Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теория мотивации на малом предприятии).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.03.2023

Просмотров: 88

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы или отдела.

В то же время, делая подчиненному замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека.

Кроме того, формами морального стимулирования могут служить предоставление отдельного кабинета для работы, возможность повышения в должности даже без изменения заработной платы.

Таким образом, для малых предприятий можно использовать следующие поощрения:

  • благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении;
  • публичное признание заслуг;
  • награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства;
  • фотография на доске почета.

2.4 Организация работы

Мотивирующие воздействия на сотрудника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы.

      1. Завершение заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.
      2. Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).
      3. Самостоятельность - это степень свободы и право планировать, определять график работ, выполнять работу по своему усмотрению.
      4. Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно проделана работа. Если работа выполняется недостаточно успешно, то это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
      5. Рекомендуется на видном месте, где собираются работники малого предприятия, размещать стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

2.5 Стимулирование свободным временем

В практике малых предприятий возможно использование трех вариантов стимулирования свободным временем.

      1. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за особые условия труда, когда они выходят за рамки от тех, которые требуются, по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам (вредные условия труда, ненормированный рабочий день и т.д.). Отпуск за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии.
      2. Работа по гибкому графику. Суть этого варианта состоит в том, что работник имеет право сам определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня). Естественно, что работа по свободному графику не должна нарушать ход производственного процесса и вызывать снижение эффективности и качества выполняемых работ. Поэтому таким правом могут быть наделены только проверенные и дисциплинированные работники, умеющие рационально планировать свой рабочий день.
      3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Постановка целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Оценка и контроль

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Информирование

Информирование является необходимым элементом управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, то резко снижается их мотивация с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.


Низкий уровень информированности работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Практика управления

Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с высокой эффективностью для достижения поставленных целей.

Низкое качество управления, накладки в работе снижают мотивацию работников.

Меры дисциплинарного воздействия

Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий вызвать в работнике желание хорошо работать, а не наоборот. [20]

Вывод к главе 2

      1. Существуют внутренние и внешние факторы мотивации, влияющие на качество работы персонала.
      2. Заработная плата играет важную роль на рынке труда и наиболее значимым фактором повышения эффективности труда сотрудников.
      3. Выделяют следующие типы оплаты труда: почасовая оплата, ставка, комиссионные, сдельная оплата, гибрид.
      4. Людям свойственно сравнивать свои достижения с успехами других.
      5. Следует к каждому сотруднику находить индивидуальный подход. Соответственно вознаграждение лучше выплачивать пропорционально качеству выполненной работы.
      6. Нематериальная мотивация бывает социальной и психологической. В свою очередь, психологическая мотивация делится на прямую и косвенную.
      7. Чтобы повысить уровень мотивации, нужно быть доступным для подчиненных.
      8. Для воздействия на нематериальную мотивацию персонала существуют следующие средства: моральное стимулирование, организация работы, стимулирование свободным временем, постановка целей, оценка и контроль, информирование, практика управления, меры дисциплинарного воздействия, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Заключение

Мотивация побуждает к деятельности и бывает нескольких видов: материальной и нематериальной, внешней и внутренней, положительной и отрицательной, устойчивой и неустойчивой, корпоративной, групповой и индивидуальной. Также мотивацию подразделяют на два подхода: содержательный и процессуальный.

Заработная плата играет важную роль на рынке труда и важным фактором для повышения эффективности труда персонала. Людям свойственно сравнивать свои достижения с успехами других. Поэтому необходимо находить индивидуальный подход к подопечным. Вследствие чего, вознаграждение эффективнее выплачивать пропорционально качеству выполненной работы, а чтобы повысить уровень мотивации, следует быть доступным для сотрудника.


Таким образом, политика мотивации на малом предприятии занимает первые позиции в управлении персоналом. С помощью данной политики можно повысить эффективность труда, тем самым увеличив рабочие показатели.

Библиография

  1. Тайсон Э. Малый бизнес для чайников / Э. Тайсон. – М.: Вильямс, 2009. - 307 с.
  2. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
  3. Хавричева Е. Кадровик. Кадровый менеджмент / Е. Хавричева. - 2007.

Интернет - источники

  1. http://abc.informbureau.com/html/iaeia_idaaidessoea.html.
  2. http://www.aup.ru/books/m17/3_2.htm.
  3. https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php.
  4. http://www.psychologos.ru/articles/view/vnutrennyaya_i_vneshnyaya_motivaciya.
  5. http://motiway.com/topic_2.html.
  6. http://z-motiv.ru/index.php/motiv-personala-top/401-vidy-motivatsii-sotrudnikov.
  7. http://www.trademanagement.ru/article/27/.
  8. http://www.effecton.ru/840.html.
  9. http://www.motivper.info-study.ru/.
  1. http://abc.informbureau.com/html/iaeia_idaaidessoea.html

  2. https://4brain.ru/psy/psihologija-motivacii.php

  3. http://www.psychologos.ru/articles/view/vnutrennyaya_i_vneshnyaya_motivaciya

  4. http://motiway.com/topic_2.html

  5. http://z-motiv.ru/index.php/motiv-personala-top/401-vidy-motivatsii-sotrudnikov

  6. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 9-10 с.

  7. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 12-13 с.

  8. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 14 с.

  9. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 15-16 с.

  10. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 19-21 с.

  11. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 25 с.

  12. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 26-27 с.

  13. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 29-30 с.

  14. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 33 с.

  15. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации / С. Ю. Трапицын. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 34 с.

  16. http://www.trademanagement.ru/article/27/

  17. http://www.effecton.ru/840.html

  18. Тайсон Э. Малый бизнес для чайников / Э. Тайсон. – М.: Вильямс, 2009. - 221 с.

  19. http://www.motivper.info-study.ru/

  20. Хавричева Е. Кадровик. Кадровый менеджмент / Е. Хавричева. - 2007.