Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие и сущность оплаты труда в Российской Федерации).pdf

К главным условиям выплаты премии относятся: исполнение производственных поручений, экономия материала, сырья, энергии, повышение производительности труда, увеличение качества изготавливаемой продукции, изучение последней техники, а также технологические процессы.

При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки, а также за качество труда, кроме основного заработка, рассчитанного согласно прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в зафиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Количество премии добавляется к заработной плате сотрудника и выплачивается одновременно с заработной платой. Как сдельная, а также премиальная выплата работы имеет возможность реализовываться персонально и совместно, когда в течении деятельность нужны сочетание специальностей и взаимосвязь исполнителей.

Сдельно-прогрессивная система учитывает увеличение оплаты за выработку свыше общепризнанных мерок вместе с каждым процентом данного перевыполнения. В данном случае сдельные цены непосредственно находятся в зависимости от числа сделанной продукции за этот или же другой промежуток.

Косвенно-сдельная система используется, с целью оплаты работы сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут непосредственные расходы, объединенные напрямую вместе с выпуском продукции . Следовательно сумма заработной платы сотрудников обслуживающих производств находится в зависимости от оклада сотрудников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой концепции оплаты работы, зарплата сотрудников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка сотрудников того производства, какое они обслуживают.

Аккордная система используется при оплате труда бригады сотрудников или при оплате за конкретный комплекс работ. Заработная плата, уплаченная бригаде за исполнение каких-либо работ, разделяется среди работников бригады отталкиваясь из того, какое количество времени проработал каждый член бригады. «Подробнее см. приложение 1.»

2.2 Тарифная и бестарифная система отплаты труда

Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В целом она определяется количеством и качеством затраченного труда, но таже на нее воздействуют и рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, а для организаций бюджетной сферы — минимальный размер оклада.

Существуют определенные типы организации заработной платы на предприятиях:

-средства на оплату труда должны быть честно заработанными, т.е. их сумма должна прямо зависеть от результатов деятельности предприятия, полученных доходов, рационального использования ресурсов, экономии текущих затрат;

-заработная плата должна выполнять мотивирующую функцию. Низкий уровень оплаты труда не стимулирует эффективный труд, превращает заработную плату в социальную выплату;

- оплата труда должна осуществляться с учетом отличий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях труда и статуса сотрудник;

- каждый сотрудник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива;

Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

-тарифно-квалификационных справочников;

-тарифных ставок 1го разряда;

-тарифных сеток;

-районных коэффициентов к заработной плате;

-доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда. Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники

должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1го разряда, которая рассчитывается из минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тстi) определяется по формуле:

Тстi =Тст ×Кτi, где Тст — тарифная ставка 1го разряда;

Кτi — тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС), и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных трупп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1го разряда.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1го разряда «Подробнее см. приложение 2.»

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1го по 8й разряд, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2го по 18й разряд.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2. Районное регулирование заработной платы включает также:

-процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пять лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

-коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1 до 2.

Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

Бестарифная система оплаты труда.

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и такую нетрадиционную систему оплаты труда, как бестарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработная плата зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

-фактически отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.

Кроме квалификационного уровня, для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.

КТУ выставляется всем работникам, включая директора, и утверждается администрацией.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда происходит в следующей последовательности:

1) количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, цеха, участка, бригады (М1), рассчитывается по формуле

М1 =К×N×КТУ, где: К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеком часов;

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (М), составит:

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

М = ΣМ1;

ла (d), руб.:

где ФОТ — фонд оплаты труда, руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является договорная система — заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество договорной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Это система достаточно эффективна в условиях рынка. «Подробнее см. приложение 3.»

2.3 Мотивация труда

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. «Подробнее см. приложение 4.»

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.