Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ).pdf

1) «Слабая женщина». Спровоцировав конфликт, такая женщина пытается принять на себя всю агрессию и оказаться в роли жертвы. Считается, что слабость и жертвенность – исключительно женские черты характера, в отличие от мужских воинственности и неуступчивости. Но в действительности человек подменяет понятия, трактуя альтруизм как страдание. Если женщина начинает оперировать такими выражениями, как «Я – слабая женщина», в ответ необходимо воззвать к её женственности в подлинном смысле этого слова, например, «Вы ведь женщина».

2) «Эмоционально голодный». Такой человек, как правило, болезненно нуждается во внимании и готов привлечь его к себе любым способом, в т.ч. и путём раздувания конфликта на пустом месте. Соответственно, такому человеку нужно просто уделить внимание, в котором он так нуждается, и задать пару-тройку наводящих вопросов о нём самом.

3) «Спасаемая/Спасаемый». Такие люди провоцируют конфликт с целью оказаться не просто в роли жертвы, а именно ради того, чтобы вызвать к своей персоне жалость кого-то со стороны, почувствовать себя защищенным, разыграв сценарий «преследователь-жертва-спаситель». Соответственно, в ответ на явную попытку вызвать жалость требуется проявить её, тем самым немедленно прекратив конфликт.

4) «Наказуемая/Наказуемый». Такие люди сами испытывают серьёзные внутренние конфликты и чувство вины в случае собственных неудач и жизненных трудностей, почему изредка пытаются вызвать агрессию в свой адрес с целью, ощутив себя в роли наказываемой жертвы, испытать моральную разрядку. Соответственно, если оппонент явно пытается спровоцировать агрессию и выставить себя виноватым, то следует подыграть ему, ведь он хочет именно этого. Это ускорит разрешение конфликта.

5) «Жалобщик». Такие люди, как правило, сами боятся показаться людьми конфликтными, т.к. эмоции, традиционно относимые к разряду «негативных», в силу тех или иных причин находятся под запретом. С целью ощутить себя в роли жертвы, раздув конфликт, они неизбежно начинают жаловаться на «обидчика» в различные вышестоящие инстанции, т.к. «плохой» – их оппонент, а в себе они жаждут видеть только положительные качества. Если оппонент начинает оперировать такими выражениями, как, например, «я найду на тебя управу!», то его легко осадить, прямо указав на его агрессивный нрав.

На самом деле типов мазохистов, пытающихся подобным образом примерить на себя роль жертвы, может быть гораздо больше, чем описано выше, но все способы противодействия им объединяет одно – внимательное наблюдение за поведением конфликтного оппонента, чёткое понимание его задачи как стороны конфликта, и адекватный ответ на его агрессию. Неважно, кто является инициатором конфликта. Главное, не бояться действовать для его разрешения. Среди методов разрешения конфликтов ООО «ЭкоГрупп» можно использовать следующие:

1) Не обращать внимание на случившееся. Простой способ уладить конфликт – это притвориться, что его вовсе и не было. Вполне возможно, что такую позицию изберёт и вторая сторона конфликта, тогда уладить конфликт не составит труда.

2) Разъяснение ситуации. Следует проводить беседу с тем, с кем возник конфликт. После того, как произошло объяснение, следует попытаться понять позиции сторон, суметь не только устранить конфликт, но и сохранить дружественную атмосферу. Далеко не факт, что вторая сторона захочет этого, но она хотя бы больше не будет испытывать в сторону оппонента негативные чувства.

3) Помощь в критической ситуации. Чтобы получить доверие, можно выручить коллегу, попавшего в критическую ситуацию. В большинстве случаев это кардинально улучшает коммуникационный процесс, так как демонстрирует заинтересованность в сложившейся ситуации.

4) Выяснение причины конфликта очень удобно проводить в неформальной обстановке, например, за кофе. Сначала обстановка будет накалённой, но проявление терпение и естественность позволит наладить общение. Разговор по душам позволит прийти к тому, что конфликт потеряет смысл копить обиды всю жизнь и злиться.

Не создавать конфликтных ситуаций на работе крайне трудно, но, если они всё-таки случаются, важно без промедления разрешать их.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек проводит на работе значительную часть своей жизни. И всем хочется, чтобы она помимо материального дохода и карьерного роста давала ощущение комфорта. Во многом это зависит от коллектива и внутреннего климата в организации^[41].

В ходе исследования удалось выявить, что руководители ООО «ЭкоГрупп» обычно добиваются победы в конфликтах в течение короткого периода времени, если их требования справедливы. Когда конфликт затягивается, шансы на победу у них снижаются и возрастает вероятность победы работника. Если претензии руководителя не обоснованы, работник будет настойчиво защищаться. Эффективность работы компании ООО «ЭкоГрупп» во многом зависит от психологического климата в коллективе. Поэтому одной из главных задач руководства является предупреждение конфликтов.

В ходе тестирования сотрудников компании, удалось установить, что в «ЭкоГрупп» трудятся неконфликтные люди, а конфликтные истории являются редкими случаями на предприятии. Руководители зачастую довольны работой подчиненных. Если инцидент возникает между управляющим и подчиненным, то предпосылкой зачастую является недоступность сведений по рабочим вопросам у начальника. Кроме того, конфликты возникают не из-за собственной неприязни, а ввиду недостатка ресурсов или из-за поставленных задач. Зачастую они появляются стихийно и касаются не личностного отношения в коллективе, а из-за производственных вопросов.

Важно отметить, что от конфликтов на работе никто не застрахован. Они могут возникать как на профессиональной почве, из-за столкновений точек зрения и различной квалификации, так и по причине личной неприязни между коллегами. Если конфликт пустить на самотек, то он, подобно болезни, будет расти, и в конце может превратиться в корпоративную войну. А это, в свою очередь, затронет не только конфликтующие стороны, но и испортит настроение и рабочую обстановку всему коллективу.

Если конфликтной ситуации уже не избежать, то нужно пользоваться пятью способами решения вопроса. Способ конкуренции выбирается из-за слабости или ощущения силы и могущества. Когда одна из сторон конфликта находится в сильном положении, например, по субординации, она может разрешить конфликт, скажем так, принудительным путем. Это один из самых неприятных способов окончить спор. При этом вторая сторона оказывается в подчиненном или даже униженном положении. Такой способ отчасти можно оправдать при остром дефиците времени либо в экстренной ситуации, когда конфликт надо разрешить любыми средствами.

При сотрудничестве во время конфликта оба человека начинают осознавать, что нужно выходить из этой ситуации. Но сделать это можно только объединив усилия. Тогда в споре не будет проигравших, и не будет победителей. Просто каждая из сторон получит результат. Этот вариант очень полезный, но для его использования нужно быть эмоционально взрослым человеком. Необходимо уметь слушать и слышать своего оппонента. Идеальным положением дел в здоровом и работоспособном коллективе является ситуация взаимного уважения и учета чужого мнения. В этом случае все возникающие противоречия решаются в режиме «круглого стола», выслушиваются разные точки зрения и коллективно принимается оптимальное решение.

При разрешении любого конфликта огромную роль играет зрелость спорящих сторон, их навыки вести диалог, психологическая устойчивость конфликтующих. При любой конфликтной ситуации лучше проявлять спокойствие и сдержанность, не стараться вовлечь в конфликт как можно больше коллег, не перекладывать разрешение конфликта на плечи руководителю. Умение находить компромисс, поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе – важный навык, который пригодится в любой работе.

Можно приспособиться. Так поступают люди, которые не очень уверены в себе и в своих силах. Они, участвуя, в конфликте не могут противостоять напору собеседника и соглашаются с его условиями. Этим самым жертвуя собственными интересами. Такой способ иногда полезен, например, когда оппонент очень агрессивный или опасный, это поможет сохранить безопасность. Бывает, что поражение одной стороны в конфликте явно понятно, поэтому не нужно даже тратить силы на эту бессмысленную ссору. Сглаживание или уклонение от конфликта путем извинений, демонстрации готовности пойти на уступки, согласия с мнением оппонента. Это оказывается действенным способом разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным. Когда ситуация теряет остроту, стороны могут спокойно обсудить причины, вызвавшие конфликт, сохранив при этом хорошие отношения.

Поиск компромисса является самым лучшим способом, т.к. обе стороны начинают двигаться на встречу друг другу, делая уступки. Этим они пытаются найти вариант, который сможет устроить всех. С помощью компромисса можно добиться наилучшего результата и сохранить нормальные отношения. Компромисс – это самый приемлемый способ решения конфликта. Каждая из сторон частично получает желаемое, при этом в чем-то уступая другой стороне. Это может оказаться непросто, но учитывание интересов оппонента поможет сохранить хорошие рабочие отношения и уважение внутри коллектива.

В избегании человек не признает конфликт, но всячески пытается его избежать. Он может тянуть время, забывать о проблеме. Кому-то кажется этот метод приемлемым, но он может привести к тому, что терпение противника может лопнуть. Уход от конфликта – это, пожалуй, самый простой способ погасить вспышку. Однако этот способ подойдет только в том случае, когда конфликт вызван личными причинами. Если разногласия возникли на профессиональной почве, то уклонение от выяснения причин спора и поиска его решения только усугубит ситуацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – М.: Проспект, 2016. – 336 c.
2. Борисов В.К. Этика деловых отношений: учебник / В.К. Борисов, Е.М. Панина, М.И. Панов и др. – М.: ИД ФОРУМ, 2015. – 176 с.
3. Бороздина Г.В. Психология и этика делового общения: учебник и практикум для академического бакалавриата / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова; под общ. ред. Г.В. Бороздиной. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 463 с.
4. Васильева В.Д. Деловое общение в профессиональной деятельности: учеб. пособие / В.Д. Васильева, Р.М. Петрунева. – Волгоград.: Волг-ГТУ, 2017. – 188 с.
5. Воротникова А.Ю. Управление конфликтами в организации // Молодежь и наука, 2017. – № 4.
6. Глушкова В.Г. Деловое общение и принципы этики // Проблемы лингвистики и лингводидактики. – Белгород, 2017. – С. 27-30.
7. Евдокимова Е.Н. Успешный руководитель – кто он?
8. Гендерные различия в руководящей должности // Экономика и социум, 2016. – № 6. – С. 44–49.
9. Ильина Г.Н., Тагибова А.А. — Управление гендерными конфликтами в транснациональных корпорациях // Социодинамика. – 2018. – № 12. – С. 26-40.
10. Карымова О.С., Корецкий А.М. Особенности самооценки и выбора стратегий в конфликте у работников торговли // Азимут научных исследований: педагогика и психология. – Тольятти: Ассоциация «Профессиональные аналитики аутопойэйзисных систем», 2016. – С. 350-252
11. Мишаткина Т.В., Яскевич Я.С. Этика: учеб. пособие. – Минск: Вышэйшая школа, 2017. – 334 с.
12. Мясницын Р.В. Современные технологии урегулирования конфликтов в организациях // Инновационная наука, 2015. – Т. 1. – № 3. – С. 252-256.
13. Пехова М.М. Совершенствование социально-психологического климата коллектива // Материалы I Всероссийской научнопрактической конференции. – Новосибирск: изд-во СГУПСа, 2017. – С. 240–244
14. Пехова М.М., Ханагян Т.А. Этика и психология деловых отношений: учебное пособие. – СПб.: Наукоемкие технологии, 2018. – 105 с.
15. Cергеев А.А., Авдонина Е.В. Алгоритм действий по управлению конфликтами в организации // Научный вестник ВФ РАНХиГС, 2017. – №1. – С.83-86
16. Слободян Л.Д. Межличностные конфликты в системе управления / Современное общество и власть, 2018. – № 3 (17). – С. 202-208.
17. Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. – М.: ЛКИ, 2015. – 176 c.
18. Сулягина Ю.О., Сорока К.Н. Конфликты в коммерческой организации и роль конфликтолога в их регулировании // Материалы ивановских чтений. – М: ИП Бондалетов В.В., 2016. – С. 253-258.
19. Федорова А.А. Взаимосвязь креативности и конфликтного поведения сотрудников организаций // Организационная психология, 2018. – Т. 8. – № 2. – С. 119-157.
20. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. – М.: Дашков и К, 2016. – 240 c.
21. Pao E. Reset: My Fight for Inclusion and Lasting Change. Spiegel & Grau, 2017. – P. 288.

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Тест К. Томаса

Вопросы:

1а. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

1б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

2б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

3б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

4б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

5б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

6б. Я стараюсь добиться своего.

7а. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

7б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

8б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

9б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10 а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

10б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

11б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

12б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13а. Я предлагаю среднюю позицию.

13б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

14б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15а. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

15б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16а. Я стараюсь не задеть чувства другого.

16б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

17б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.