Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда в Российской Федерации).pdf

В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.

3) Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает стимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая.

Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда. Ряд экономистов выделяет также и другие функции такие как:

-компенсирующая функция;

-учетная функция;

-функция главного источника повышения материального благосостояния;

-функция средства повышения индивидуального уровня жизни;

-функция средства гармонизации интересов.

1.3 Основные правила организации и регулирования оплаты труда

Главная задача организации зарплаты заключается в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым увеличить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда сотрудников предприятия;

-разработку показателей и определение размеров доплат за достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из главных мест в социально-экономической политике страны. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую нужно базировать на последующих финансовых законах: законе компенсации издержек на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформирована система правил организации оплаты труда, включающие:

-принцип оплаты по затратам и результатам, который исходит из всех указанных выше законов. На протяжении определенного периода времени вся система организации оплаты труда в стране было направлена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

-принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности

труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы, в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

-установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с

помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

2. Формы и системы оплаты труда в Российской Федерации

2.1 Формы и системы оплаты труда

Возмещение заработной платы как правило производится в валютной форме в валюте РФ (в руб.). В соответствии с групповым или же трудовым договором выплата труда имеет возможность производиться в других конфигурациях, не противоречащих российскому законодательству. Процент заработной платы, оплачиваемой в неденежной форме, не может превосходить 20% от общей суммы заработной платы.

Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у предоставленного работодателя системами оплаты труда. Концепции оплаты труда устанавливаются корпоративными соглашениями, договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудящийся законодательством, а также другими нормативными законными актами, включающими общепризнанных мерок трудового права.

Оплата труда любого работника обязана присутствовать в прямой связи от его индивидуального рабочего вклада и качества работы. Функционирующее законодательство предоставляет компаниям, а также учреждениям возможность лично избирать и регулировать подобные системы оплаты труда, что представлены максимально подходящими в определенных условиях деятельности. Виды, формы и системы оплаты труда, объемы тарифных ставок, окладов, концепция премирования закрепляются в общественном соглашении, а также прочих актах, издаваемых в организации.

Различают основную, а также дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой общепринято понимать:

-выплаты из-за отработанное время, объем, а также качество проделанных работ при повременной, сдельной, и прогрессивной оплате;

-доплаты в связи с отклонениями от стандартных критерий деятельность, за сверхурочные работы, за труд в ночное время, а также в праздничные дни;

-выплата простоев не по вине работника;

-премии, премиальные и надбавки;

-выплата простоев не по вине работника;

-премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата содержит выплаты, за неотработанный период, предусмотренный законодательством о труде, а также коллективными соглашениями:

-выплата периода отпусков;

-выплата времени исполнения государственных, а также социальных прямых обязанностей;

-выплата перерывов в работе, кормящих матерей;

-выплата льготных часов подростков;

-выплата выходного пособия при увольнении.

Система оплаты труда в компании формируется 3 взаимозависимыми, а также взаимосвязанными составляющими:

-тарифной концепцией; --нормированием труда; --конфигурациями оплаты труда.

Различают последующие формы оплаты труда:

При повременной системе оплаты, выплата производится из-за поставленных объемов отработанного периода, независимо от количества проделанных работ. Доход формируется умножением часовой или дневной тарифной ставки на объем отработанных часов либо суток. При повременной оплате сотрудникам устанавливаются нормированные задачи. Для исполнения отдельных функций, а также объемов работ могут быть введены нормы обслуживания или нормы численности сотрудников. Основными документами по части учета работы сотрудников при повременной оплате являются табели.

При простой повременной оплате работы доход рабочего устанавливают, повышая часовую либо дневную тарифную ставку его разряда на число отработанных им часов, либо суток. При определении заработка прочих категорий сотрудников следует исполнять последующий процедуры. В случае если сотрудник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в этом месяце отработано неполное количество рабочих дней, в таком случае доход формируется посредством дробления установленной ставки на календарное число рабочих дней. Полученный итог умножается за счет оплачиваемых за счет компании рабочих дней.

При повременно-премиальной концепции к сумме оклада, согласно тарифу, добавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке либо к иному измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями премировании, которые разрабатываются, а также утверждаются в организациях. В положениях учитываются определенные характеристики, и также обстоятельства премирования, при соблюдении которых у сотрудника предстает право запрашивать соответственную премию, у организации - обязанность выплатить данную премию. В том числе подобные премии представлены составной частью повременно – премиальной, а также сдельно-премиальной концепции оплаты труда.