Файл: Основы лидерства (Природа и содержание авторитета и лидерства.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса. Это положение вещей породило так называемый великий парадокс управления, когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые и непредвиденные ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливается. Громкие корпоративные скандалы, глобальные кризисы, экономическая неопределенность, развитие электронной коммерции, глобализация, стремительный научно-технический прогресс и другие трансформации свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основным механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании, и вызывают необходимость по-новому воспринимать роль менеджера в организации. В первую очередь требуется лидер, а не администратор.
Перспективы развития экономики как никогда ранее зависят от уровня компетенции, подготовки, личных качеств и морального состояния лидеров всех уровней - от президента до руководителя небольшой фирмы. Лидер, руководя интересами, распределяя блага и развивая собственную деятельность, обеспечивает работой сотни людей, стимулирует прогресс в обществе, вносит оживление, дающие толчок эволюции.
В современном менеджменте лидерство интегрирует межличностные факторы организации для ориентации их на достижение целей. Управление и лидерство - не синонимы. Можно занимать первую должность в организации, но не быть лидером. Лидерство не подменяет собой менеджера, а дополняет его. Лидер - это тот, кому удается превратить сотрудников в своих единомышленников, объединить их и вдохновить на достижения поставленных целей.
Авторитет руководителя - один из главных факторов ее успеха и высокой эффективности. Изучение проблемы формирования авторитета и лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. В настоящее время хороший руководитель организации - это человек, который заслужил авторитет, умело сочетает в себе профессионализм менеджера и исключительные способности лидера, а, следовательно, виртуозно управляет организацией, ее формальной и неформальной средой. Для диагностики авторитета и лидерства руководителей используются различные методики, в т.ч. управленческая решетка Блейка-Мутона.
Цель работы: раскрыть сущность, значимость и практическую ценность авторитета и лидерства в системе менеджмента.
Задачи работы:
- раскрыть понятие и природу авторитета и лидерства;
- с использованием модели «управленческой решетки» оценить особенности авторитета и лидерства руководителя ООО «Меридиан»;
- выявить личностные качества лидера ООО «Меридиан»;
- предложить направления развития лидерских качеств руководителя ООО «Меридиан».
Предмет исследования – авторитет и лидерства руководителя.
Объект исследования - ООО «Меридиан».
Методологической базой исследования являются методы анализа и синтеза теоретического и практического материала, индукции и дедукции. Анализ фактических данных проведен с применением статистической методологии, табличного и графического метода, экспертных оценок.
1. Основы лидерства
1.1 Природа и содержание авторитета и лидерства
Успешность работы организации не возможна без согласованности действий всех ее участников. Только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле существует возможность эффективного функционирования организации. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Достигается это с помощью таких методов как влияние и власть.
Влияние - это применение определенных средств, с помощью которых одно лицо привносит перемену в поведение, отношение и т.д. иного лица[8, с.103]. Средства могут быть самые различные: это может быть просьба, высказанная шепотом на ухо, приставленный к горлу нож; высказывание идей до насилия.
Руководитель обязан представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В следствии этого руководитель и исполнитель заимствуют сходную или несходную привычку поведения на будущее.
Благоразумный смысл говорит, чтобы иметь влияние нужно уметь удерживать под своим контролем что-либо, которое имеет значение для исполнителя. То, что формирует его зависимость от вас и принуждает его действовать так, как хотите вы. Это «что-то» является основными потребностями исполнителя.
Влияние основывается на обращении к активным потребностям исполнителя.
Никто не может влиять на людей в разных ситуациях. Влияние зависит от определенной ситуации, от способностей руководителя, а также от той особы, на которую оказывают влияние. Руководитель зависит от своего начальника, от подчиненных и коллег. Без помощи этих людей, которые представляют собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и выполнять свои функции.
Руководитель обязан проявлять влияние на подчиненных таким способом, который может побудить их к действию, к фактическому труду, к повиновению, которое необходимо для достижения целей фирмы. Чтобы влияние было эффективным, руководитель обязан осмыслить интересы фирмы и собственные ролевые возможности, проявлять волю и применять власть. Чтобы влиять, нужно имеет основу влияния — власть.
Власть — это способность влиять на поведение иных людей, возможность проявлять влияние на их деятельность посредством какого-либо средства: воля, принуждение, поощрение, внушение, интриги и т.д. [8, с.138].
Как правило руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах: суть рабочего задания, повышение в должности, повышение зарплаты и т.д. Тем не менее, в отдельных случаях подчиненные имеют власть над руководителем, поскольку он зависит от них в таких вопросах: сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.
Успешный руководитель все время будет придерживаться баланса власти над подчиненными и своей зависимости от них. Реализовывая власть, он будет беспокоиться об осуществлении групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.
Авторитет (лат. auctoritas – власть, влияние) – в общем смысле: значение и основанная на значении или с ним соединенная власть; в узком – влияние умственное, побуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Кроме того, это влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д. [1, с.95].
Процесс завоевания авторитета занимает у руководителей достаточно длительное время, а лишиться его можно довольно быстро. Сила авторитета или его отсутствие зависят как от профессиональных, так и от личностных качеств руководителя. Практика показывает, что суждения авторитетного руководителя (даже если они не совсем верные) не вызывают у обучаемых сомнений. Руководитель, пользующийся у подчинённых авторитетом, управляет их деятельностью спокойно, требовательно и явно не показывая свою власть. Работники в ходе организованных взаимоотношений и взаимодействий безоговорочно выполняют требования авторитетного руководителя.
Рассмотрим факторы, воздействующие положительно или отрицательно на формирование авторитета руководителей. Прежде всего фактором, влияющим на завоевание авторитета руководителем, является уровень сформированности у него таких личностных качеств, как такт, требовательность и чувство справедливости.
Следующим фактором, воздействующим на авторитет руководителя, является определенность его социальной (как гражданина) и профессиональной (как профессионала) позиций, которые он как субъект управленческой деятельности должен постоянно презентовать в ходе рабочего общения с подчинёнными.
Таким образом, авторитет руководителя – это переменная, зависящая от целого ряда обстоятельств. Одна из существенных областей – способность руководителя реализовать в своей профессиональной деятельности комплекс широких знаний и способностей, которые можно обозначить понятием «компетентность».
Третьим важным фактором, оказывающим большое влияние на уровень авторитета руководителя, является выбор индивидуального стиля управления, под которым понимаются индивидуально-типологические особенности взаимодействия руководителя с подчинёнными. Общеизвестной классификацией стилей педагогического управления является их деление на авторитарный, либерально-попустительский и демократический. [15].
Стили разнятся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений. Дадим краткую характеристику каждому из стилей.
Авторитарный стиль - это централизация полномочий в руках руководителя и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии им решений. Руководитель единолично принимает решения, твердо устанавливает деятельность подчиненных, сковывая при этом их инициативу. Дела в группе он планирует заблаговременно. Подчиненные лишь извещены о ближайших целях, и они располагают минимумом необходимой информации. Контроль за работой подчиненных организован на силе власти руководителя. Его голос все время - решающий, любая критика в его адрес пресекается. Использование властных методов вызывает у подчиненных инертность и безучастность. Но, надлежит иметь в виду объективные преимущества директивного стиля – это возможность достичь полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, находясь сосредоточенной в руках одного лица, разрешает оперативно вмешиваться в работу любых исполнительных уровней и при надобности «наводить» там необходимый порядок. Потому директивный стиль может быть очень полезен в конкретных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, когда распоряжения вытекают из раньше принятых решений, а также при некомпетентности и малой самоорганизации исполнителей. Объективная причина его применения - исполнение новых ответственных заданий.
Демократический стиль образован на том, что руководитель децентрализует собственную управленческую власть. Принимая решение, он советуется с подчиненными и этим самым предоставляет им возможность участвовать в выработке решений. Подчиненные приобретают довольно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При данном стиле управления руководитель делегирует свои полномочия и функции подчиненным. Инициатива с их стороны различно стимулируется. Коллегиальный стиль разрешает быстро преобразовывать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Он поднимает активность и лояльность работников, но при этом требуется от руководителя определенное мастерство в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы образованы на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения, как правило, принимаются коллективно – инициативной группой, которая состоит из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель, как правило, воспринимается как «демократ», так как он все время озабочен вырабатыванием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он дает им большие возможности , чтобы проявить свою самостоятельность, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Он всегда взыскателен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он держит оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за работой подчиненных имеет, в основном, коллективный характер. Для данной цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.
Либеральный стиль характерен наименьшим вмешательством руководителя в работу подчиненных. Руководитель зачастую работает как посредник, который обеспечивает своих работников информацией и материалами, которые необходимы в работе. Как правило он пускает все дела на самотек, реагируя только тогда, когда на него совершают давление или снизу, или сверху. Обычно, при подобном стиле среди подчиненных выдвигаются один или два человека, которые правят группой и в действительности могут спасти дело. Все же в производственных условиях, где при ритме руководства объективно требуются постоянные оперативные вмешательства и контроль, либеральный стиль руководства – явление это редкое. Но изъяны либерального стиля не могут приводить к полному отказу от него в деятельности руководителя. В отдельных ситуациях данный стиль может быть более эффективнее, чем остальные. Так, к примеру, при индивидуальном подходе к подчиненным данный стиль полностью оправдан для некоторых, опытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых неосуществима без творческой самостоятельности их подчиненных.