Файл: I. теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении.docx

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, поскольку изменения в жизни общества, а значит и образовательных учреждений идет стремительными темпами, то очень важно уделять особое внимание административному профессионализму, что считается весьма значимым звеном в единой концепции управления образовательным учреждением. Данное обстоятельство обуславливается растущей значимостью персоны сотрудника, познанием установок мотивационного характера, мастерством их создавать и обращать в соответствии с проблемами, являющимися значимыми для образовательного учреждения. От высококлассных умений управляющего, его возможностей незамедлительно принимать необходимые решения, направлять коллектив на непрерывное развитие, рост в творческом направлении, зависит благополучное развитие учреждения, а также его общественное положение.

Социально – экономический спад российского образования сказывается в первую очередь на кадрах таких учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

Цель данной работы: раскрыть особенности управления персоналом в образовательном учреждении.

Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом, систему управления персоналом в образовательном учреждении

2. Рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.

3. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.

4. Охарактеризовать аттестацию персонала в образовательном учреждении.

---

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1 Система управление персоналом в образовательном учреждении

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.[2]

Персонал – это основной (штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.[4] Элементы, на которые направлена эта деятельность – объект управления (персонал). Направитель управленческой деятельности называется субъект управления, которым может быть отдельный человек или группа людей (руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

• 
  Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.
  
• 
  Степенью новизны принимаемых решений.
  
• 
  Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.
  

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• 
  наем, отбор и прием персонала;
  
• 
  деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
  
• 
  профориентацию и трудовую адаптацию;
  
• 
  мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
  
• 
  организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
  
• 
  управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
  
• 
  обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
  
• 
  управление поведением персонала в организации;
  
• 
  управление социальным развитием кадров;
  
• 
  высвобождение персонала.
  

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика– это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.[2]

---

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.

Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. 

Кадровая политика формирует:

• 
  Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
  
• 
  Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
  
• 
  Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.
  

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации [15].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию управления.

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1.  организационную:

·  планирование источников комплектования кадрами;

---

·  информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

·  объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

·  комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

· обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• 
  планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
  
• 
  набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
  
• 
  отбор – привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
  
• 
  определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
  
• 
  профориентация – комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
  
• 
  социальная адаптация – взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
  
• 
  обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
  
• 
  оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
  
• 
  повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
  
• 
  подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
  
• 
  занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
  

Образовательная организация – некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельность в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана. [14]

Образовательное учреждение – это некоммерческая организация, созданная с целью осуществления образовательного процесса, направленного на воспитание и обучение граждан посредством реализации установленных образовательных программ. Официальное определение образовательного учреждения сформулировано в ст. 12 Законе РФ [15]

---

Кадры образовательного учреждения – это основной состав работников данного учреждения. Все работники данного учреждения делятся на четыре категории:

- административно – управленческий персонал.,

- профессорско – преподавательский персонал.,

- учебно – вспомогательный персонал.,

- обслуживающий персонал.

К образовательным относятся учреждения следующих типов:

*дошкольные,

*общеобразовательные

*учреждения начального профессионального , среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования

*учреждения дополнительного образования взрослых и детей, а так же другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Система управления персоналом образовательного учреждения – система, в которой реализуются функции управления персоналом, это комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации з счет направленной работы с её сотрудниками. Наиболее сложными с точки зрения кадровых процессов в управлении педагогическим коллективом является:

- адаптация персонала образовательного учреждения,

- управление мотивацией работников образования,

- проведение аттестации работников образования.

Инструменты каждого из названных процессов мы рассмотрим ниже.

1.2 Адаптация персонала образовательного учреждения

Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.

Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

---