Файл: Набор, отбор персонала (Теоретические основы системы набора, отбора персонала на предприятии).pdf

Обратив свое внимание на рисунок 7, который отражает структуру персонала ООО «Айлид» по стажу работы, можно наглядно убедиться, как от него зависит текучесть кадров на предприятии.

Рисунок 7. Структура персонала ООО «Айлид» по стажу работы

Текучесть кадров в ООО «Айлид» за 2015 г. составила 10%, это означает - риск того, что сотрудник может сменить место работы, велик. Отсюда следует, что если не пытаться решить проблемы, которые существуют в системе управления персоналом, то за 2016 г. текучесть кадров может возрасти. Проанализировав три выше перечисленных фактора, можно также убедиться в повышении текучести. Если обратить внимание на рисунке 6, то видно, что 66% персонала, работающего в ООО «Айлид» имеют возраст от 18 до 35 лет, а значит, риск велик, так как наиболее рискованный возраст перехода сотрудника на другую работу до 25 лет.

На рисунке 7 показано, что 72% сотрудников имеют стаж до 5 лет, после трех стажа происходит резкое снижение текучести. Это можно объяснить, как фактором возраста, так и проблемами адаптации. Потому, как было сказано ранее, чем моложе сотрудник, тем ему труднее привыкнуть и адаптироваться на новом месте, нежели более взрослому и опытному работнику.

В настоящее время в кадровой политике ООО «Айлид» можно выявить следующие проблемы:

1. Отсутствие средств оценки труда персонала. Так, согласно действующему положению об оплате труда, заработная плата работников состоит из оклада согласно штатному расписанию, а также премий, которые выплачиваются по итогам квартала или к праздникам. Премии начисляются в процентах от оклада и таким образом в ООО «Айлид» отсутствует связь между качеством труда и уровнем его оплаты. Получается, что система материального стимулирования работников используется слабо.
2. Отсутствие нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников. Обслуживающий персонал ООО «Айлид» работает по 12 часов, в том числе и в ночные часы. Соответственно, возникает проблема кратковременного отдыха на рабочем месте. Что касается мест для кратковременного отдыха, то для них используются служебные помещения, где хранится инвентарь: моющие средства, приспособления для уборки, постельное белье. Соответственно, мест для полноценного кратковременного отдыха людям не предоставляется.
3. Отчужденность руководства от большей части работников. Большая часть сотрудников из числа обслуживающего персонала отмечает отчужденность высшего руководства от коллектива и в частности отмечает, что: руководство не знает и не понимает их проблем и условий труда; к персоналу предъявляются жесткие требования (например, администраторы обязаны всегда безупречно выглядеть и владеть иностранными языками), однако не создается никаких условий для того, чтобы соответствовать этим требованиями; у работников нет стимулов работать так, чтобы ООО «Айлид», позиционирующая себя как лучший ресторан города, соответствовал этому статусу.

Таким образом, в ООО «Айлид» имеет место пассивная кадровая политика, когда руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Данный тип кадровой политики является наименее эффективным и не может привести предприятия к лидерству в своей отрасли.

Эффективное управление персоналом на ООО «Айлид» невозможно без:

• Активного и постоянного участия высшего руководства организации;
• Определении задач и управления персоналом, вытекающих из целей работы организации;
• Моделирования производственного поведения;
• Создании и внедрении систем управления персоналом;
• Оценки их эффективности, поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом,

2.3. Анализ процесса набора, отбора персонала в ООО «Айлид»

Главным принципом отбора персонала в ресторане «Айлид» - нужный человек в нужное время и место. Основывается этот принцип в основном на системе планирования персонала в силу немалой текучести кадров и потребности в высококвалифицированных работниках.

Система подбора персонала на ООО «Айлид» опирается следующие принципы:

1. Прозрачность - информация о процессе отбора и согласования доступна для всех работников компании;
2. Понятность - работник должен понимать процесс отбора и согласования, а также инструменты, используемые для отбора кандидатов;
3. Справедливость - равные возможности для всех внешних кандидатов, не связанные с их деловыми качествами и вне зависимости от обстоятельств. В рамках внутреннего конкурса также предоставляются равные возможности для кандидатов вне зависимости от занимаемых должностей, функциональных направлений и территориального расположения предприятия, в котором они работают.

Обязательными элементами отбора кандидатов являются:

1. Интервью с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;
2. Тестирование способностей для кандидатов (на предприятиях на должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше): тесты компании Talen Q – Числовые элементы», «Вербальные элементы»;
3. Заполнение профессионально-личностного опросника Dimensions (для кандидатов на руководящие позиции);
4. Проверка анкет кандидатов на экономическую безопасность.

Подбор персонала в ООО «Айлид» осуществляется в несколько этапов:

1. Подготовка;
2. Поиск сотрудника на вакансию;
3. Отбор кандидатов;
4. Согласование.

На первом этапе подготовки, заказчик (непосредственный или функциональный руководитель) формирует заявку на побор персонала, подробно описывая требования к кандидату, обязанности, ключевые компетенции, необходимые для данной работы, а также условия труда и возможность проведения внутреннего конкурса среди работников предприятия.

Заявку на побор персонала необходимо согласовать с генеральным директором предприятия. На каждую поступившую заявку руководитель планирования и подбора персонала назначает ответственное за подбор лицо, о чем заказчик поиска должен быть проинформирован. Ответственное за подбор лицо проверяет заявку на побор персонала на наличие вакансии штатном расписании, ее соответствие должностному окладу и названию должности, а также уточняет у заказчика дополнительно необходимую для поиска информацию.

В результате данных действий заявка на подбор принимается в работу и начинается писк кандидатов. В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального поиска. «Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют приоритетное право перед внешними кандидатами, при условии их более высокой квалификации, за исключением работников, получивших оценку «не соответствует ожидания» в рамках ежегодной проверки эффективности деятельности персонала»^xxxiv.

Если вакансия не была закрыта за счет внутренних источников, то открывается внешний поиск, в зависимости от сложности вакансии может быть привлечено кадровое агентство.

Ответственное за подбор лицо проводит первичный отбор кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в заявке на подбор персонала и затем проводит собеседование с кандидатом, оценивая уровень образования, профессионального опыта, его компетенции и мотивацию.

Сравнивая, полученную в ходе собеседования информацию с требованиями к открытой должности принимается решение о целесообразности дальнейших взаимодействий с данным кандидатом.

Решение, приятное в ходе собеседования, фиксируется в электронной системе «E-staff». Электронная система «E-staff» позволяет автоматизировать деятельность подразделения, отвечающего за подбор персонала от этапа формирование требований к новому сотруднику (заявка на закрытие вакансии) до тестирования и оценки.

Задачи, решаемые данной электронной системой:

• Учет структурных подразделений;
• Учет вакансий и заявок на подбор сотрудников;
• Импорт резюме кандидатов из почтовых ящиков и электронных документов;
• Работа с кандидатами - интервью, прием на работу и отклонение, отслеживание статуса у заказчика, прохождение испытательного срока;
• Планирование событий и задач, интеграция с MS Outlook;
• Хранение полной истории работы по каждому кандидату, вакансии и заказчику;
• Отправка резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам;
• Поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так, по произвольным словам;
• Расширение базы дополнительными полями и справочниками, используемыми в компании.

Следующим шагом является информирование заказчика побора и при необходимости вышестоящего руководителя о кандидатах, и о ходе поиска (не реже одного раза в две недели). В случае отсутствия или недостаточности кандидатов на рынке труда принимаются меры по расширению параметров поиска. В течение двух рабочих дней после получения информации заказчик поиска должен дать обратную связь по результатам рассмотрения резюме.

Рисунок 8. Стадии собеседования с руководителем

Заказчик поиска назначает удобное для встречи с кандидатом время и в случае положительного итога собеседования информирует ответственное за подбор лицо о необходимости тестирования кандидата, в случае отказа заказчик поиска должен прокомментировать причины отказа. Все кандидаты проходят тестирование способностей, кроме случаев, когда данное тестирование было пройдено раннее с положительным результатом (при внутреннем поиске). Если результаты тестирования дважды оказались ниже отметки в 50% кандидат далее не рассматривается на вакансию (могут быть допущены исключительные случаи, требующие согласования с генеральным директором).

Кандидаты на руководящие должности или при дополнительном запросе заказчика, кандидатом заполняется профессионально-личностный опросник «Dimensions». При необходимости заказчик поиска проводит профессиональное тестирование кандидата. В процессе отбора персонала проводиться коллегиальное собеседование, в котором одновременно участвуют все руководители, возможен вариант последовательного проведения собеседования всеми участниками. Также с согласия кандидата могут быть запрошены рекомендации с прошлого места работы. По результатам собеседования руководители информируют лицо ответственное за подбор о своем решении по кандидатам.

По итогам всех этапов отбора организуется коллегиальное обсуждение финальных кандидатов среди всех участников процесса отбора. Лицо, ответственное за подбор, и все работники, принимающие участие в процессе отбора, заполняют оценочный лист на финального кандидата. Если руководители не могут прийти к единому решению, они совместно обсуждают ключевые требования и критерии оценки, запрашивают мнение лица ответственного за подбор о ситуации на рынке специалистов данного профиля.

Если принять решение коллегиально не удается, то решение принимает вышестоящий руководитель работника. Стоит отметить, что при принятии решения о найме учитывается то, что близкие родственники не могут работать в прямом или функциональном подчинении друг друга. Ответственное за подбор лицо направляет анкету кандидата в отдел экономической безопасности, на обработку персональных данных в электронном виде, для анализа информации о кандидате перед принятием решения о принятии на работу.

В случае положительных результатов проверки, ответственный за подбор формирует предложение о найме, согласовывая его с менеджером кадровой поддержки и руководителями. Предложение может быть направленно кандидату только после согласования с генеральным директором. После согласования кандидату направляется предложение о найме и оговариваются сроки выхода на работу, как правило, кандидату необходимо не менее двух недель, чтобы уволится с предыдущего места работы.

Таким образом, одна из главных целей подбора персонала ООО «Айлид» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия. От качества отобранных кадров зависит эффективности деятельности предприятия в целом, в этой связи, ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших квалифицированных кадров является удачным финансовым вложением.

Исследование системы найма и отбора персонала в ООО «Айлид» показало, что компания имеет эффективную, качественно разработанную систему подбора кадров. В компании действует прозрачная система отбора персонала, нацеленная на привлечение лучших кандидатов. Для отбора персонала применяются различные современные методы интервью и тестирования. Компания использует как внутренние, так и внешние источники поиска кандидатов, активно привлекает молодых специалистов, сотрудничая с ВУЗами и средними специальными учебными заведениями, проводит для студентов программы практик и стажировок, а также осуществляет выплату образовательных стипендий. Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о необходимости реализации ряда мероприятий, которые будут способствовать повышению эффективности найма персонала в компании.