Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

В-третьих, ᅚпредлагается ᅚиспользовать ᅚтакие ᅚнеэкономические ᅚстимулы, ᅚкак ᅚприсуждение ᅚпочётных ᅚзваний, ᅚвыдача ᅚпередовикам ᅚудостоверений, ᅚграмот, ᅚмедалей ᅚи ᅚдругих ᅚзнаков ᅚотличия, ᅚпубликации ᅚо ᅚпередовых ᅚработниках ᅚи ᅚпродуктах ᅚих ᅚдеятельности ᅚв ᅚцентральных ᅚили ᅚобластных ᅚотделах ᅚорганизации. ᅚПоскольку ᅚпризнание ᅚтруда ᅚработника ᅚобществом ᅚимеет ᅚтакже ᅚморально ᅚ- ᅚнравственный ᅚаспект, ᅚкоторый ᅚвыражается ᅚв ᅚиспользовании ᅚтакого ᅚкритерия ᅚуровня ᅚтрудовой ᅚжизни, ᅚкак ᅚобщественная ᅚполезность ᅚтруда. ᅚЧеловек ᅚдолжен ᅚзнать, ᅚчто ᅚорганизация, ᅚв ᅚкоторой ᅚон ᅚработает, ᅚделает ᅚвесомую ᅚработу ᅚдля ᅚобщества ᅚи ᅚколлектива, ᅚвыполняет ᅚее ᅚнаилучшим ᅚобразом. ᅚУ ᅚработника ᅚтеряется ᅚощущение ᅚполезности, ᅚобесцениваются ᅚсобственные ᅚзатраты, ᅚчто ᅚведет ᅚк ᅚснижению ᅚпроизводительности ᅚтруда.

В-четвертых, ᅚисходя ᅚиз ᅚэтого ᅚпредлагается ᅚсформировать ᅚсистему ᅚрекрутинга ᅚи ᅚмаркетинга ᅚперсонала ᅚорганизации, ᅚпосредством ᅚразработки ᅚи ᅚиспользования ᅚв ᅚтрудовой ᅚдеятельности ᅚположения ᅚ«о ᅚнайме, ᅚотборе ᅚи ᅚподборе ᅚперсонала» ᅚс ᅚучетом ᅚпрофессиональных, ᅚделовых ᅚи ᅚличностно-психологических ᅚкачеств ᅚчеловека.

Необходимо ᅚперсоналу ᅚорганизации ᅚпредоставлять ᅚперспективы ᅚпрофессионального ᅚроста ᅚи ᅚуверенность ᅚв ᅚбудущем ᅚкомпании. ᅚ ᅚВ ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚработа ᅚв ᅚэтом ᅚнаправлении ᅚведется ᅚи ᅚносит ᅚэпизодический ᅚхарактер, ᅚне ᅚразвита ᅚпрактика ᅚуправления ᅚдолжностной ᅚи ᅚпрофессиональной ᅚкарьерой, ᅚпредполагающей ᅚуправление ᅚкак ᅚактуальными, ᅚтак ᅚи ᅚпотенциальными ᅚпрофессиональными ᅚвозможностями ᅚв ᅚформе ᅚпрофессионального ᅚразвития ᅚи ᅚдолжностного ᅚкарьерного ᅚроста. ᅚРаботник ᅚприобретает ᅚтрудовые ᅚнавыки ᅚв ᅚтечение ᅚопределенного ᅚпериода, ᅚзатем ᅚдостигает ᅚпика ᅚпрофессиональной ᅚкарьеры, ᅚпосле ᅚчего ᅚпрактически ᅚлишается ᅚперспектив, ᅚтак ᅚкак ᅚего ᅚзнания ᅚи ᅚумения ᅚустаревают, ᅚчто ᅚнеизбежно ᅚведет ᅚк ᅚразочарованию, ᅚотсутствию ᅚудовлетворения ᅚот ᅚработы, ᅚснижению ᅚтрудовой ᅚотдачи. ᅚНа ᅚпредприятии ᅚне ᅚсоздается ᅚкадровый ᅚрезерв, ᅚобеспечивающий ᅚпрозрачность ᅚрешений ᅚв ᅚобласти ᅚсмены ᅚруководителей. ᅚУчитывая ᅚэти ᅚобстоятельства, ᅚв ᅚорганизации ᅚдолжны ᅚбыть ᅚразработаны ᅚдополнительные ᅚмотивации ᅚперсонала ᅚтакие ᅚкак ᅚ[10, ᅚc.59]:

1. ᅚСоздание ᅚработнику ᅚусловий ᅚдля ᅚповышения ᅚего ᅚпрофессионально ᅚ– ᅚквалификационного ᅚуровня, ᅚобеспечение ᅚпостоянного ᅚобновления ᅚзнаний ᅚи ᅚсовершенствования ᅚнавыков;

2. ᅚНазначение ᅚна ᅚдолжность ᅚс ᅚучетом ᅚперспективы ᅚроста, ᅚт.е. ᅚслужебное ᅚместо ᅚдолжно ᅚпредусматривать ᅚплановое ᅚповышение ᅚквалификации ᅚи ᅚпереподготовку;

3. ᅚПродвижение ᅚпо ᅚслужбе ᅚв ᅚрезультате ᅚпризнания ᅚпрофессиональных ᅚуспехов ᅚработника ᅚв ᅚглазах ᅚколлектива, ᅚсемьи ᅚи ᅚобщества ᅚв ᅚцелом;

4. ᅚФормирование ᅚкадрового ᅚрезерва;

5. ᅚСодействие ᅚразвитию ᅚу ᅚработника ᅚчувства ᅚуверенности ᅚв ᅚбудущем ᅚв ᅚотношении ᅚсвоей ᅚзанятости ᅚи ᅚдохода, ᅚчто ᅚделает ᅚего ᅚтруд ᅚболее ᅚпродуктивным, ᅚпозволяет ᅚполнее ᅚреализовать ᅚтрудовой ᅚпотенциал.

В ᅚпервую ᅚочередь ᅚнеобходимо ᅚсформировать ᅚПоложения ᅚ«об ᅚоценке ᅚтрудовых ᅚи ᅚинтеллектуально-нравственных ᅚспособностей ᅚи ᅚкачеств ᅚчеловека», ᅚ«об ᅚоценке ᅚмотивационного ᅚпрофиля ᅚработника», ᅚ«о ᅚформировании ᅚкадрового ᅚрезерва», ᅚ«о ᅚпланировании ᅚкарьеры ᅚработника ᅚОбщества», ᅚ«о ᅚсистеме ᅚуправления ᅚзнаниями ᅚпредприятия», ᅚ«о ᅚсоциальном ᅚразвитии ᅚи ᅚотчетности». ᅚВажно ᅚне ᅚстолько ᅚиметь ᅚкодекс ᅚкорпоративного ᅚповедения, ᅚсколько ᅚобеспечить ᅚреализацию ᅚего ᅚположений ᅚпосредством ᅚиспользования ᅚсистемы ᅚпоощрений. ᅚЗная ᅚоб ᅚэффекте ᅚсопротивления ᅚработников ᅚпо ᅚотношению ᅚк ᅚформализованному ᅚправилу, ᅚвнедрение ᅚдолжно ᅚначинаться ᅚс ᅚлинейного ᅚуровня ᅚуправления ᅚи ᅚдоводиться ᅚс ᅚиспользованием ᅚсобственного ᅚпримера ᅚдо ᅚкаждого ᅚработника.

Предположительно ᅚподбор, ᅚнабор ᅚи ᅚпродвижение ᅚпо ᅚслужбе ᅚв ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚдолжны ᅚпроисходить ᅚследующим ᅚобразом: ᅚ

1. ᅚКаждый ᅚруководитель, ᅚстремясь ᅚподобрать ᅚкоманду, ᅚспособную ᅚвыполнять ᅚвозложенные ᅚна ᅚподразделение ᅚфункции ᅚкачественно, ᅚс ᅚмаксимальной ᅚотдачей ᅚи ᅚв ᅚсоответствии ᅚс ᅚцелями ᅚи ᅚзадачами, ᅚдолжен ᅚразработать ᅚ«портрет» ᅚработника.

2. ᅚДалее, ᅚслужба ᅚрекрутинга, ᅚс ᅚпомощью ᅚиспользования ᅚсоциологических ᅚметодов ᅚоценки ᅚперсонала, ᅚпроверки ᅚдокументов, ᅚнеобходимых ᅚдля ᅚтрудоустройства ᅚв ᅚсоответствии ᅚс ᅚтрудовым ᅚзаконодательством, ᅚподбирает ᅚпретендентов ᅚна ᅚработу ᅚи ᅚвыдает ᅚнаправление ᅚна ᅚсобеседование ᅚк ᅚначальнику ᅚструктурного ᅚподразделения, ᅚиз ᅚкоторых ᅚруководитель ᅚподразделения ᅚпроизводит ᅚотбор.

3. ᅚЕжегодно ᅚуправление ᅚпо ᅚработе ᅚс ᅚперсоналом ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚдолжно ᅚформировать ᅚсписки ᅚкадрового ᅚрезерва ᅚруководящего ᅚсостава ᅚи ᅚконтролировать ᅚего ᅚпродвижение ᅚпо ᅚ«служебной ᅚлестнице».

4. ᅚПродвижение ᅚдолжно ᅚпроисходит ᅚпо ᅚследующим ᅚкритериям: ᅚпо ᅚвозрасту, ᅚпо ᅚобразованию, ᅚпо ᅚстажу ᅚработы, ᅚпо ᅚделовым ᅚи ᅚличностным ᅚкачествам, ᅚпо ᅚрезультатам ᅚобучения ᅚна ᅚкурсах ᅚповышения ᅚквалификации. ᅚИсходя ᅚиз ᅚэтого ᅚдолжна ᅚбыть ᅚсоздана ᅚсистема ᅚоценки ᅚэтих ᅚхарактеристик, ᅚкоторая ᅚшироко ᅚбы ᅚиспользовала ᅚметоды ᅚопроса, ᅚнаблюдения ᅚза ᅚполученными ᅚрезультатами, ᅚэксперимента ᅚи ᅚсоревнований.

Так ᅚже ᅚможно ᅚсократить ᅚрасходы ᅚна ᅚрекламу ᅚпо ᅚподбору ᅚперсонала, ᅚпользуясь ᅚуслугами ᅚнекоммерческих ᅚорганизаций, ᅚа ᅚуслугами ᅚЦентра ᅚтруда ᅚи ᅚзанятости.

В-пятых, ᅚсоздание ᅚденежного ᅚфонда ᅚдля ᅚулучшения ᅚкачества ᅚжизни. ᅚИсходной ᅚпредпосылкой ᅚздесь ᅚявляется ᅚнепосредственная ᅚсвязь ᅚмежду ᅚкачеством ᅚтрудовой ᅚжизни ᅚи ᅚкачеством ᅚжизни ᅚвообще. ᅚОдной ᅚиз ᅚважных ᅚстановится ᅚпроблема ᅚсоздания ᅚв ᅚорганизации ᅚсоциально-бытовой ᅚинфраструктуры ᅚдля ᅚподдержания ᅚи ᅚразвития ᅚспособности ᅚработника ᅚк ᅚтруду. ᅚСоциально-бытовая ᅚинфраструктура ᅚможет ᅚиспользоваться ᅚработниками ᅚкак ᅚиндивидуально, ᅚтак ᅚи ᅚколлективно.

В-шестых, ᅚсовершенствование ᅚструктуры ᅚперсонала. ᅚНовая ᅚструктура ᅚперсонала ᅚпредполагает ᅚсокращение ᅚдолжности ᅚответственного ᅚза ᅚадминистративно-системное ᅚобеспечение ᅚи ᅚбухгалтера. ᅚПредлагается ᅚдолжность ᅚбухгалтера ᅚупразднить, ᅚа ᅚответственного ᅚза ᅚадминистративно-системное ᅚобеспечение ᅚприглашать ᅚсо ᅚсторонних ᅚорганизаций, ᅚспециализирующихся ᅚна ᅚпредоставление ᅚподобных ᅚуслуг. ᅚСоответственно ᅚв ᅚштат ᅚон ᅚзачисляться ᅚне ᅚбудет, ᅚбудет ᅚполучать ᅚсдельную ᅚзарплату. ᅚЭто ᅚпозволит ᅚсократить ᅚрасходы ᅚна ᅚперсонал.

В-седьмых, ᅚважной ᅚсоставляющей ᅚфункцией ᅚсистемы ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚдолжна ᅚстать ᅚдеятельность ᅚпо ᅚформированию ᅚорганизационной ᅚкультуры ᅚсотрудничества, ᅚобмена ᅚзнаниями, ᅚпоощрения ᅚриска ᅚи ᅚсамостоятельных ᅚрешений ᅚна ᅚвсех ᅚуровнях ᅚуправления. ᅚЗа ᅚреализацию ᅚданных ᅚпредложений ᅚработниками ᅚможно ᅚорганизовать ᅚсистему ᅚстимулов ᅚв ᅚформе ᅚфинансового ᅚвознаграждения ᅚили ᅚпродвижения ᅚпо ᅚслужбе; ᅚа ᅚтакже ᅚактивно ᅚпропагандировать ᅚустановку ᅚо ᅚтом, ᅚчто: ᅚ"свободный ᅚобмен ᅚзнаниями ᅚесть ᅚисточник ᅚуспеха ᅚорганизации ᅚи ᅚличности". ᅚПереход ᅚк ᅚэтой ᅚустановке ᅚсложный ᅚпроцесс, ᅚно ᅚименно ᅚот ᅚуспеха ᅚэтого ᅚпроцесса ᅚзависит ᅚэффективность ᅚстратегии ᅚуправления ᅚзнаниями. ᅚЭто ᅚизменение ᅚдолжно ᅚкоснуться ᅚи ᅚмотивационных ᅚэлементов, ᅚи ᅚобучающих ᅚсистем, ᅚкритериев ᅚи ᅚпоказателей ᅚдеятельности, ᅚформ ᅚотношений, ᅚнаправленных ᅚна ᅚэффективное ᅚиспользование ᅚперсональных ᅚзнаний ᅚи ᅚзнаний ᅚпредприятия ᅚв ᅚцелом.

В ᅚсвязи ᅚс ᅚэтим ᅚважно ᅚформировать ᅚдоверие ᅚмежду ᅚсотрудниками. ᅚИнвестирование ᅚв ᅚувеличение ᅚдоверия ᅚна ᅚанализируемом ᅚпредприятии ᅚимеет ᅚподчас ᅚбольшее ᅚзначение, ᅚчем ᅚинвестиции ᅚв ᅚоборудование. ᅚДружеские ᅚотношения ᅚработника ᅚс ᅚколлегами ᅚмогут ᅚсложиться ᅚпри ᅚопределении ᅚместа ᅚработника ᅚна ᅚпроизводстве ᅚисключительно ᅚпо ᅚего ᅚспособностям ᅚи ᅚрезультатам ᅚтруда; ᅚразвитии ᅚчувства ᅚпринадлежности ᅚк ᅚпервичному ᅚтрудовому ᅚколлективу ᅚи ᅚоказании ᅚвзаимопомощи; ᅚформировании ᅚу ᅚработника ᅚчувства ᅚпринадлежности ᅚк ᅚфирме; ᅚналичии ᅚдемократии ᅚна ᅚпроизводстве. ᅚНеоценимо ᅚбольшое ᅚзначение ᅚв ᅚэтом ᅚделе ᅚпринадлежит ᅚвнутренним ᅚРR-мероприятиям, ᅚнаправленных ᅚна ᅚформирование ᅚлояльности ᅚперсонала ᅚпо ᅚотношению ᅚк ᅚпредприятию ᅚ[12, ᅚc.67].

В ᅚрезультате ᅚвоспитывается ᅚкорпоративный ᅚдух ᅚи ᅚформируется ᅚкорпоративная ᅚкультура.

В-восьмых, ᅚсоздание ᅚэффективной ᅚинформационной ᅚсистемы. ᅚИнформированность ᅚсотрудников ᅚи ᅚсвободное ᅚраспространение ᅚинформации ᅚявляются ᅚважнейшими ᅚсоставляющими ᅚэффективной ᅚдеятельности ᅚпредприятия. ᅚТак ᅚкак ᅚв ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚсистема ᅚкоммуникаций ᅚхарактеризуется ᅚнизкой ᅚэффективностью, ᅚто ᅚдля ᅚее ᅚповышения ᅚможно ᅚразработать ᅚмероприятия ᅚпо ᅚследующим ᅚнаправлениям:

-Улучшение ᅚинформированности ᅚперсонала ᅚо ᅚполитике ᅚруководства ᅚОсобое ᅚзначение ᅚдля ᅚсотрудников ᅚимеет ᅚинформация ᅚо ᅚсоциальных ᅚгарантиях, ᅚслужебных ᅚпродвижениях ᅚи ᅚвакансиях, ᅚсистеме ᅚвознаграждения ᅚи ᅚуровне ᅚоплаты ᅚтруда;

-Обеспечение ᅚэффективной ᅚобратной ᅚсвязи. ᅚПредприятию ᅚнеобходимо ᅚосуществлять ᅚсистематическое ᅚобщение ᅚвысшего ᅚруководства ᅚс ᅚменеджерами ᅚи ᅚперсоналом ᅚво ᅚвсех ᅚмагазинах, ᅚформируя ᅚу ᅚпоследних ᅚчувство ᅚответственности ᅚи ᅚпричастности ᅚк ᅚпринятию ᅚрешений;

-Оглашение ᅚдействующих ᅚправовых ᅚнорм ᅚи ᅚинструкций ᅚ(разъяснительная ᅚработа, ᅚблагодаря ᅚкоторой ᅚсотрудники ᅚполучают ᅚинформацию ᅚо ᅚсистеме ᅚправового ᅚрегулирования ᅚи ᅚзаконодательства, ᅚдействующих ᅚна ᅚпредприятии).

К ᅚконкретным ᅚмероприятиям ᅚпо ᅚсозданию ᅚэффективной ᅚинформационной ᅚсистемы ᅚв ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚотносятся ᅚследующие ᅚдействия:

-Организация ᅚвыпуска ᅚнебольших ᅚинформационных ᅚлистов, ᅚсодержащих ᅚинформацию ᅚо ᅚтекущей ᅚдеятельности ᅚпредприятия, ᅚа ᅚтакже ᅚновости ᅚо ᅚкаких-либо ᅚизменениях ᅚв ᅚкомпании. ᅚДля ᅚновых ᅚсотрудников ᅚможно ᅚвыпускать ᅚспециальную ᅚинформационную ᅚлитературу, ᅚкоторая ᅚбудет ᅚсодержать ᅚописание ᅚистории ᅚкомпании, ᅚосновных ᅚнаправлений ᅚее ᅚдеятельности, ᅚструктуры ᅚуправления ᅚи ᅚфункций ᅚменеджмента.

-Создание ᅚящиков ᅚдля ᅚпредложений ᅚи ᅚзамечаний ᅚдля ᅚтого, ᅚчтобы ᅚсотрудники ᅚмогли ᅚактивно ᅚвысказывать ᅚсвои ᅚпожелания ᅚпо ᅚсовершенствованию ᅚработы, ᅚуслуг, ᅚтехнологии ᅚи ᅚт.д.

-Организация ᅚвозможности ᅚдоступа ᅚсотрудников ᅚпредприятия ᅚк ᅚинформационным ᅚбазам ᅚданных, ᅚотчетам ᅚи ᅚиным ᅚматериалам, ᅚсвязанных ᅚс ᅚдеятельностью ᅚфирмы ᅚв ᅚразличных ᅚобластях, ᅚдля ᅚповышения ᅚуровня ᅚинформированности.

-Частая ᅚорганизация ᅚсовместных ᅚмероприятий ᅚдля ᅚперсонала ᅚ(празднование ᅚдней ᅚрождения, ᅚпамятных ᅚдат ᅚв ᅚжизни ᅚорганизации, ᅚспортивные ᅚсостязания ᅚмежду ᅚкомандами, ᅚпредставляющими ᅚразличные ᅚподразделения ᅚфирмы). ᅚЭто ᅚприводит ᅚк ᅚсближению ᅚколлектива, ᅚсозданию ᅚблагоприятной ᅚпсихологической ᅚатмосферы, ᅚчто ᅚоказывает ᅚположительный ᅚэффект ᅚна ᅚрезультатах ᅚдеятельности ᅚорганизации. ᅚ

Детальная ᅚразработка ᅚи ᅚосвоение ᅚпредложений ᅚпо ᅚсовершенствованию ᅚсистемы ᅚменеджмента ᅚв ᅚорганизации ᅚи ᅚуправления ᅚперсоналом ᅚв ᅚЗАО ᅚ«Хлебозавод ᅚ№24» ᅚпозволит:

-Проводить ᅚнайм ᅚработников ᅚс ᅚопределенными ᅚкачествами ᅚпрофессиональными ᅚи ᅚличностными ᅚи ᅚмотивационным ᅚпрофилем; ᅚсократить ᅚтекучесть ᅚкадров;

-Обеспечивать ᅚразвитие ᅚпрофессионализма ᅚработников; ᅚСформировать ᅚи ᅚразвивать ᅚорганизационную ᅚкультуру, ᅚориентирующую ᅚработников ᅚобмениваться ᅚзнаниями ᅚи ᅚразвивать ᅚбанк ᅚзнаний ᅚкомпании;

-Увязать ᅚрезультаты ᅚдеятельности ᅚпредприятия ᅚи ᅚконкретно ᅚкаждого ᅚработника ᅚс ᅚвыплачиваемым ᅚему ᅚзаработком, ᅚстимулировать ᅚна ᅚповышение ᅚпроизводительности ᅚтруда;

-Повысить ᅚкачество ᅚтворчески-трудовой ᅚжизни ᅚсотрудников ᅚи ᅚкультуру ᅚих ᅚвзаимоотношений;

-Проводить ᅚинновационную ᅚполитику ᅚв ᅚобласти ᅚпредлагаемого ᅚассортимента, ᅚхарактера ᅚи ᅚсодержания ᅚпредоставления ᅚуслуг, ᅚметодов ᅚвыполнения ᅚрабочих ᅚзаданий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким ᅚобразом, ᅚэффективность ᅚуправления ᅚ– ᅚсложная ᅚэкономическая ᅚкатегория, ᅚизучение ᅚкоторой ᅚпредполагает ᅚучет ᅚразличных ᅚфакторов, ᅚпрямо ᅚили ᅚкосвенно ᅚвлияющих ᅚна ᅚуправленческий ᅚпроцесс. ᅚЭффективность ᅚменеджмента ᅚзависит ᅚот ᅚпрофессионализма ᅚи ᅚличных ᅚкачеств ᅚруководителя, ᅚот ᅚобеспеченности ᅚпредприятия ᅚресурсами, ᅚсистемы ᅚкоммуникаций ᅚна ᅚпредприятии, ᅚорганизационной ᅚструктуры ᅚуправления, ᅚсистемы ᅚподбора ᅚперсонала ᅚи ᅚмного ᅚдругого.