Файл: I. теоретические основы управления персоналом в образовательном учреждении.docx

Теория усиления Скиннера –Поведение работника зависит от подобной ситуации в прошлом.

В практике работы образовательных учреждений, как правило, используется комплекс методов мотивации. Считается, что ценности работника отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и в обществе они могут измениться.

Когда сотрудник впервые приступает к выполнению своих обязанностей на новом рабочем месте, он заинтересован в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать[14]. Но как часто бывает, воодушевление пропадает, причем по причине особенностей руководства. Начальник не всегда способен должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и как следствие низкая отдача. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

• 
  Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
  
• 
  Отсутствие психологической и организационной поддержки;
  
• 
  Недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
  
• 
  Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
  

Эти факторы вызывают у работников чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

• 
  Растерянность
  

Стрессовое состояние, которое начинает испытывать новый работник. Оно является следствием растерянности. Человек перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.

• 
  Раздражение
  

Разноречивые указания руководителя вызывают раздражение, связанное с ощущением собственного бессилия. В своих демонстративных чертах работник подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует 2 цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководителя.

• 
  Подсознательные надежды
  

Теперь работник надеется на промах руководителя, после которого можно доказать правильность своей точки зрения.

• 
  Разочарование
  

На этой стадии производительность труда снижается до минимума. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет вести себя плохо

---

, то начальник его заметит.

• 
  Потеря готовности к сотрудничеству
  

Работник подчеркивает границы своих обязанностей и подчеркивает их до минимума. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

• 
  Заключительная
  

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге.

Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности и деятельности образовательного учреждения, достижение им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг через грамотно разработанную систему действий по мотивации профессионального развития педагогов. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, е должны забывать о наличии стимулов для работников.

1.4 Аттестация персонала образовательного учреждения

Аттестация педагогических работников– комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогических работников образовательного учреждения.

Целью аттестации является обеспечение педагогическим работникам образовательных учреждений, возможности повышения уровня оплаты труда, стимулирующей их профессиональный рост и непрерывное повышение квалификации и результативности труда.

Основанием для проведения аттестации педагогических работников желающим пройти аттестацию, является заявление работника. Затем данное заявление передается в аттестационную комиссию.

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда работников.

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Присвоение званий происходит на основе документальных материалов: стаж работы, характеристика, документ об окончании курсов повышения квалификации, анализа педагогической деятельности и результатов работы.

Квалификационная категория – уровень квалификации,соответствующий нормативным критериям, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.[7]

---

Квалификационные категории присваиваются исключительно за непосредственную работу с детьми. В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации являетсяметод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек — руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

В то же время и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников — сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в сравнительную цепочку — от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать.

Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя и членами аттестационной комиссии, принимавшим участие в голосовании.

---

К типичным ошибкам аттестации педагогов можно отнести следующее:

- игнорирование требования Положения о работе по избранной теме на протяжении не менее трех лет.

- главным критерием отбора должна являться высокая результативность педагога

- методисты, специалисты не всегда эффективно помогают педагогам, преодолеть самые стабильные затруднения.

- зачастую не умеют органично, в соответствии с целью и заявленной темой, представить новизну опыта.

- научные теории, основные теоретические положения, методические разработки подчас комментируются автором опыта там, где удобно ему, а не в разделе «Теоретическая база».

- встречаются досадные случаи профессиональной некомпетентности, проявляющиеся в некорректном использовании специальной терминологии.

- при описании результативности работы не ссылаются на конкретные методики диагностирования, не комментируют проводимые графики, не показывают методику расчетов, проводимых количественных показателей и коэффициентов.

- в ряде случаев материалы содержат Приложения, которые ни как не комментируются на страницах с описанием опыта.

В практику педагогического менеджмента могут войти следующие рекомендации по совершенствованию аттестации работников образовательной организации:

1 рекомендации по совершенствованию оценки работников образовательной организации.

2 рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации кадров.

3 оценка эффективности рекомендаций.

4 усовершенствованные требования к членам экспертной комиссии.

5 Рекомендуемые документы, представляемые на аттестацию.

6 памятки для претендента на аттестацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были раскрыты особенности управления персоналом в образовательном учреждении, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Система управления персоналом образовательного учреждения – система, в которой реализуются функции управления персоналом, это комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации з счет направленной работы с её сотрудниками. Наиболее сложными с точки зрения кадровых процессов в управлении педагогическим коллективом является:

- адаптация персонала образовательного учреждения,

---

- управление мотивацией работников образования,

- проведение аттестации работников образования.

Особенности каждого из названных процессов мы рассмотрели.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. В ней выделяют четыре ключевых этапа:

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка 

2. Этап ориентации 

3. Этап действенной адаптации 

4. Этап функционирования 

Мотивации труда - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[3]. Любой руководитель заинтересован в повышении эффективности и деятельности образовательного учреждения, достижение им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг через грамотно разработанную систему действий по мотивации профессионального развития педагогов. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, е должны забывать о наличии стимулов для работников.

Аттестация педагогических работников– комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогических работников образовательного учреждения. С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда работников.

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективного управления в современном образовательном учреждении.

 

Список использованной литературы

1.  Анохина, С.В. Современный менеджмент: стратегия и инновации //Эксперт. 2014, №6. С. 37.

2. Балашов, А.П. Основы менеджмента: учеб. Пособие / А.П. Балашов. – М.: Вузовский учебник, ИНФРА – М, 2012.

3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студ. вузов / Л.Е. Басовский. – М: ИНФАРМ – М, 2012.

---