Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

Структура конфликтов

Для понимания практически любого типа конфликта, стоит разобраться с наиболее распространённым, к которому прибегает буквально каждый человек – противостояние двух мнений, взглядов, своего рода столкновение двух личностей. Причин для подобного конфликта может быть очень много, однако, что остаётся неизменным – эти причины важны, переживаемы, небезразличны для обоих оппонентов. Следовательно, при отсутствии данного фактора, назвать обычный спор конфликтом нельзя. Лишь ситуация не безразличности того, что думает другой человек, что он делает не так, сопровождаемая острыми эмоциональными переживаниями, и есть конфликт^[20].

Структура конфликта имеет следующие признаки:

- наличие участников конфликта – это может быть, как группа людей, представители социальных общностей, государств, так и конкретные несколько человек;

- у каждого должна быть своя позиция – эгоистическая, или имеющая общечеловеческую значимость;

- хотя бы две группы людей должны иметь различные от другой группы позицию;

- ранг участника – значимость позиции, за которую держится оппонент^[21].

В данной структуре для разрешения конфликта действует так называемый «ранг» участника, который даёт понять, с какой целью оппонент отстаивает свою позицию, и стоит ли его поддерживать. Даже сам оппонент может искренне не осознавать свою истинную позиции, или же намеренно выдавать за благие намерения свои персональные цели. Подобная ситуация актуальна и для самооценки, ведь необходимо и себе отдавать отчёт в собственных намерениях, вступая в конфликт. Если этим пренебречь, можно с лёгкостью совершить ошибку, определяя средства и методы по достижению цели, следуя неверной линии поведения^[22].

Каждый оппонент имеет в наличии свой уровень мотивации, которая и движет действиями, и формируется исходя из потребностей, личных интересов, системой ценностей и нравственного уровня, что для каждого человека выделяется различная степень значимости. Для кого-то в приоритете являются деньги, которые выступают также по-разному – как средства для воплощения идей или же элементом выживания, для кого-то – наличие чистой совести. Уровень стремления также различен, даже при идентичных ценностях также, как и представления об успехе, восприятие окружающего мира. Поэтому следует учитывать различия между оппонентом, и признать его уникальность^[23].

В любом конфликте также можно заметить инициатора, виновника и жертву, пусть и по началу это будет неявно выраженно. Однако существует иная роль участников конфликта, что желают просто поиграть. Следовательно, различая игру и естественность, можно получить преимущество при решении вопросов по работе, бизнес-делу, официальных переговорах. Так или иначе, в основе всякого конфликта находится первопричина, выступающая в виде материального объекта, или абстракции, идеи, к примеру, «ради справедливости/правды/принципа». И как необходимое свойство – невозможность разделить подобное для оппонента^[24].

Конфликтная ситуация между оппонентами может иметь длительный срок, однако основанный на ней конфликт возможно и не возникнет. В виде начала конфликта выступает инцидент, который может выражаться как намёком, так и прямым отрицанием права оппонента владеть объектом. Здесь переплетается всё – от случайных обстоятельств вплоть до конкретных причин и поводов, перемешиваясь с ощущениями и чувствами людей, их отношениями, деловыми, официальными^[25].

Таким образом, человеку в любом случае необходимо разрешать конфликтную ситуацию для сохранения отношений, и поддерживать дальнейшее сотрудничество, пусть и принуждая себя. Обоим оппонентам это важно, независимо от того, какой позиции они придерживаются, ведь все люди разные.

1.3 Причины возникновения конфликтов и этапы развития

Как правило, конфликт может разгореться на пустом месте, хотя у участников конфликта первоначально нет намерений для его создания. Фактором (конфликтогенном) для его возникновения может послужить некое действие, случайно брошенное слово или поступок^[26]. Понимание причин и механизмов возникновения межличностных конфликтов может помочь любому работнику работать в более комфортных условиях. Это первый шаг к возможности для каждого побыть в роли «сам себе психолог» и не создать конфликтную ситуацию^[27].

Конфликт возникает не сразу. Вначале возникает конфликтная ситуация. На этой стадии избежать конфликта еще возможно. Конфликтная ситуация перерастет в конфликт если к ней добавляется другой обязательный составляющий элемент конфликта – инцидент. Поводов для конфликта может быть много, но конфликта не будет. Развитие событий зависит от конкретных участников, от их понимания происходящего и предугадывания, к чему в итоге это может привести, а иногда и от их желания. Во всех случаях работники преследуют в первую очередь свои цели и только в самом процессе они могут перестроиться на общую цель^[28].

Можно выделить три основные причины, которые способствуют возникновению конфликта:

- главенство – одна из сторон стремиться занять верховенство, иметь превосходство в чём-либо;

- агрессия по отношению к людям;

- самолюбие – интересы других людей имеют второстепенное значение, тогда как личные всегда во главе угла^[29].

Причины возникновения конфликтов, как правило делят на пять групп в зависимости от факторов влияния:

1) Информационные факторы: связаны с ложной информацией, слухами, искаженными фактами.

2) Структурные факторы: касаются различных стандартов, норм общества.

3) Ценности: также является важным фактором. Это могут быть материальные, моральные, личностные убеждения.

4) Факторы отношений: эти факторы говорят сами за себя, они влияют на межличностный климат.

5) Факторы поведения: указывают на человеческие характеристики, модель поведения в той или иной ситуации^[30].

Благодаря такой классификации причин можно легко представить систему возникновения конфликтных ситуаций. Но не стоит забывать о том, что в реальности сложно предсказать как будут развиваться события даже зная эти группы.

Важно также учесть, что все работники имеют разные темпераменты, заложенные от рождения, разные характеры, сформировавшиеся за время жизни, разное воспитание и разный уровень интеллекта, отличаются манерами поведения, жизненным опытом, уровнем образования, стажем работы^[31]. Отличаются работники и неправильным восприятием друг друга. У некоторых может присутствовать внутриличностный конфликт, который будет отражаться на отношениях с коллегами. Наличие психологического дискомфорта, связанного с невозможностью достижения личных целей не способствует конструктивному общению на производственные темы^[32]. Формы поведения людей в конфликте:

- оппоненты стремятся достигнуть несовместимые цели;

- цель одна, но достижение предполагается только одним участником;

- избегание конфликта (не носит конструктивный характер никогда).

Выделяют три этапа протекания конфликта:

1) начальный (предконфликт). На данном этапе возникает противоречивая ситуация, из которой уже может возникнуть конфликт.

2) инцидент и эскалация – происходит прямое столкновение – возникают споры, аргументация своей позиции, рост напряжённости. На длительность данного этапа оказывают влияния причины конфликта и его участников.

3) кульминация. Этап, который подводит конец конфликту как таковому. Противоборствующие стороны принимают решение о его завершении.

Существует четыре метода разрешения конфликта, при помощи которых можно разрешить конфликтную ситуацию^[33].

1) Структурный. Наиболее подходит для профессиональной сферы. Если конфликт произошёл из-за того, что человеку не понятно, какие требования к нему предъявляются, то необходимо их разъяснить. Чёткое разделение сфер влияния также будет способствовать тому, что риск возникновения спорных ситуаций будет минимальным, поскольку интересы конфликтующих сторон не пересекаются. Отсутствуют причины для ссор^[34].

Руководителю коллектива также следует выработать тактику действий при возникновении ситуации, которая может перерасти в конфликт. Никто не отменял метод пряника – можно поощрять при отсутствии конфликтов и способность достигать компромисс в спорных вопросах. Перед коллективом также должны стоять общие цели, которые будут вместе достигаться и ради которых стороны конфликта объединят свои усилия. Однако для этого требуется высокая мотивация коллектива^[35].

2) Конструктивный. Лучше всего применять в межличностном конфликте. Необходимо сформировать адекватное восприятие ситуации у обеих сторон конфликта. Необходимо добиться открытого взаимодействия, доброжелательного отношения друг к другу и полного доверия. Накопленный негатив можно снять при помощи прогулок на свежем воздухе, релаксации и расслабления. Также можно выговорить переживания близким людям, выслушать их мнение по поводу сложившейся ситуации, что может оказаться полезным, поскольку они могут дать непредвзятую оценку по ней^[36].

Сторонам конфликта следует начать выстраивать диалог, чтобы каждый смог выслушать другую точку зрения и взглянул на конфликт под другим углом. Главное при этом положительное отношение к оппоненту и уважение к его точке зрения. Также необходимо проанализировать собственное поведение и его мотивы, определить степень важности отстаиваемой позиции. Разрешение конфликтной ситуации возможно совместным путём, как и принятие решения об окончании конфликта^[37].

3) Интегральный. В чём огромный плюс этого метода разрешения конфликта – это то, что здесь нет ни победителей, ни проигравших. Обе стороны отказываются от своих первоначальных точек зрения. Происходит пересмотр конфликтной ситуации, в ходе которого возникает поиск решения, которое устроило бы всех. Это возможно только при гибкости мышления сторон конфликта и умении приспосабливаться к новым обстоятельствам^[38].

4) Компромисс. Стороны конфликтной ситуации идут на взаимные уступки. При этом негативные факторы, которые способствовали возникновению конфликта, нивелируются. Урегулирование конфликта происходит мирным путём, что в дальнейшем может способствовать выстраиванию долгосрочных связей^[39].

Повлиять на межличностные отношения могут условия труда. Например, длительное нахождение в ограниченном пространстве, состояние окружающей среды. Отдельно стоит рассмотреть психологическую несовместимость. Также сюда можно отнести разницу в возрасте, гендернуюпринадлежность^[40].

Таким образом, к конфликтам можно относиться по-разному, но иногда они могут помочь найти наиболее выгодный путь решения. Не зря говорится: «В споре рождается истина!». Улучшить общую атмосферу и избежать обострений под силу практически любому человеку, если он будет к этому стремиться. Постоянно обращая внимание на разные «мелочи», на моменты зарождения конфликтной ситуации можно многое понять и принять к сведению, а в последствии к руководству действиями.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭКОГРУПП»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «Экогрупп» зарегистрировано 6 марта 2015 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 16 по Краснодарскому краю. Руководителем предприятия является Генеральный директор Мразевская А.А. Юридический адрес – 350901, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. им. 40-Летия Победы, д. 33/6, оф. 35. Основным видом деятельности является «Торговля оптовая прочими бытовыми товарами», зарегистрирован 61 дополнительный вид деятельности. ООО «Экогрупп» присвоены ИНН 2311187771, ОГРН 1152311003602, ОКПО 26996333.

Размер уставного капитала – 10 000 руб. В выписке из ЕГРЮЛ в качестве учредителя указано 1 физическое лицо. ООО «Экогрупп» присутствует в реестре Малого и среднего бизнеса (МСП) как микропредприятие с 10 августа 2019 г. Руководство ООО «Экогрупп» обращает внимание на качество работы, т.к. результативное, оперативное и точное исполнение взятых обязательств дает внимание развивать бизнес на должном уровне, удовлетворять желания партнеров.