых работников в ООО «Велма»,
• оценку кандидатов на вакантную должность,
• текущую периодическую оценку кадров,
• реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
• организацию работы с кадровым резервом в ООО «Велма».

Подсистема управления мотивацией поведения персонала в ООО «Велма» выполняет следующие функции:

• управление мотивацией трудового поведения,
• нормирование и тарификация трудового процесса,
• разработка систем оплаты труда,
• разработка морального поощрения персонала,
• организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом в ООО «Велма».

Подсистема развития организационной структуры управления в ООО «Велма» выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом в ООО «Велма» осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом в ООО «Велма».

Таким образом, система управления персоналом в ООО «Велма» включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Далее перейдём к проектированию внутренних и внешних взаимосвязей системы управления персоналом в ООО «Велма».

2.3 Проектирование внутренних и внешних взаимосвязей системы управления персоналом

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) заключается в процессе разработки проекта системы управления персоналом организации [4,с.71].

Этот процесс состоит из трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

На первом этапе осуществляется аудит имеющейся системы. Выявляются все ее недостатки (рисунок 3). На этом же этапе происходит составление технико-экономического обоснования внедрения проекта новой системы управления персоналом организации, которое составляется на основе данных аудита, в нем прорабатываются в первую очередь недостатки, выявленные в процессе аудита СУП.  Формулируются цели и задачи новой системы управления, прописываются все требования к новой системе. Составляется подробный план элементов системы управления.

На стадии проектирования происходит разработка модели новой системы управления персоналом.

Создается вся проектная документация по новой системе управления персоналом.

Рис. 3. Этапы проектирования новой системы управления персоналом [8,с.113]

Существует три уровня документов, описывающих новую систему управления персоналом.

Первый уровень документов [22,с.40]:

- кадровая политика – самый важный документ новой системы управления, в ней содержатся принципы управления, цели, задачи системы, а также все направления ее развития;

- положение о системе управления персоналом содержит описание всех руководящих элементов системы, их функции, права и обязанности, описаны элементы  организационной структуры, приведено  штатное расписание, прорисованы все связи между элементами организационной структуры;

- социальная политика, в которой приводится все, что связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.

- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-код, режим организации и пр.

Документы второго уровня [12,с.41]:

- должностные инструкции или профили должностей, включают в себя квалификационные требования к работникам, их функции, права и обязанности;

- положение о найме, в котором прописаны механизмы подбора, отбора и расстановки персонала в организации;

- положение об адаптации, содержащее все механизмы адаптации, принятые в организации, например, подробно описано наставничество. Иногда положение о наставничестве выделают в отдельный документ, также, как и положение о молодых специалистах, но такое характерно для крупных организаций с большим по численности коллективом;

- положение об управлении карьерой содержит информацию о вертикальном и горизонтальном движении работника в организации. Четко прописаны условия, необходимые для подобного продвижения;

- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;

- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работе с резервом организации, необходимым для выдвижения на руководящие должности в перспективе, там описаны все методы работы с резервом и процесс занятия должностей работниками организации, находящимися в резерве;

- положение о развитии персонала содержит всю информацию об обучении и его видах, аттестации, оценке и ротации персонала. Иногда положение об аттестации выделают в отдельный документ.

Документы третьего уровня носят локальный характер, в них, например, отражается распределение обязанностей заместителей директора и порядок замещения ими должности директора. К этому уровню относятся личные дела работников, в которых содержится вся информация кадрового характера по каждому сотруднику и т.д.

На стадии разработки системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрение тех или иных элементов новой системы управления персоналом.

Также на этапе разработки системы необходимо сделать экономический расчет эффективности, чтобы было понятно, что изменения, которые вносятся в систему управления организацией, приводят к прибыли, а не к убыткам.

На стадии внедрения начинает осуществляться реализация программы внедрения новой системы управления персоналом путем замены старых процессов на новые, старых документов на новые. Происходит работа с возражениями персонала. Осуществляет контроль за ходом внедрения новой системы управления персоналом со стороны руководства организацией.