Файл: Набор, отбор персонала (Теоретические основы системы набора, отбора персонала на предприятии).pdf

К основным типам объявлений можно отнести следующие^xiii:

• Объявления о младших позициях или простых работах. Такие объявления, расположенные по рубрикам набраны в подбор без каких-либо иллюстраций и ярких выделений;
• Расположенные согласно рубрикам и частично выделенные объявления, они могут быть значительно эффективнее набранных в подбор объявлений;
• Полностью выделенные объявления с помощью рамок, шрифтов и иллюстраций, они считаются наиболее результативными.

1. Выбор СМИ. В зависимости от значимости и уровня открытой должности выбирается соответствующий тип издания для размещения объявления: Издания, относящиеся к «авторитетным», наиболее подходят для поиска менеджеров или специалистов. Массовые издания стоит выбирать для поиска торговых представителей и технического персонала, местные СМИ лучше всего подходят для поиска административного персонала и рабочих профессий, профессиональные и финансовые журналы прямо обращаются к нужной аудитории, но рекомендуется применять их в совокупности с рекламной кампании в основной печати. Также, необходимо остерегаться повторных публикаций в тех же самых СМИ, так как число откликов может резко снизиться^xiv.
2. Оценка реакции. Оценить реакцию необходимо, чтобы ориентироваться в относительной рентабельности различных СМИ, самый эффективный показатель – затраты на один отклик. Рекрутмент, или онлайн подбор персонала, он осуществляется такими инструментами, как сайт компании в интернете или локальная сеть организации. Данный способ заключается в привлечении, просмотре и отслеживание соискателей, отборе и предложении работы или отказа кандидату. Такой подбор персонала позволяет снизить издержки, и собрать больше сведений о кандидатах. Здесь больше возможностей представить предложение о работе таким образом, чтобы повысить привлекательность компании, как будущего работодателя.

При проведении онлайн отбора можно пользоваться тестами для самооценки, онлайновым скринингом и психометрическим тестированием. Онлайновые тесты можно стандартизировать и легко анализировать. Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о работе на специализированных веб-сайтах. В объявлении описывается должность, информация о компании и обычно прилагается бланк резюме. Соискатели, которых заинтересовала вакансия, отправляют работодателю заполненные резюме в электронном виде, а затем происходит отбор анкет, соответствующих требованиям вакансии. Основные типы сайтов, посвященных подбору персонала^xv:

• сайты вакансий – содержат предложения о работе и отличаются высоким числом результативных посещении;
• сайты рекрутинговых агентств – претенденты регистрируются на веб-сайте, но также могут проводиться и личные собеседования перед отправкой резюме работодателю;
• сайты СМИ – публикуют вакансии, возникнувшие в прессе, либо содержат описание не публиковавшихся в печатном издании вакансий и компаний, а также предоставляют на них ссылку. Обращение к агентствам и консультантам считается одними из самых результативных методов подбора персонала. Сторонние ресурсы выполняют, как минимум, предварительную работу по рассмотрению кандидатов и составлению списка кандидатов, допущенных к следующему этапу отбора. Несмотря на то, что обращение к частным агентствам и консультантам требует значительных финансовых затрат, это приносит быстрый и эффективный результат^xvi.

Консультанты по подбору персонала, как правило, создают объявления о вакансии, проводят собеседования и составляют перечень кандидатов, допущенных к следующему этапу отбора. Также консультанты дают экспертное заключение, снижают рабочую нагрузку, а если необходимо сохраняют анонимность организации. Обращение к консультантам по прямому поиску необходимо, в случае поиска менеджеров высшего звена, когда число подходящих претендентов ограниченно и желательно прямое обращение к ним.

Консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в данной отрасли или профессии, а также нанимают исследователей, которые выявляют подходящих людей. После подбора наиболее подходящих и заинтересованных кандидатов, консультант проводит с ними встречи и предоставляет клиенту итоговый список кандидатов с их полной характеристикой. Набор выпускников учреждений общего и профессионального образования является ежегодной практикой многих крупных компаний. Они делают брошюры, посещают студенческие городки и проводят отборочные процедуры для оценки кандидатов.^xvii

Привлечение кандидатов – это в первую очередь изучение, анализ и применение наиболее подходящих источников поиска работников для эффективного функционирования организации.

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя.

Систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, поэтому их применение оправдано в случае большего числа вакантных мест или кандидатов на него^xviii. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством кандидатов, то сложные и дорогостоящие методы отбора не требуются. Каждая организация, руководствуясь собственными соображениями об отборе, использует либо полный набор методов, либо частичный.

Одним из типичных методов отбора является анализ резюме и анкетных данных. Данный способ позволяет получить общие представление о личности кандидата и его профессиональном опыте на основе представленной им информации, форма и содержание анкеты определяется работодателем. На этом этапе отбираются те резюме и анкеты кандидатов, которые максимально соответствуют формальным требованиям, такие как образование, стаж работы и т.д.^xix

При анализе заявительных документов необходимо акцентировать внимание на следующих моментах:

- Соответствие кандидата необходимому уровню образования и профессиональной подготовке;

- Наличие опыта работы на аналогичной должности, по требуемой специальности;

- Последовательность и обоснованность смены мест работы и передвижений по карьерной лестнице;

- Отсутствие длительных перерывов в трудовой биографии; – Лояльность кандидата к работодателю^xx.

К прохождению дальнейших процедур отбора привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям вакансии.

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%^xxi.

Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности.

Проверка навыков и умений - этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например, скорость печати или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Данный метод объективен практически на 100%. Методика особенно актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при отборе^xxii.

Тестирование, как метод отбора имеет ряд достоинств, но и не лишен недостатков. Главное преимущество тестирования – это возможность оценки состояние кандидата на момент тестирования с учетом особенностей организации и будущей должности. Тестирование ставит всех кандидатов в равные условия, а сама процедура занимает сравнительно немного времени. Тесты, в отличие от других методов оценки, позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности, таланты, которые сложно установить с помощью других оценочных процедур. Тесты позволяют получить сведенья об определенных свойствах личности и поведении кандидата. В случае профессиональных тестов результаты помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его профессиональной пригодности. К недостаткам данного метода можно отнести необходимость прибегать к помощи специалистов, например, психологов^xxiii.

Еще одним недостатком является тот факт, что для получения достаточно полных представлений о личностных и профессиональных качествах целесообразно проводить научно-обоснованный комплекс тестов

Еще одним важным инструментом отбора персонала является собеседование или интервью. Его цель заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять должностные инструкции, потенциала профессионального роста и развития, умения адаптироваться в организации, а также в определении ожиданий кандидата относительно организации, условий работы, ее оплаты и др. Количество и порядок этапов проведения интервью могут изменяться в зависимости от корпоративной политики организации^xxiv.

Индивидуальное интервью является самым распространенным методом отбора, оно подразумевает личную беседу и дает хорошую возможность установить контакт между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Однако, если собеседование проводит один специалист, то существует вероятность принятия предвзятого решения, поэтому зачастую прибегают к групповому интервью.

Групповое интервью – это, то интервью, при котором два и более специалиста проводят собеседование с одним кандидатом, в самом распространенном случае это менеджер по персоналу и линейный руководитель. Это имеет преимущество, так как все заинтересованные лица одновременно получают информацию, сокращается число наложений, интервьюеры могут коллегиально обсудить результаты собеседования и изменить или углубить поверхностное мнение о кандидате. В зависимости от того, какие характеристики кандидатов необходимо изучить, используют различные подходы к организации собеседования: формальные, неформальные и специализированные^xxv.

Выбор методики проведения собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности и индивидуальных предпочтений интервьюера. Успешность собеседования сильно зависит от степени профессионализма, подготовленности и непредвзятости интервьюера. При проведении интервью действуют общие принципы организации деловой беседы. Представитель организации работодателя должен сообщить достоверную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата. Менеджер по персоналу, не являясь профильным специалистом будущей деятельности кандидата, сосредотачивается на оценке общих характеристик. Как правило, собеседование начинается с широкого поля познания о кандидате и постепенно сужается, в его сферы вовлекают те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности организации.

Минимальный набор действий на собеседовании с соискателем включает три этапа: телефонное интервью, первое (формальное) собеседование и заключительные переговоры с лучшими претендентами^xxvi.

По содержанию интервью подразделяются на следующие виды^xxvii:

• Интервью на основе компетенций;
• Ситуационное интервью;
• Проективное интервью;
• Стрессовое интервью.

Интервью на основе компетенций – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Цель данного типа интервью заключается в получении информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей^xxviii.

Интервью на основе компетенций является структурированным и опирается на заранее разработанный сценарий, который содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из них. Компетенцией является определенный навык или знание, актуализирующийся в определенной деятельности. Данный метод опирается на тот факт, что настоящее поведение человека наилучшим образом определяют будущее поведение и успех в работе. Если у кандидата развита та или иная компетенция, то он может задействовать ее в решении рабочих моментов.

В процессе интервью по компетенциям рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом, ответы анализируются с соответствующей компетенцией, а внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата^xxix.

При обсуждении конкретных ситуаций интервьюер должен получить информацию по трем блокам:

1. Ситуация, проблема;
2. Поведение, действие;
3. Результат.

Этот метод анализа достижений начинается с основного или нескольких наиболее значимых достижений кандидата на определенной работе. «В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил»^xxx.

Данных подход позволяет сделать систему подбора более структурированной, объективной и качественной. Ситуационное интервью (СASE-интервью) заключается в том, что кандидату необходимо описать свои действия в определенной проблемной ситуации. В качестве предлагаемых ситуаций выступают задачи близкие к рабочим или с альтернативными вариантами поведения^xxxi.