Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты управления корпоративной культурой).pdf

Введение

Актуальность. Вопросы, затрагивающие корпоративную культуру, в России обрели актуальность при переходе к рыночной экономике. До этого времени в нашей стране понятием «корпоративная культура» почти не пользовалось. Но это не говорит о том, что у нас не было предприятий, имеющих развитую корпоративную культуру. Основную их часть составляли предприятия, относящиеся к энергетике, машиностроению, обрабатывающей промышленности.

Проблемам корпоративной культуры уделяли много внимания, поскольку страна вовлекалась в мировые процессы глобализации, выходила на конкурентные рынки, ускорялись темпы общения, создавались совместные предприятия, уплотнялись контакты. Успешные западные предприятия обладают развитой корпоративной культурой, которая применяется в качестве значительного фактора экономической эффективности. Модели корпоративной культур, применяемые на Западе, подходят под цели и задачи организации, способствуют четкому разграничению фирм, превращая их в уникальные.

Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

Во многих российских организациях к низкой эффективности деятельности привело, кроме других причин, именно отсутствие грамотно выстроенной корпоративной культуры. Вследствие новых рыночных условий хозяйствования необходимо трансформировать устаревшую управленческую систему, изменить цели и способы развития культуры, в частности, сформировать ключевые ценности отдельных организаций, удовлетворяющих потребности покупателей и упрочняющих свою рыночную позицию.

Объект – корпоративная культура как фактор эффективности организации.

Предметом исследования являются социально-трудовые и корпоративно-управленческие отношения, складывающиеся в результате формирования корпоративной культуры в организации АО «Киви-банк» (Филиал Рокетбанк).

Цель исследования – разработка мероприятий по формированию корпоративной культуры в АО «Киви-банк» (Филиал Рокетбанк) с учётом специфики предприятий малого бизнеса.

Заданная цель диктует необходимость решения ряда задач:

• проанализировать теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры организации;
• выявить проблемы развития корпоративной культуры АО «Киви-банк» (Филиал Рокетбанк);
• предложить мероприятия по развитию и поддержанию корпоративной культуры в АО «Киви-банк» (Филиал Рокетбанк);
• оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, графический и табличный методы, анализ и синтез, индукция и дедукция и др.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы для совершенствования управления корпоративной культурой АО «Киви-банк» (Филиал Рокетбанк).

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой

1.1. Корпоративная культура: понятие и сущность

В российской практике феномен корпоративной культуры затронул внимание ученых в конце 1990-х годов, когда был исследован такой зарубежный опыт. На то время подавляющему большинству публикаций, затрагивающих корпоративную культуру, был присущ описательный характер опыта иностранных компаний. В них демонстрировались попытки применить феномен в наших условиях, где преобладала форма над содержанием^[1].

Изучение корпоративной культуры является относительно новым направлением в корпоративной психологии, которое пришло на смену традиционным изучениям социально-психологического климата предприятия. В последнее время отмечается стабильное возрастание интереса к проблемам в этой сфере в виду оценки того влияния, которое оказывается корпоративной культурой на эффективность организаций: по результатам исследований видно, что процветающим организациям характерен высокий уровень культуры^[2].

Как считает В.В. Козлов, корпоративная культура является системой материальных и духовных ценностей, которые находятся во взаимодействии^[3]. Эта система имеется почти в каждой организации, она является отражением ее индивидуальности, определяет восприятие себя и других в вещественной и социальной среде. Проявление корпоративной культуры имеется в поведении, восприятии окружающей среды и себя, взаимодействии и т.д.

Самое типичное для периода развития менеджмента в нынешней России определение корпоративной культуры представлено следующим, которое отметила Т. О. Соломандина, – это набор самых важных предположений, которые приписываются членам организации и выражаются в заявляемых организацией ценностях, которые задают ориентиры их действий и поведения. Передача ценностных ориентаций членам организации осуществляется посредством символических средств материального и духовного окружения предприятия^[4]. Такое «ядро» определения феномена является отражением многозначности и расплывчатости корпоративной культуры, но подобные позиции вполне могут применяться для характеристики и административной, и деловой культуры. Итак, определение не раскрывает специфику проявлений особенностей, по которым функционирует данная форма культуры^[5]. Результат представлен тем фактом, что статус, природа, формирование, интегративно-процессуальный характер корпоративной культуры не могут быть выяснены в достаточной мере.

Концептуальная установка видения феномена корпоративной культуры должна быть представлена трактовкой не как производного от термина «корпорация», а как обобщенного названия целого комплекса духовно-практических действий и ценностей в рамках разновидностей позитивного корпоративизма, связанного с качественной стороной их проявлений, которые порождают политические и экономические особенности постиндустриальный цивилизации. В основе любой корпоративной культуры лежит ряд принципов^[6].

• Принцип научности, представленный использованием достижений научных дисциплин, объект изучения которых представлен человеком, трудом, организациями, социальными общностями.
• Принцип гуманизма, в основе которого лежит признание личности как самой большой ценности. По этому принципу как основное средство и цель развития общества выступает духовность.
• Принцип системности – при этом по нему воспринимаются объекты исследования и управления и факторы, сказывающиеся на поведении объектов и элементах их культуры.
• Принцип профессионализма, при котором предполагается, что управленец и исследователь обладают адекватным опытом, образованием, контекстуальными навыками, способствующими эффективному управлению корпоративной культурой.
• Принцип представления корпорации в виде части общества, в виде коллективного члена сообщества.

Как отмечает С.С. Фролов, в корпоративную культуру входит ряд компонентов-комплексов^[7]:

• деятельностно-ролевой комплекс. Является основной частью феномена и состоит из норм и ценностей, направленных на регулирование производства продукта в организации. «Продукт» может быть представлен информацией, сервисными услугами, материальной продукцией и т.д. Данный компонент направлен на контроль и регулирование исполнения ролевых требований и системы мотивации. Культурные ценности и нормы проявляют свое действие в таких моментах, как жесткость ролевых требований, отношение к работе, взаимный контроль над повседневной деятельностью, реакции на стимулы и т.д. Различия в действии культурных образцов можно проследить в системе мотивации сотрудников компании. Недаром, когда решаются мотивационные вопросы, на первом плане оказываются ценности культурного характера.
• Властный (управленческий) компонент^[8]. Это система ценностей и норм, регулирующих отношение власти, контроля и подчинения. На принятие норм сильно влияют индивидуальные характеристики членов организации, система их установок. Поэтому всегда остро встает проблема отбора работников в организации, имеющие разные корпоративные культуры.
• Культурный компонент отношений с внешней средой. Это особая совокупность норм и ценностей, которыми не просто пользуются во внутренних структурах, но и соотносят их с различными компонентами внешней среды. Причем эти ценности и нормы прямым или косвенным образом устанавливают баланс с внешней средой, который приемлем для организации.
• Поведенческий компонент. Данный комплекс касается ценностей и норм, напрямую не связанных с деятельностью организации. Комплекс состоит из: отношений между представителями противоположного пола, норм проведения досуга, отношения к неформальным лидерам и референтным личностям, отношения к представителям других социальных и возрастных групп^[9].

Т.А. Баландина при рассмотрении структуры корпоративной культуры выделяет в ней следующие «блоки» (рисунок 1)^[10].

Таким образом, очевидно, что корпоративная культура выступает как гетерогенное и многослойное явление, состоящее из материальных, духовных, духовно-практических аспектов жизнедеятельности организации, управления, поведения персонала в отношении внешней и внутренней среды^[11].

Рис. 1. Блоки корпоративной культуры

Корпоративная культура способна уменьшать коллективную неопределенность, обеспечивать целостность за счет ценностей и норм, создавать общественный порядок, создавать чувство причастности к организации и общему делу^[12]. Подобное объединение членов группы в одно целое воспринимают все члены команды и со временем передают новому поколению.

1.2. Функции и типологии корпоративной культуры

Корпоративная культура является такой устойчивой, потому что она исполняет в организации ряд функций, при этом многие из этих функций являются вполне реальной ценностью как для самой организации, так и для большей части её членов. Основные функции корпоративной культуры представлены:

• Охранной функцией. Суть её состоит в том, что корпоративной культурой создаётся специфическая система ценностей, норм и правил, которая представляет собой барьер, чтобы не могли проникать нежелательные тенденции и отрицательные ценности из окружающей среды.
• Интегрирующей функцией, суть которой состоит в том, что при единой системе ценностей в организации каждый может ощущать себя в виде части единого целого и нести соответствующую ответственность. При этом происходит формирование чувства общности, которое сплачивает членов организации, и собственного оригинального имиджа организации.
• Регулирующей функцией, которая направлена на формирование и контролирование поведения членов организации. Через нормы, стандарты, правила, как «писанные», так и «неписанные» корпоративная культура определяет поведение людей в пределах организации, часто и за ее границами. Регулирующая функция способствует формированию в организации однозначности и упорядоченности в любых процессах хозяйственной деятельности.
• Замещающей функцией, суть которой состоит в том, что при сильной корпоративной культуре организации доступно замещение формальных механизмов и отношений при их недостаточности или отсутствии на неформальные, которые связаны с особенностями внутрикорпоративных отношений. Причем имеет место экономия за счет управленческих издержек.
• Адаптивной функцией, которая состоит в том, что новые сотрудники организации, не знающие культуру этой организации, безболезненным образом могут вписаться в социальную и производственную системы организации и в сформировавшуюся систему отношений. Это обычно приводит к усилению их лояльности организации.
• Образовательной и развивающей функциями, которые находят проявление в том, что уровень корпоративной культуры сказывается на воспитании и образовательном уровне в организации. Чем более высок общий образовательный уровень в организации, тем больше желания испытывают отдельные сотрудники к поднятию своего образовательного уровня. Итак, высокий уровень корпоративной культуры помогает улучшить «человеческий капитал» и достигнуть социальной стабильности в организации.
• Функцией управления качеством. Суть данной функции заключается в том, что качество корпоративной культуры прямо сказывается на качестве работы, рабочей среде, микроклимате в организации, которыми в свою очередь определяется качество продукции организации.

Имеются европейский и американский подходы, по которым типологизируется корпоративная культура.

В европейском подходе используется модель межличностных отношений (по типологизации Харрисона, Ч. Хэнди, Ян Хармса). Она выглядит следующим образом.

1) Культура власти. В этой культуре особая роль отводится лидеру и его личностным качествам и способностям. Источник власти чаще всего представлен ресурсами, которые имеются в распоряжении руководителя. Организации, имеющие подобную культуру, обладают очень жесткой структурой иерархий. Персонал набирают, продвигают по карьерной лестнице согласно критериям личной преданности. Для подобных организаций характерны быстрое принятие и исполнение решений, быстрое реагирование на изменение ситуации^[13].

2) Культура роли. В этом типе культуры главенствующий фактор представлен ролью индивида в организации. Организация функционирует по системе процедур, стандартов и правил деятельности, полное соблюдение которых приводит к эффективности. В этом случае источник власти представлен не личностными качествами, а положением в структуре иерархий. Такие организации весьма стабильно функционируют, если окружающая среда неизменна, но совсем не могут вписаться в динамичную и трансформирующуюся.

3) Культура задачи. Этот тип культуры нацелен, прежде всего, на осуществление проектов и решение задач. На эффективность деятельности в большей мере влияют корпоративность действий и высокий профессионализм сотрудников. В этом случае властными полномочиями обладают эксперты в ведущей области деятельности организации и сотрудники, располагающие максимальным количеством требующейся информации. Такая культура показывает эффективность, когда в работе организации определяющие моменты представлены ситуативными требованиями рынка.

4) Культура личности^[14]. При этой культуре целью объединения людей в организации является необходимость достижения собственных целей. Власть основывается на: профессионализме, близости ресурсов, коммуникативной компетентности. При этом эти факторы обладают координирующим характером.

Весьма интересна и полноценна классификация, состоящая из четырех типов корпоративных культур, которые часто используются, чтобы диагностировать корпоративную культуру (Р. Куинна и К. Кемерона^[15]).

1) Клановая культура. В такой организации сотрудники имеют много общего. Организация сформирована по «семейному» типу. Глава организации ассоциируется с родителем (или воспитателем). На традициях и преданности основана целостность организации. Придается значение высокой степени сплоченности, моральному климату, делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Залог успеха представлен «заботой о людях и добрыми чувствами к потребителям». Самые распространенные типы лидеров представлены пособником и наставником. Организации, имеющие такой тип, очень распространены в Японии (дзайбацу).