Файл: 4 Содержание Введение Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия.pdf

4 Содержание Введение ................................................................................................................... 5 1. Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия ............................................................................................................. 6 1.1. Понятие категории персонала, его основные характеристики .......... 6 1.2. Классификация и структура персонала предприятия ........................... 10 1.3. Показатели эффективности использования персонала ........................ 15 2. Анализ эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана 20 2.1. Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ......................................................................................................... 20 2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия ........................................................................................................ 24 2.3. Анализ использования рабочего времени и производительности труда на предприятии ................................................................................................... 29 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала в ООО «МФ Диана. 34 3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия ..................................................................................... 34 3.2. Ожидаемая экономическая эффективность от предложенных мероприятий ....................................................................................................... 37 Заключение ............................................................................................................ 40 Список литературы ............................................................................................... 41

5 Введение Современное предприятие является сложным социально- экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики ив первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности. Все это обуславливает актуальность выбранной темы. Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы. Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия исследование состояния трудовых ресурсов на ООО «МФ Диана и эффективности их использования выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МФ Диана. Объектом работы являются трудовые ресурсы современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система эффективного использования трудовых ресурсов предприятия. Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений.

6 1. Теоретические основы формирования и использования персонала предприятия
1.1. Понятие категории персонала, его основные характеристики Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его сточки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории персонал обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлена многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности. Для понимания сущности проблемы необходимо ввести такое понятие как подход к персоналу организации, под которым понимается изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы [8, c. 36]. В теории управления персоналом принято выделение следующих подходов к интерпретации категории персонал в рамках организации [8, c. 42]: ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что соответственно актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров итак далее. В данном контексте персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации. групповой, который основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение итак далее.

7 индивидуальный, основанный на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае подпер- соналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании [8, c. 49]. К ним относятся акционеры, неработающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы. Таким образом, персонал — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства, выполняющих различные произ- водственно-хозяйственные функции [3]. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [11, c. 13]. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора [11, c. 18]. В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [11, c. 21]:
ФРТ= N
сп
· Т
рв
, (1) где ФРТ
– фонд ресурсов труда
N
сп
– среднесписочная численность работников
Т
рв
– средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими задачами развития предприятия и перспективами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, нона различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий [10, c. 96]. В современном обществе личностные качества индивида начинаются сего деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту [1, c. 115]. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.); мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузками т.п.); свойства (способность воспринимать определенный уровень физ, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы.

10 1.2. Классификация и структура персонала предприятия Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Рис. 1. Основные категории персонала Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, несоответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Так в промышленности к первой группе — промыш- ленно-производственному персоналу — относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно — исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, ноне связаны непосредственно с производством жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п. Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно производственного персонала. В тоже время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории руководители, специалисты, служащие и рабочие. Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора, начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях главные специалисты главный бухгалтер, главный инженер, главный механики т.п.), а также заместители перечисленных руководителей [8, c. 76]. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологии др. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (те. выполняют сугубо техническую работу, в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др. Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуги т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и

12 вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиями специальностям. Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков [8, c. 77]. Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, то- каря-расточника и т.п. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В тоже время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли. Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности. Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие

13 ученые степени и звания, специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом, специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом, специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, ноне получившие специального образования. По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение непростая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними. Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала наконечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов. На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов Украины (как на макро/;так и на микро/уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу ив сферу труда по обслуживанию населения включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она в несколько раз меньшая чем в развитых странах

14 рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов — эксплуатационников, который в значительной мере может удовлетвориться за счет безработных из категории руководителей и специалистов замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме [8, c.
79]. Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия. Прежде всего нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а Учетная численность — всех постоянных, временных и сезонных работников, которые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо оттого, находятся ли они на работе, вот- пуске, командировках, отсутствуют по болезни и т.п. Средне учетная численность за определенный период определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризирует резерв (в основном рабочих, который нужно использовать для замены отсутствующих на работе по уважительным причинам. Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечисленным признакам, в зарубежной и отечественной практике используются устоявшиеся показатели, требующие сравнения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии. Необходимо также учитывать, что эти показатели характеризируют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие другим факторами условиям производства. Эффективность использования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показателей, характеризирующих конечные результаты деятельности предприятия.
1.3. Показатели эффективности использования персонала Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия. Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства натуральный (условно натуральный стоимостной трудовой [4, c. 98]. При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, мм, погонные метры. Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции