Файл: Мотивации и ее теории (Теоретические вопросы мотивации персонала организации.pdf

Мотивация сотрудника – это очень сложный процесс, итогом которого является и удовлетворение потребности работника предприятия и, естественно, выполнение поставленной руководством задачи. Схематично можно предоставить суть мотивации персонала организации в виде следующего рисунка (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - – Суть мотивации персонала организации [Рассадин, 2018]

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что влиять на эффективность работы предприятия можно, если руководство организации задействовало важнейшие потребности персонала (интересы), которые являются стимулом для выполнения поставленных задач.

Стоит помнить, что мотивация и мотив не являются постоянным и неизменным фактором. Они зависят либо от эмоции персонала, либо от так называемых ядер мотивации, структура которого непосредственно связана с конкретной и существующей ситуацией (постоянством, квалификацией, должностью, специализация, конфликтами и другими).

Ядро мотивации – это несколько важных мотивов, которые существенно влияют на персонал в ходе выполнения своих задач [4, с. 46].

Потребности персонала и мотивация персонала – это тесно связанные направления в эффективном функционировании организации, что доказывают основные теории мотивации (табл. 1.1).

Если обобщить и проанализировать все представленные теорий, отметим выявленный нами факт, что основным фактором, закладывающим мотивацию, является её связь с потребностями человека, которой необходимо удовлетворение и в результате достижения некой конечной цели. Отсюда вытекает, что основными функциями являются побуждение к работе, постановка перед персоналом конечной цели, и последняя неотъемлемая часть – это контроль в процессе работы.

Таблица 1.1 – Базовые теории мотивации

Название теории	Авторы	Основа концепции
1	2	3
Классическая	Ф. В. Тейлор	Персонал будет заинтересован в труде, если вознаграждение будет коррелировать с результатами его труда
Теория потребности достижения	Д. У. Мак-Клеланд	В порядке вознаграждения персонала за его работу, ожидание этой работы усиливают мотивацию и качество
Окончание таблицы 1.1
1	2	3
Теория потребностей	А.Х. Маслоу	Если физиологические потребности покрыты, только потребности высшего уровня становятся способными мотивировать человека
Теория человеческих отношений	Р. Ликерт	Руководитель должен дать почувствовать персоналу, что тот является важным членом коллектива
Теория ожиданий	В. Вруум	Мотивация зависит от ценности вознаграждения за его работу сопрягая ее с качеством
Фактор «Z»	Ф. Херцберг	Условий труда могут вызывать неудовлетворённость, но они не являются главными факторами
Теория «X» и «Y»	Д. Мак-Грегор	Теория «X»: члены коллектива не любят. Люди склонные к лени могут выполнять свои функции только под наблюдением. Теория «Y»: существуют люди, которые мотивируют себя сами и находят собственное удовлетворение от выполненной работы
Теория постановки целей	Э. А. Локс	Потребности сознательной личности определяются её действиями. Задача и цель влияет на количество приложенных усилий

---

Источник: составлено автором

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Херцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Следовательно, можно подвести следующий итог по первой главе.

Таким образом, стоит отметить, что мотивация персонала в организации является важнейшей задачей в управлении трудовым коллективом, что в свою очередь влияет на качество и эффективное достижение поставленных целей и задач.

Мотивация занимает важное место в структуре индивидуальности и является одним из главных понятий, которое используют для объяснения движущих сил работы, поведения. Процесс теоретического осмысления явлений мотивации весьма далек от своего окончания. Это отражено как в постоянном росте публикаций на данную тему, так и в многозначности трактовок главных понятий данной среды, таких, как потребность и мотив.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЕКАДОМ»

2.1 Характеристика организации

Управляющая компания «Екадом» - это специализированная организация, которая занимается профессиональным управлением многоквартирными домами (МКД). Компания имеет новейшее специализированное оборудование для обслуживания новых МКД.

Высшей ценностью компании являются её клиенты.

Миссия компании - обслуживание домов для создания максимально комфортных условий проживания.

Главный принцип компании - это открытость и прозрачность.

Цель - качественное и своевременное решение всех вопросов, связанных с управлением домами.

Для успешной реализации цели УК «Екадом» ставит перед собой следующие задачи:

1. Активное общение с клиентами
2. Качественный отбор сотрудников и подрядчиков для сотрудничества
3. Тщательный контроль за исполнением договоров управления.

---

УК «ЕкаДом» является обществом с ограниченной ответственностью и осуществляет свою деятельность на основании решений общего собрания учредителей от 2010. года. Общество с ограниченной ответственностью «ЕкаДом» было учреждено и действует в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Компания «ЕкаДом» предлагает в аренду более 500000 м² недвижимости. В управлении находятся объекты, расположенные в различных районах с высоким индексом деловой активности, хорошей транспортной доступностью, развитой инфраструктурой.В базе компании представлены выгодные предложения по аренде торговых площадей и офисов без комиссии.

Анализ действующей системы управления и мотивации персоналом

Рассмотрим количественные и качественные показатели исследуемого персонала ООО «ЕкаДом».

Данные динамики социально-трудовых показателей по категориям персонала представлены в таблице 1 на рис. 2.1.

Таблица 2.1 - Динамика социально-трудовых показателей ООО «ЕкаДом» за 2017-2019 гг.

Показатели	Ед.	2017	2018	2019	Абс. 2019/2018	Отклонение, %
						2018/2017	2019/2018
Среднесписочная численность	чел.	170	120	100	-20	-29,41	-16,67
- управленческий персонал	чел.	12	10	6	-4	-16,67	-40,00
- специалисты	чел.	77	55	46	-9	-28,57	-16,36
-вспомогательные работники	чел.	81	55	48	-7	-32,10	-12,73

Источник: составлено автором

Численность сотрудников ООО «ЕкаДом» на конец 2019 г. согласно штатному расписанию составила 100 человек, что на 4,7% меньше, чем в 2018 г.

Анализ динамики численности персонала ООО «ЕкаДом» по категориям показал, что численность специалистов составляет свыше 60% общей численности персонала, что является положительным моментом, так как они являются необходимым ресурсом предприятия.

---

Рисунок 2.1 - Динамика социально-трудовых показателей по категориям персонала

Анализ динамики образовательного уровня представлен в таблице 2.2 и на рис. 2.2.

Таблица 2. 2 - Динамика численности и структуры персонала ООО «ЕкаДом»по уровню образования за 2017-2019 гг., чел.

Образование	Численность, чел.			Отклон. % 2019/2017	Уд.вес, %			Отклон. % 2019/2017
	2017	2018	2019		2017	2018	2019
Высшее проф.	95	77	56	-39	55,88	63,11	56,00	58,95
Среднее проф.	41	23	23	-18	24,12	18,85	23,00	56,10
Среднее (полное) общее	19	16	16	-3	11,18	13,11	16,00	84,21
Основное общее	15	11	5	-10	8,82	9,02	5,00	33,33
Всего:	170	122	100	-70	100,00	100	100	58,82

Источник: составлено автором

Анализ образовательного уровня показывает, что с сокращение численности персонала к 2018 году, соответственно сократилось и количество персонала с высшим образованием и средне-профессиональным. Так, в 2017 году в компании работало 95 чел. С высшим образованием, а на конец 2018 году – их число сократилось на 39 чел. и составило 56 чел.

Рисунок 2.2 - Структура персонала ООО «ЕкаДом» по уровню образования по состоянию на 01.01.2019 г. (%)

Анализ качественного состава трудовых ресурсов ООО «ЕкаДом», представленный в таблице 4 показывает, что персонал предприятия молодой, основную долю (68%) составляют работники от 20 до 40 лет.

Таблица 2.3 -Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ЕкаДом»

---

Категория работающих	Численность работников на конец года, чел.		Отклонение, % 2019/2018	Удельный вес, %
	2018	2019		2018	2019
По возрасту, лет:
от 20 до 30	25	23	92,00	20,49	23,00
от 30 до 40	47	45	95,74	38,52	45,00
от 40 до 50	31	20	64,52	25,41	20,00
Окончание таблицы 2.3
от 50 до 60	19	12	63,16	15,57	12,00
Итого:	122	100	81,97	100,00	100,00
По трудовому стажу, лет:
до 1	19	12	63,16	15,57	12,00
от 1 до 3	50	45	90,00	40,98	45,00
от 3 до 5	49	40	81,63	40,16	40,00
от 5 до 10	6	3	50,00	4,92	3,00
Итого:	122	100	81,97	100,00	100,00

Источник: составлено автором

Данные таблицы 2.3 по данным 2018 года проиллюстрированы в виде диаграммы на рис. 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура персонала ООО «ЕкаДом» по возрастному признаку (%)

Из рисунка 2.3 следует, что группа сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет составляет 23%, от 30 до 40 – 45% (эта группа самая многочисленная), группа от 40 до 50 – 20% и группа от 50 до 60 – 12% (это самая малочисленная группа).

Анализ данных сотрудников по стажу работы в ООО «ЕкаДом» представлен в виде диаграммы на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура персонала ООО «ЕкаДом» по трудовому стажу на 01.01.2019 г. (%)

---