Файл: Актуальность психодиагностики в современной ситуации социального развития.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 162
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития [7.С. 189].
Ученые Пригожин И., Князева Е., Жанабаев З. исследовали влияние врожденных способностей на успешное выполнение трудовой деятельности. Психолого-педагогическим аспектам теории и практики в профессиональной ориентации и подготовке будущих специалистов особое внимание уделяли Казахстанские ученые Хмель Н.Д., Бейсенбаева А.А., Шерьязданова К.Т., Каргин С.Т., Жанпеисова К.К.,Жарикбаев К.Б. и др.
К.Б. Жарикбаевв книге «Введение в психологию» дает характеристику основных аспектов профориентационной работы психолога с учениками. В числе интересных работ, посвященных профориентационной работе, опубликованных в последнее время, следует упомянуть труды Казахстанских ученых: С.М. Джакупова, М.А. Перленбетова, А.П. Сейтешова, Умбетовой Ж.О., Жексенбаевой У.Б., Сатовой А.К., Мадалиевой З.Б., Ж. Туркпенулы и др.
Новые тенденции в развитии Казахстанского общества выдвинули проблему профпригодности и профотбора среди молодежи в число приоритетных политических задач. О необходимости совершенствования системы профориентационной работы и трудоустройства молодежи говорится в «Концепции государственной молодежной политики до 2020 года Республики Казахстан»: «Ни один сегмент молодежи не должен остаться вне государственной политики занятости. Здесь ключевая задача власти – трудоустройство каждого молодого гражданина, полная занятость молодых Казахстанцев» [8.С.175].
Отмечено, что эффективность педагогического процесса обусловлена наличием постоянной обратной связи, которая позволяет педагогу своевременно получать информацию о соответствии полученных результатов планируемым задачам. В силу этого в структуре педагогической деятельности необходимо выделить и придать важное значение контрольно-оценочному (рефлексивный) компоненту. Следует помнить, что «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».[9.C. 376.]
Список литературы
1. Бодров В.А.. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.. ПЕР СЭ – 511 с – (Современное образование)., 2001
2. К. М. Гуревч, Е. М. Борисова. Психологическая диагностика: Учебное пособие. — М.: Изд-во УРАО.. 2000
3. Давлетова А.А., Бейсембаев Г.Б. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В КАЗАХСТАНЕ // Успехи современного естествознания. – 2015. – № 3. – С. 174-176;
4. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред.шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.
5. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.
6. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально- экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.
7. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992.358 с.
8. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.
9. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
Наем персонала или внутренние продвижения по службе основано, прежде всего, на соответствии знаний, умении и навыков работников их профессиональным компетенциям, а также конгруэнтности культуре и рабочей среде организации. По мере роста организаций и ужесточения условий на рынке труда, может возникнуть нехватка собственных сотрудников, способных продвигаться по службе, что может привести к тому, что работодатель обратится к внешним рынкам труда для заполнения вакансий. Вопрос о том, будет ли личность внешнего кандидата на вакантную должность хорошо подходить для организации, часто является ключевым и одним из наиболее сложных элементов для оценки в процессе отбора.
В последние годы технологические достижения в области систем профессионального отбора позволили работодателям шире использовать онлайн-технологии для предварительной психологической оценки личности соискателей на предмет их потенциального соответствия культуре организации и рабочей среде. Такой подход позволяет экономить ресурсы HR, не проводя интервью со всеми потенциально подходящими кандидатами, выбирая лишь лучших из когорты. Также предварительная психологическая оценка позволяет сократить время на интервью, сделать его более прицельным и структурированным, направленным на проработку заранее выявленных «зон риска». Новые онлайн технологии предварительной психологической оценки предоставляет работодателям возможность эффективно проверять большое количество кандидатов на работу.
Современная стратегия работы с персоналом описывается формулой “Нанимайте усердно, управляйте легко”, что означает возврат инвестиций в более тщательный профессиональный психологический отбор за счет сокращения проблем с текучестью кадров, контрпродуктивным поведением новых сотрудников, травматизмом и заболеваемостью, числом человеческих ошибок, влекущих серьезные потери для организации. Работающие с человеческими ресурсами специалисты должны понимать, что не существует быстрых и простых способов точно определить, насколько кандидат на должность хорошо подходит организации и соответствует ее интересами и требованиям.
Весь процесс подбора кандидата на вакантную должность в организации можно разделить на следующие шаги:
Все больше работодателей используют психологическую оценку личности в процессе отбора. Это лишь один из способов, которым в последние годы пытаются улучшить отбор новых сотрудников. Этот рост продолжается, несмотря на существующее мнение, что “личностные оценки являются одними из наименее эффективных в прогнозировании производительности труда”. Так ли это на самом деле, и какие методы оценки являются прогностически ценными при отборе персонала?
При профессионально-психологическом отборе кандидатов для их оценки чаще всего используются методики для оценки общих когнитивных способностей (тесты на интеллект, тесты структуры интеллекта), оценка нервно-психической устойчивости, склонности к девиантному поведению, личностные опросники, структурированные и неструктурированные интервью, анкетно-биографический анализ.
Для подбора методов и методик оценки кадровому специалисту или корпоративному психологу необходима достоверная информация об их точности и надежности. Можно ли обойтись лишь оценкой профессиональных компетенций, проверкой анкетных данных и биографии, рекомендаций и отзывов о специалисте с прежних мест работы? Или все-таки необходимо включать в процедуру отбора психологические и психофизиологические методы оценки?
Дело в том, что использование отдельных методик или тестов с невысокой валидностью приведет у работодателя к формированию недостоверного представления о возможной успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если решение о найме будет принято на основе лишь отдельных аспектов оценки (например, только анкетно-биографический анализ и интервью), то результат может быть неэффективным. Известно, что экономические потери работодателя при увольнении неподходящего сотрудника или при его уходе из организации в среднем оцениваются как две его годовые зарплаты. То есть, сэкономив и поспешив при оценке профессонально-психологической пригодности специалиста с месячной заработной платой 100 тыс. рублей, организация потеряет при его уходе до 2 млн. 400 тыс. рублей в виде реальных затрат на замену специалиста и в форме упущенной прибыли. Так стоит ли подбирать сотрудников без тщательной предварительной оценки?
Чтобы избежать таких значительных потерь, кадровые специалисты должны обладать достоверной информацией об эффективности различных методов оценки кандидатов. За рубежом, где очень ценят свое время и деньги, вот уже более 100 лет проводят сравнительную оценку эффективности различных методов отбора. В результате для каждого из основных методов оценки персонала определена прогностическая валидность и то, как она изменяется, при использовании нескольких методов одновременно.
Исследования 2016 года Ф. Шмидта (универстиет Айовы) охватили оценку прогностической ценности основных широко используемых методов оценки персонала при отборе: оценка общего интеллектуального развития (IQ), оценка добросовестности и склонности к девиантному поведению, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, умений и навыков, соответствие ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости, ассесмет центры, оценку 360 градусов..
Все эти методы имеют различную валидность, надежность и прогностичность при использовании для оценки кандидатов на вакансии и персонала. Сотрудники HR департамента должны знать, какие методы и методики обладают наилучшей информативностью, и комбинация каких методов оценки дает наиболее надежный прогноз успешности профессиональной деятельности кандидатов. Ниже приводится сводная таблица, показывающая прогностическую валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня. Использование подобранных по прогностической ценности методик позволит кадровой службе с большей вероятностью отобрать подходящих для выполнения профессиональных обязанностей кандидатов. Информация из таблицы покажет, что многие процедуры оценки, которым в настоящее время уделяется большое внимание в бизнесе и других организациях, вносят незначительный вклад или вообще не вносят никакого вклада в прогностическую достоверность по сравнению с оценкой общего интеллектуального развития. Кроме того, многие из этих методов и имеют практически нулевую валидность.
Таблица 1. Прогностическая валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня кандидатов
Ученые Пригожин И., Князева Е., Жанабаев З. исследовали влияние врожденных способностей на успешное выполнение трудовой деятельности. Психолого-педагогическим аспектам теории и практики в профессиональной ориентации и подготовке будущих специалистов особое внимание уделяли Казахстанские ученые Хмель Н.Д., Бейсенбаева А.А., Шерьязданова К.Т., Каргин С.Т., Жанпеисова К.К.,Жарикбаев К.Б. и др.
К.Б. Жарикбаевв книге «Введение в психологию» дает характеристику основных аспектов профориентационной работы психолога с учениками. В числе интересных работ, посвященных профориентационной работе, опубликованных в последнее время, следует упомянуть труды Казахстанских ученых: С.М. Джакупова, М.А. Перленбетова, А.П. Сейтешова, Умбетовой Ж.О., Жексенбаевой У.Б., Сатовой А.К., Мадалиевой З.Б., Ж. Туркпенулы и др.
Новые тенденции в развитии Казахстанского общества выдвинули проблему профпригодности и профотбора среди молодежи в число приоритетных политических задач. О необходимости совершенствования системы профориентационной работы и трудоустройства молодежи говорится в «Концепции государственной молодежной политики до 2020 года Республики Казахстан»: «Ни один сегмент молодежи не должен остаться вне государственной политики занятости. Здесь ключевая задача власти – трудоустройство каждого молодого гражданина, полная занятость молодых Казахстанцев» [8.С.175].
Отмечено, что эффективность педагогического процесса обусловлена наличием постоянной обратной связи, которая позволяет педагогу своевременно получать информацию о соответствии полученных результатов планируемым задачам. В силу этого в структуре педагогической деятельности необходимо выделить и придать важное значение контрольно-оценочному (рефлексивный) компоненту. Следует помнить, что «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».[9.C. 376.]
Список литературы
1. Бодров В.А.. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.. ПЕР СЭ – 511 с – (Современное образование)., 2001
2. К. М. Гуревч, Е. М. Борисова. Психологическая диагностика: Учебное пособие. — М.: Изд-во УРАО.. 2000
3. Давлетова А.А., Бейсембаев Г.Б. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В КАЗАХСТАНЕ // Успехи современного естествознания. – 2015. – № 3. – С. 174-176;
4. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред.шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.
5. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.
6. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально- экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.
7. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992.358 с.
8. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с.
9. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
Современные методы оценки персонала
Наем персонала или внутренние продвижения по службе основано, прежде всего, на соответствии знаний, умении и навыков работников их профессиональным компетенциям, а также конгруэнтности культуре и рабочей среде организации. По мере роста организаций и ужесточения условий на рынке труда, может возникнуть нехватка собственных сотрудников, способных продвигаться по службе, что может привести к тому, что работодатель обратится к внешним рынкам труда для заполнения вакансий. Вопрос о том, будет ли личность внешнего кандидата на вакантную должность хорошо подходить для организации, часто является ключевым и одним из наиболее сложных элементов для оценки в процессе отбора.
В последние годы технологические достижения в области систем профессионального отбора позволили работодателям шире использовать онлайн-технологии для предварительной психологической оценки личности соискателей на предмет их потенциального соответствия культуре организации и рабочей среде. Такой подход позволяет экономить ресурсы HR, не проводя интервью со всеми потенциально подходящими кандидатами, выбирая лишь лучших из когорты. Также предварительная психологическая оценка позволяет сократить время на интервью, сделать его более прицельным и структурированным, направленным на проработку заранее выявленных «зон риска». Новые онлайн технологии предварительной психологической оценки предоставляет работодателям возможность эффективно проверять большое количество кандидатов на работу.
Современная стратегия работы с персоналом описывается формулой “Нанимайте усердно, управляйте легко”, что означает возврат инвестиций в более тщательный профессиональный психологический отбор за счет сокращения проблем с текучестью кадров, контрпродуктивным поведением новых сотрудников, травматизмом и заболеваемостью, числом человеческих ошибок, влекущих серьезные потери для организации. Работающие с человеческими ресурсами специалисты должны понимать, что не существует быстрых и простых способов точно определить, насколько кандидат на должность хорошо подходит организации и соответствует ее интересами и требованиям.
Как происходит (или должен происходить) подбор кандидатов на вакантные должности?
Весь процесс подбора кандидата на вакантную должность в организации можно разделить на следующие шаги:
-
Экспертное формирование перечня профессионально-важных качеств и профессиональных компетенций для замещаемой вакансии. -
Широкий поиск кандидатов, соответствующих минимальному перечню требований и обладающих необходимой квалификацией для должности. -
«Негативный» отбор, когда кадровая служба отсеивает неподходящих и худших из претендентов на должность. На этом этапе используется оценка анкетно-биографических данных, формальной профессиональной квалификации, психометрическое выявление недостаточно развитых психологических компетенций и личностных качеств, личностных и поведенческих зон риска, выявление потенциально психически нездоровых кандидатов. -
«Позитивный» отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов, который направлен на выявление наиболее перспективных работников. В этом отношении особую актуальность приобретают специальные нейропсихологические методы оценки, которые позволяют определить не только текущие компетенции, но и возможные перспективы и лимиты их развития.
Все больше работодателей используют психологическую оценку личности в процессе отбора. Это лишь один из способов, которым в последние годы пытаются улучшить отбор новых сотрудников. Этот рост продолжается, несмотря на существующее мнение, что “личностные оценки являются одними из наименее эффективных в прогнозировании производительности труда”. Так ли это на самом деле, и какие методы оценки являются прогностически ценными при отборе персонала?
Какие методики чаще всего используются при профотборе и оценке персонала?
При профессионально-психологическом отборе кандидатов для их оценки чаще всего используются методики для оценки общих когнитивных способностей (тесты на интеллект, тесты структуры интеллекта), оценка нервно-психической устойчивости, склонности к девиантному поведению, личностные опросники, структурированные и неструктурированные интервью, анкетно-биографический анализ.
Для подбора методов и методик оценки кадровому специалисту или корпоративному психологу необходима достоверная информация об их точности и надежности. Можно ли обойтись лишь оценкой профессиональных компетенций, проверкой анкетных данных и биографии, рекомендаций и отзывов о специалисте с прежних мест работы? Или все-таки необходимо включать в процедуру отбора психологические и психофизиологические методы оценки?
Дело в том, что использование отдельных методик или тестов с невысокой валидностью приведет у работодателя к формированию недостоверного представления о возможной успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если решение о найме будет принято на основе лишь отдельных аспектов оценки (например, только анкетно-биографический анализ и интервью), то результат может быть неэффективным. Известно, что экономические потери работодателя при увольнении неподходящего сотрудника или при его уходе из организации в среднем оцениваются как две его годовые зарплаты. То есть, сэкономив и поспешив при оценке профессонально-психологической пригодности специалиста с месячной заработной платой 100 тыс. рублей, организация потеряет при его уходе до 2 млн. 400 тыс. рублей в виде реальных затрат на замену специалиста и в форме упущенной прибыли. Так стоит ли подбирать сотрудников без тщательной предварительной оценки?
Выбор прогностически ценных методик профотбора
Чтобы избежать таких значительных потерь, кадровые специалисты должны обладать достоверной информацией об эффективности различных методов оценки кандидатов. За рубежом, где очень ценят свое время и деньги, вот уже более 100 лет проводят сравнительную оценку эффективности различных методов отбора. В результате для каждого из основных методов оценки персонала определена прогностическая валидность и то, как она изменяется, при использовании нескольких методов одновременно.
Исследования 2016 года Ф. Шмидта (универстиет Айовы) охватили оценку прогностической ценности основных широко используемых методов оценки персонала при отборе: оценка общего интеллектуального развития (IQ), оценка добросовестности и склонности к девиантному поведению, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, умений и навыков, соответствие ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости, ассесмет центры, оценку 360 градусов..
Все эти методы имеют различную валидность, надежность и прогностичность при использовании для оценки кандидатов на вакансии и персонала. Сотрудники HR департамента должны знать, какие методы и методики обладают наилучшей информативностью, и комбинация каких методов оценки дает наиболее надежный прогноз успешности профессиональной деятельности кандидатов. Ниже приводится сводная таблица, показывающая прогностическую валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня. Использование подобранных по прогностической ценности методик позволит кадровой службе с большей вероятностью отобрать подходящих для выполнения профессиональных обязанностей кандидатов. Информация из таблицы покажет, что многие процедуры оценки, которым в настоящее время уделяется большое внимание в бизнесе и других организациях, вносят незначительный вклад или вообще не вносят никакого вклада в прогностическую достоверность по сравнению с оценкой общего интеллектуального развития. Кроме того, многие из этих методов и имеют практически нулевую валидность.
Таблица 1. Прогностическая валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня кандидатов
| Рейтинг методов оценки | Метод оценки, методика, показатель | Прогностическая валидность, (r) | Прирост валидности при комбинации с оценкой IQ, % |
| 1 | Оценка общего интеллекта IQ | .65 | - |
| 2 | Оценка добросовестности | .46 | 20 |
| 3 | Очное структурированное интервью | .58 | 18 |
| 4 | Очное неструктурированное интервью | .58 | 13 |
| 5 | Оценка жизненных интересов | .31 | 10 |
| 6 | Телефонное структурированное интервью | .46 | 9 |
| 7 | Оценка сознательности (самодисциплины) (5PF, «Большая Пятерка») | .22 | 8 |
| 8 | Проверка рекомендаций | .26 | 8 |
| 9 | Открытость опыту (5PF, «Большая Пятерка») | .04 | 6 |
| 10 | Оценка биографических данных | .35 | 6 |
| 11 | Стаж работы в годах | .16 | 5 |
| 12 | Эмоциональный интеллект EI - личностный | .32 | 5 |
| 13 | Соответствие культуре и ценностям организации | .13 | 4 |
| 14 | Ситуационные тесты на суждение | .26 | 2 |
| 15 | Соответствие ПВК | .18 | 2 |
| 16 | Ассесмент центры | .36 | 2 |
| 17 | Оценка знаний и опыта | .11 | 1 |
| 18 | Оценка академического среднего балла | .34 | 1 |
| 19 | Количество лет обучения | .10 | 1 |
| 20 | Экстраверсия (5PF, «Большая Пятерка») | .09 | 1 |
| 21 | Оценка 180 градусов, 360 градусов | .49 | 1 |
| 22 | Эмоциональный интеллект - EI – навыки и способности | .23 | 0 |
| 23 | Доброжелательность (5PF, «Большая Пятерка») | .08 | 0 |
| 24 | Испытательные рабочие задания | .33 | 0 |
| 25 | Поведенческие ситуационные тесты на суждение | .26 | 0 |
| 26 | Эмоциональная стабильность (нервно-психическая устойчивость) | .12 | 0 |
| 27 | Графологическая оценка личности | .02 | 0 |
| 28 | Испытательный срок | .44 | 0 |
| 29 | Оценка поведенческой согласованности | .45 | 0 |
| 30 | Тесты профессиональных знаний | .48 | 0 |
| 31 | Возраст | .00 | 0 |