Файл: Мотивации и ее теории (Теоретические вопросы мотивации персонала организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день функция управления персоналом на российских предприятиях постепенно начинает переходить на новый уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долговременных целей фирмы. Важными составляющими такой системы являются такие элементы, как мотивация, стимулирование и организационная культура.

Деятельность любого предприятия целиком и полностью зависит от трудовой деятельности его работников. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом компании, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели компании, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы компании в целом.

Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности.

Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает пристальное внимание, как зарубежных, так и российских ученых.

В ряде работ по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления, наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других.

Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента.

Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

Поэтому рассматриваемая тема является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение мотивации и ее теорий.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач, таких как:

---

• рассмотреть понятие, цели мотивации персонала;
• описать особенности различных теорий мотивации;
• дать характеристику ООО «ЕкаДом»;
• провести анализ действующей системы управления и мотивации персоналом в рассматриваемой организации;
• оценить преимущества и недостатки кадровой политики организации;
• охарактеризовать пути совершенствования действующего механизма мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования является ООО «Екадом». Предметом исследования – особенности управления в рассматриваемой организации в целях обеспечения мотивации персонала.

Теоретико-методологической базой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по теории управления и стимулирования персонала, теории мотивации, исследования в области управления. Наиболее значимыми являются труды таких зарубежных ученых и специалистов, как А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лоуле, а также отечественных экономистов Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, К.Ю. Королевского, А.Я. Кибанова, С.В. Шикшня и других ученых.

К основным методам исследования, использованным в работе, можно отнести метод сбора данных и обобщения материалов, аналитический метод.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и теории мотивации персонала

Основная задача мотивации в процессе руководства заключается в том, чтобы в процессе исполнительской деятельности можно было обеспечивать поддержку важных интересов всех работников и предоставлять им реальные возможности для реализации своих желаний (достижение личных целей) в конкретном подразделении («рабочем месте» и конкретной группе). Мотивация должна обеспечивать систематическую побудительную деятельность в «цикле», который связывает поведение каждого работника с возможностью реализации желаемых потребностей и достижения намеченных целей, а после и «устанавливать» для себя новые [10, с. 82].

---

Большое внимание изучению влияния мотивов человека на поведение людей в организациях традиционно уделялось психологами. Среди отечественных психологов можно выделить таких, как В.Г. Асеев, А.К. Маркова, А.Н. Леонтьев, Ю.Б. Орлов, П.М. Якобсон и др. В настоящее время большое внимание вопросам мотивации сотрудников организаций уделяют управленцы и экономисты, видя в этом большой потенциал в повышении результативности их деятельности. Так, например, еще Д. Рикардо, стоявший у истоков современной экономической науки, утверждал, что поведение рабочих подчинено исключительно привычкам и инстинктам, и определяется количеством жизненных средств, необходимых для их физического выживания.

К сожалению, приходится констатировать, что в современной отечественной экономической литературе и литературе по вопросам управления сотрудниками организаций много пишется о том, что для обеспечения эффективности деятельности современных организаций нужно «выстраивать» «эффективные системы мотивации». Однако трактовки понятия системы мотивации, как правило, дают достаточно поверхностные и «размытые», в них нет четкого основания ее сущности и содержания как системы с научных позиций экономической теории и теории управления. Так, например, разные авторы, говоря о формировании системы мотивации в организации, называют ее, то системой мотивации сотрудников, то системой мотивации труда, то мотивационной системой, понимая их как тождественные понятия. Кроме того, рассматривая использование стимулов для воздействия на поведение работников, систему мотивации обозначают даже как систему стимулирования. Так, например, в различной современной экономической литературе и литературе по вопросам управления персоналом встречаются следующие трактовки системы мотивации: «Система мотивации сотрудников – это комплекс задач по стимулированию деятельности персонала и улучшению производительности труда, умелое решение которых может стать для предприятия важным шагом стратегического развития, расширить горизонты и увеличить потенциал роста» [13]. Такое определение системы мотивации действительно больше «указывает» на необходимость «правильного» стимулирования сотрудников организаций. При этом, соответственно, даются примеры содержания системы мотивации как «системы стимулирования, системы социальных программ мотивации персонала; создания имиджа предприятия, улучшения условий труда, социальной поддержки работников, системы оценки и оплаты труда работников, морального стимулирования» и т.д. Вследствие этого получается, что система мотивации состоит еще из каких-то систем и ее понятие тождественно понятию системы стимулирования. При этом для раскрытия сущности понятия «система мотивации» как «системы задач по стимулированию работников» ряд авторов основывается на выдержке из книги П. Друкера о том, что «система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение предприятием его миссии» [5, с. 109]. Есть и другие подходы к рассматриваемой проблеме. Так, например, А.А. Козырев пишет, что «методологическим основанием для изучения проблем мотивации труда государственных служащих может служить концепция основных мотивационных систем Д. Макклелланда. Согласно данному подходу выделяется четыре мотивационные системы: достижения, власти, аффилиации и избегания… Например, на основе исследований показателя тревожности можно сделать вывод о том, что люди с повышенной тревожностью способны гораздо быстрее обучаться тому, что снижает их тревожность. Далее, успешное выполнение простых заданий приводят к стремлению быстро исполнить работу и, таким образом, снизить тревожность» [8, с. 30]. При этом, например, В.Р. Примова выделяет даже такие виды мотивации персонала, как материальная мотивация; социальная мотивация; психологическая мотивация [11, с. 20]. Другими словами, можно считать, что в современной экономической литературе и литературе по управлению персоналом мотивация в большей мере увязывается с использованием в организации «системы стимулов, побуждающих человека к выполнению действий». Это вызвано тем, что такой подход в организациях к повышению эффективности деятельности сотрудников через использование стимулов рассматривается исследователями и практиками как наиболее действенный и понятный. Однако в практике деятельности организаций часто бывает так, что «многие менеджеры и владельцы бизнеса предпочитают материальную форму поощрения, считая, что это самый простой и при этом самый действенный способ мотивации. Как правило, это справедливо в двух случаях: во-первых, когда сотрудник получает невысокую заработную плату, которая не позволяет ему обеспечить необходимый уровень жизни, и, во-вторых, на первых порах деятельности специалиста в компании. В любом случае односторонняя система мотивации не эффективна, поскольку с течением времени премии и бонусы уже воспринимаются как должное и не способствуют сохранению и тем более увеличению производительности или эффективности труда. На сотрудников, получающих достаточное материальное вознаграждение (имеется в виду заработная плата), денежный бонус также не оказывает ожидаемого воздействия и не воодушевляет на новые достижения» [9]. И говорить в таком случае о действенной системе мотивации в организации, не смотря на то, что стимулы для повышения мотивации сотрудников на результативность их деятельности используются, не приходится [6, с. 205]. Все это требует рассмотрения сущности и содержания системы мотивации как научной категории экономической теории и теории управления. А это требует того, что, во-первых, для определения сущности системы мотивации нужно исходить из понимания сущности понятий мотива и мотивации, стимула и стимулирования. Во-вторых, нужно рассматривать, как связаны эти понятия с позиций системного подхода в экономической теории и теории управления. В научной литературе под понятием «мотив» понимается внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека, то есть его внутренние установки на определенное поведение. При этом, например, в словаре «Психология» под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского под мотивом понимается побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, то есть появляется связь мотива с потребностями человека. Так, например, А.Н. Леонтьев под мотивом понимает «опредмеченные» потребности. Вследствие этого, под мотивом надо понимать внутренние установки человека на определенное поведение, которые формируются различными факторами: воспитанием, образованием культурой, микроклиматом в группе и др. Однако в процессе трудовой деятельности у руководителей организаций возникает потребность в активизации сотрудников по использованию их возможностей в интересах организации, необходимость формировать у них установки на активизацию деятельности, проявления в ней креативности и инициативы. Например: Г.Г. Зайцев дает такое определение мотивации: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». Б.Ю. Сербиновский пишет, что «мотивация – это побуждение людей к деятельности». Следовательно, мотивировать сотрудников – это значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. И вот этот процесс «побуждения к деятельности», который связан с формированием новых установок (мотивов) человека через удовлетворение его потребностей, можно называть мотивацией. К сожалению, можно встретить и другие подходы к определению сущности мотивации. Так, например, Э.А. Уткин полагает, что «мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [7, с. 154]. Но данное определение как бы фиксирует имеющиеся мотивы, но не показывает динамики развития внутренних установок (мотивов) на поведение человека, развития процесса по формированию установок (мотивов) у сотрудников организации на результативную работу. Таким образом, мотив – это внутренняя установка на поведение человека, а мотивация – это процесс формирования новых или поддержания сформированных ранее мотивов у него мотивов. При этом, рассматривая мотивацию как процесс можно выделять его постоянные элементы и этапы. К элементам процесса мотивации следует отнести ранее сформированные мотивы поведения, материальные и нематериальные потребности людей и стимулы, которые позволяют удовлетворять эти потребности. Несомненно, что у любого человека уже существуют определенные мотивы, которые стали нормой его поведения жизни, так как обусловлены воспитанием в семье и обществе, правовыми и культурными нормами поведения и др. Однако каждый человек, устраиваясь на работу в организацию, стремится реализовать свои потребности, как материальные, так и не материальные. Например, один человек приходит в организацию в связи с тем, что в ней дружелюбная обстановка и хороший коллектив, регламентированная работа, близость ее от дома, возможность получить нужный ему опыт работы и др. Другой человек, учитывая высокую напряженность труда на предстоящей работе, рассчитывает на высокую заработную плату, чтобы решить материальные проблемы, быстрее выплатить ипотечный кредит и др. Но по мере приобретения опыта работы в организации, стажа работы потребности работников будут изменяться. И может возникнуть ситуация, когда стимул, который ранее удовлетворял потребности сотрудника организации, не будет соответствовать изменившимся потребностям, а следовательно, влиять на активизацию его в работе. Таким образом, в организациях возникла необходимость постоянно «следить» за изменениями в потребностях сотрудников и, учитывая уже сложившиеся у них мотивы, через удовлетворение их изменяющихся потребностей поддерживать (формировать) их мотивы (установки) на результативную работу в организации. Вследствие этого в процессе мотивации можно выделить два больших этап: во-первых, это анализ существующих у сотрудников организаций мотивов на работу в организации и необходимость их поддержания или формирования новых мотивов, а также выявление потребностей, удовлетворение которых обеспечат решение этой задачи. Во-вторых, это этап использования стимулов для удовлетворения потребностей сотрудников. При этом на каждом этапе нужно использовать соответствующие научные подходы. Так, например, существуют теории мотивации, которые рассматриваются как содержательные теории, помогающие на первом этапе мотивации определить причины изменения в потребностях сотрудников организаций и определить возможность их удовлетворения. На втором этапе мотивации возникает необходимость в использовании стимулов для удовлетворения потребностей сотрудников так, чтобы они давали нужный эффект. Соответственно, научные подходы к стимулированию работников выражены в теориях мотивации, позволяющие раскрывать поведенческие характеристики сотрудников организации, по которым можно прогнозировать их дальнейшие поступки, а в результате определять механизм использования стимулов для влияния на их поведение. Эти теории называются процессуальными теориями мотивации. Для отечественных организаций, учитывая менталитет россиян, наиболее приемлемы, к примеру, теория ожидания Б. Брума, сущностью которой является оценка личностью вероятности ожидаемого события (три позиции): ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (если человек видит, что взаимосвязь прямая, положительная, то результат возрастает и наоборот); ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (аналогично первой позиции); субъектная валентность ожидаемого вознаграждения, то есть предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникшая вследствие определенного вознаграждения. Так, если сотруднице организации за достигнутые успехи в работе подарят дорогую удочку и резиновую лодку, то это не удовлетворит ее ожидания от награды, а вызовет раздражение, следовательно, не повлияет на формирование мотивов к более продуктивной работе. Актуальна для отечественной практики деятельности организаций и теория справедливости С. Адамса. Ее сущность – люди субъективно определяют отношение получаемого вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они видят неопределенность в отношении оценки своего труда, то стремятся уменьшить интенсивность работы, если оно выше, чем у других, то чаще просто стремятся сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне (но не больше). И вот процесс применения стимулов в мотивации можно называть стимулированием (рис. 1.1).

---

Рисунок 1.1 – Мотивация и стимулирования сотрудников организаций как процесс

Но поддержание в организациях у сотрудников нужных мотивов (установок) на результативную работу длительное время требует системного подхода. В науке под «системой» понимается множество закономерно связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, взглядов, знаний), представляющее собой определенное целостное образование, единство. Например, в Советском энциклопедическом словаре записано, что понятие «система» определяется как «множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство». При этом основными элементами этой системы остаются мотивы сотрудников на результативную работу, их материальные и нематериальные потребности, которые с приобретением опыта с возрастом и др. периодически меняются, а также необходимые материальные и нематериальные стимулы, которые должны удовлетворять потребности сотрудников организации (рис. 1.2). Однако с позиций системного подхода процесс мотивации приобретает циклический характер, когда на основе мониторинга мотивов и потребностей сотрудников организаций своевременно вносятся коррективы в стимулирование их деятельности.

Рисунок 1.2 – Система мотивации в организации

Таким образом, сущностью системы мотивации можно считать постоянный мониторинг изменения материальных и нематериальных потребностей сотрудников организации, использование соответствующих стимулов для удовлетворения этих потребностей в целях формирования у них устойчивых установок на результативную работу на основе сложившейся в организации организационной культуры. При этом, говоря об эффективности системы мотивации, нужно четко понимать ментов этой системы. Другими словами, система мотивации – это механизм постоянно повторяющегося процесса повышения производительности труда сотрудников организации через использование стимулов в реализации существующих и возникающих (изменившихся) в процессе работы потребностей сотрудников организации. И в этом случае систему мотивации нужно рассматривать как научную категорию экономической теории и теории управления.

1.2 Основные теории мотивации

---

В самом общей формулировке персонал предприятия - это наемные работники, включая управленческую часть и собственников предприятия, основополагающими чертами которого являются поддержание структуры (организационная, профессиональная, структура образованности кадров, профессиональная, возрастная, половая, квалификационная, структура персонала по стажу и другие) и численность (количественное выражение той или иной структуры). Другими словами, создается необходимый коллектив сотрудников, совокупность всех штатных и внештатных единиц, обладающих различными трудовыми навыками для производства и предоставления товаров или услуг.

Эффективность функционирования любого предприятия на прямую зависит от управления персоналом, которое, в свою очередь, представляет собой процесс стратегического и оперативного управления [12, с. 49].

При управлении персоналом необходимо понимание того, что трудовой коллектив имеет иерархичную структуру, где всегда выделяется объект и субъект. Другими словами, это означает, что персонал предприятия распределяется на две составляющие: управленческую и управляемую.

Выделим следующие модели управления трудовым коллективом, использующиеся на практике на данном этапе развития:

- перераспределение полномочий – передача или делегирование функций внутри персонала предприятий;

- мотивационное управление – реализация осуществляется за счет, выявляемых потребностей трудового коллектива;

- правление «в рамках» или «рамочное» - личные решения в четко заданных границах;

- целевое управление, которое решает определенную заданную задачу или цель.

Управления персоналом как система представляет собой взаимодействие ее элементов и подсистем, в результате чего образуется нечто целостное и происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом.

Схематически с точки зрения содержания и взаимосвязей персонала, была представлена В.М. Масловой схема (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 – Системы управления персоналом организации [Маслова]

На схеме раскрывается взаимосвязь основных элементов системы в их системном выражении, что и приводит к достижению максимального результата при определённой цели – результативного управления персоналом предприятия, благодаря высокому качеству услуг и товаров.

Обеспеченность предприятия персоналом (кадрами), которые можно использовать с высокой эффективностью, является главной целью в системе управления кадрами организации. Не стоит забывать и о профессиональном развитии сотрудников предприятия, что также благосклонно скажется на работе всего трудового коллектива. Стоит отметить тот факт, что управление мотивацией персонала является одним из наиболее важных элементов организации. Данное заключение подтверждается существующей практикой работы с персоналом [Волгина, 2017, 55].

---