Файл: Основы лидерства (Природа и содержание авторитета и лидерства.pdf

В графе «Обработка» поставлена «1» в строках, где есть «*» и ответы «Редко» или «Никогда». Затем поставлена «1» в строках, не отмеченных «*» и содержащих ответы «Всегда» или «Часто». Если ситуации 2,4,5,6,10,14,16,18 отмечены единицами, просуммированы единицы, результат поставлен в позицию «Внимание к людям». Просуммированы остальные единицы, сумма поставлена в позицию «Внимание к производству».

Полученная при пересечении точка поставлена на графике - решетке Блейка и Моутона (рис.2).

По результатам тестирования установлено, что стиль управления директора ООО «Меридиан» – «Управление организацией людей», т.е. адекватная организация работы через балансирование между необходимостью выполнения работы и удовлетворением необходимых моральных потребностей сотрудников.

На втором этапе исследования стиля управления в ООО «Меридиан» определены те параметры деятельности руководителя, отличие в которых отражается на его отношении к людям.

С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности :

1) выработка управленческих решений, при этом сюда входят как процессы обеспечения руководителя информацией, так и непосредственная выработка и оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие решений;

3) ответственность за результат, который получается;

4) контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных (таблица 5).

Рисунок 2. Управленческая решетка для директора ООО «Меридиан»

Таблица 5

Классификация стилей управления и определения его вида в ООО «Меридиан»

Разработка решений	Принятие решений	Ответственность	Контроль за деятельностью руководителя	Стиль управления
Директор	Директор	Директор	Отсутствует	Авторитарный
Коллектив	Директор	Директор	Присутствует	Демократичный
Коллектив	Коллектив	Директор	Присутствует	Либеральный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутствует	Анархичный

Из таблицы 6 видим, что управляющему магазином ООО «Меридиан» свойственный авторитарный стиль управления.

---

На основании проведенного исследования системы управления ООО «Меридиан» сделан вывод о ее бюрократичности, отсутствие характерных признаков адаптивного управления. А именно:

1. Генеральный директор в ООО «Меридиан» не пытается максимально учитывать индивидуальность личности, не реагирует на социокультурные изменения среды, двусторонняя стратегия не используется.

2. В ООО «Меридиан» все бизнес-процессы регламентированы, круг заданий и обязанностей контролируется согласно должностных инструкций.

3. Используется авторитарный стиль управления, который характеризуется:

1) большой концентрацией власти в руках руководителя;

2) исключения механизма саморегуляции процесса управления путем присвоения себе права общего контроля;

3) высокой мерой регламентации деятельности подчиненных;

4) отстранением подчиненных от процесса выработки решений;

5) моральным давлением на подчиненных методом прямых угроз в их адрес;

6) требованием неуклонного соблюдения или собственных распоряжений или разных инструкций и правил.

Руководителям с таким стилем управления как у директора ООО «Меридиан» свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль за работой подчиненных и их действий.

Стиль управления и уровень лидерских качества существенно влияет эффективность кадровой политики и удовлетворенность работников работой в ООО «Меридиан».

Для оценки эффективности кадровой политики целесообразно проанализировать текучесть персонала.

Проанализируем движение персонала ООО «Меридиан» за 2014-2016 года в Таблице 6.

Таблица 6

Анализ показателей текучести персонала ООО «Меридиан» в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение по сравнению с предыдущим годом
				в 2015 г.	в 2016 г.
Численность на начало года, чел.	118	122	126	4	4
Численность на конец года, чел.	122	126	124	4	-2
Среднегодовая численность, чел.	120	124	125	4	1
Принято за год, чел.	28	30	28	2	-2
Уволено за год, чел.	24	26	30	2	4
Общий оборот, %	43,3	45,2	46,4	1,8	1,2
Оборот по приему, %	23,3	24,2	22,4	0,9	-1,8
Оборот по выбытию, %	20	21	24	1	3
Текучесть персонала, %	15,0	16,1	16,8	1,1	0,7
Восполнение, %	116,7	115,4	93,3	-1,3	-22,1
Постоянство кадров, %	77	76,2	77,4	-0,9	1,2

---

На основании расчетов показателей текучести персонала в ООО «Меридиан» можно проследить следующую динамику:

1. Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2016 году 46,4% (достаточно высокий показатель).

2. Оборот по приему в ООО «Меридиан» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2016 году 22,4%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2016 году.

3. Оборот по выбытию в ООО «Меридиан» в 2016 году по сравнению с 2015 годом также увеличился и составил 24%. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4. Показатель восполнения в 2016 году менее 100%, следовательно, что число уволенных сотрудников превышает число принятых.

5. Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет - 76-77%, т.е. не достаточно высокий показатель, что оценивается негативно. В мобильном коллективе по сравнению со стабильным коллективом ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.

2.3. Развитие лидерских качеств руководителя ООО «Меридиан»

Наличие лидерских качеств у руководителя является одним из самых важных факторов успешной работы организации.

Для вырабатывания лидерского поведения необходимо сформировать две группы организационных условий. Первая группа - это условия, которые способствуют организационному обучению. Необходимы условия для организационного развития.

Организационное развитие - совокупность организационных условий, которые способствуют развитию, в том числе и лидерскому, членов организации.

К элементам организационного развития компании ООО «Меридиан» относятся следующие: открытость коммуникации; развитая организационная культура; разрешение конфликтов по принципу «выигрыш - выигрыш»; доступность генерального руководства для руководителей подразделений; самостоятельное принятие решений и способность брать на себя ответственность за свои действия.

Увеличение качества работы персонала требует комплексного подхода за счет использования комплекса мероприятий, которые направлены на: улучшение взаимодействия лидера и подчиненных (развитие эмоционального лидерства); изменения режима и условий работы; вовлечения персонала в процесс принятия решений, которые связаны с функционированием ООО «Меридиан» за счет делегирования части полномочий и т.д. Лидерство значит, что ценности, перспективы и цели ООО «Меридиан» будут составлять часть ее системы управления, содержа способы, которые применяются данной фирмой для установления контактов с клиентами, и ее ответственность перед обществом.

---

Главной целью внедрения системы «лидерства» в ООО «Меридиан» является выход компании на новый, более качественный, уровень развития. Освоение новых, более высоких, целей всегда неминуемо приведет к постановке новых задач для предприятия в общем. Естественным образом это скажется на каждом его структурном подразделении, в конце концов, на каждом отдельном работнике.

Для развития лидерских качеств руководителя ООО «Меридиан» предлагается внедрение системы постоянно действующих тренингов личностного роста и профессиональной переподготовки. К числу позитивных эффектов о реализации программы тренингов развития личности можно отнести следующие изменения:

• Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• Реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• Благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Таким образом, выявленные основные проблемы, сдерживающие повышение эффективности использования персонала в ООО «Меридиан» позволили сформулировать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителя ООО «Меридиан».

Заключение

Проведенное исследование подтвердило, что роль авторитета и лидерства в управлении незаменима. В условиях рынка на предприятиях человеческий фактор приобретает особую значимость.

Авторитет руководителя – это переменная, зависящая от целого ряда обстоятельств. Одна из существенных областей – способность руководителя реализовать в своей профессиональной деятельности комплекс широких знаний и способностей, которые можно обозначить понятием «компетентность». При поиске моделей компетентности в профессии управленца мы найдем сферы личностной компетентности, выливающейся в положение естественного авторитета, а также профессиональной компетентности, являющейся основой способности с огромной вариативностью ситуаций, в которых оказывается руководитель в его практической деятельности.

Лидер - это тот человек, который способен как никто другой учитывать этот фактор, эффективно влиять на людей, создавать сплоченную команду и направлять их в нужное русло. Лидеру нужно не только своевременного реагировать на колебания рынка, но и вовремя отзываться на меняющиеся потребности сотрудников.

---

Лидер не станет таковым, если у него не будет сторонников. Факты свидетельствуют о том, что в любой группе требуется лидер. Если в какой-то момент он отсутствует, начинается разброд и шатания, и деятельность замирает.

В рыночной экономике существует высокий риск и неопределенность. Для управления в таких сложных реалиях требуется твердый характер, амбициозные устремления, непоколебимые намерения и устойчивое самообладание, которым и наделен лидер.

На основании проведенного исследования управленческой решетки Блейка-Мутона было выявлено, что руководитель ООО «Меридиан» характеризуется философией «золотая середина». В ее основе лежит система допущений, которая обеспечивает мирное сосуществование командира и подчиненных;

Относительно стиля управления в ООО «Меридиан» сделан вывод о его бюрократичности, отсутствии характерных признаков адаптивного управления.

Выявленные основные проблемы, сдерживающие повышение эффективности использования персонала в ООО «Меридиан» позволили сформулировать рекомендации относительно развития лидерских качеств руководителя ООО «Меридиан».

Список использованных источников

1. Авдеев П.С. Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий//Экономика и управление: научно-практический журнал. 2016. № 4 (132). С. 94-100
2. Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби,2010. (гриф). – 510с.
4. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2009.- 448 с
5. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: учеб.-метод. Пособие. Минск: РИВШ, 2012. – С.156
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 412 с.
7. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Инновационный менеджмент. – Ростов на/Д: Феникс, 2009. – 448 с.
8. Дорофеева Л.И., Бгашев М.В. Менеджмент. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2012. – 326 с.
9. Евтихов О.В. Эффективное лидерство: Учеб. пособие / О.В. Евтихов; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. – Красноярск, 2012 -365 с.
10. Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.
11. Карпов А.В. Психология менеджмента.М.: 2015. – 342 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 422 с.
13. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2011. – 224 с.
14. Маценова Е.Б. Первый среди равных// Менеджмент сегодня. 2011 № 5 с.310-315.
15. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение [Электронный ресурс]:Электронный учебный курс.– Центр развития электронного обучения МФПУ
16. Практикум по теории управления / Под ред. Ю.П. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.- 2-е издание.- М.: Финансы и статистика, 2015.- 304 с.
17. Сидова Е.Е. Проектирование лидерства // Методы менеджмента качества. 2010 № 11 с.44-48.
18. Сиротюк, А. С. Диагностика одаренности : учебное пособие / А. С. Сиротюк. - М.: Директ-Медиа, 2014. - 1229 с.
19. Спивак В.А. Лидерство: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014.– 354 с.
20. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2015. – 490 с

---