Файл: Мотивации и ее теории (Теоретические вопросы мотивации персонала организации.pdf

По данным рисунка 2.4 видно, что сотрудники ООО «ЕкаДом» имеют следующий стаж работы: до года – 15% и от 5 до 10 лет – 15%, т.е. группы сотрудников без опыта и сотрудников, имеющих большой стаж работы, по численности одинаковы. Группа работников, имеющих стаж 1-3 года, занимает 40%, а со стажем 3-5 дет – 40% от всех сотрудников.

Структура персонала ООО «ЕкаДом» по гендерному признаку на 2019 г. представлена в виде диаграммы на рис. 2.5.

Рисунок 2.5 -Структура персонала ООО «ЕкаДом» по гендерному признаку в 2019 г. (%)

По гендерному признаку, исходя из данных рисунка 2.5, доминирует женский состав работников – 25%, мужской состав соответственно – 75%, остается неизменным на протяжении нескольких лет.

Действующая система мотивации в «ЕкаДом», включающая материальную и нематериальную мотивацию, закреплена в Положении о мотивации персонала.

Предприятие, согласно законодательству о труде и заработной плате, использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Так, ст.135, гл.21 Трудового Кодекса РФ гласит: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда».

Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время.

Затраты на оплату труда «ЕкаДом» отразим в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Затраты на оплату труда «ЕкаДом»

Показатели	2018 год	2019 год	Изменения (2019-2018 гг.)
			Абс., +/-	Отн., %
Себестоимость услуг, тыс. руб.	230012	215028	-14984	-6,5
Затраты на оплату труда (в т. ч. и на выплату премий), тыс. руб.	349650	380600	30950	8,85
Отчисления на социальные нужды для персонала, тыс. руб.	37	37	-	-
Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости, %	38,52	38,77	0,25	0,65

Источник: составлено автором

Итак, из таблицы 2.4 видно, что в 2019 году затраты на оплату труда повысились на 8,85% (30950 тыс. руб. в год). Отчисления на социальные нужды для персонала не изменились остались на уровне 37 тыс. руб за последние 2 года.

---

В результате удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции увеличился, но на мизерную долю на 0,25 тыс. руб. в год.

В таблице 2.5 рассмотрим динамику фонда заработной платы фирмы.

Таблица 2.5 - Фонд заработной платы «ЕкаДом»

Показатели, тыс. руб.	2018 год	2019 год	Изменения (2019-2018 гг.)
			Абс., +/-	Отн., %
Затраты на оплату труда (в т.ч. и на выплату премий), тыс. руб.	349650	380600	30950	8,85
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.	37	37	-	-
Итого фонд заработной платы, тыс. руб.	349687	380037	30350,00	8,68

Источник: составлено автором

Как видно из таблицы 2.5, в фонд заработной платы компании входят затраты на оплату труда работников, отчисления на социальные нужды и премиальные выплаты.Таким образом, фонд заработной платы фирмы в 2019 увеличился не на много, всего на 8,85% по сравнению с 2018 годом. Проведём анализ выработки персонала компании и отразим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика выработки персонала «ЕкаДом»

Показатели, тыс. руб.	2018 год	2019 год	Изменения (2019-2018 гг.)
			Абс., +/-	Отн., %
Выручка от продажи услуг, тыс. руб.	248421	230811	-17610	-7,1
Количество рабочих дней за год, дни	247	247	-	-

Источник: составлено автором

Рассчитаем выработку труда по формуле:

где Q – стоимостная величина объёма продукции;

Т – общие затраты рабочего времени (количество рабочих дней).

Следуя формуле, рассчитаем:

в 2015 году П _тр= 248421/ 247 = 1,005,6 тыс. руб. в день.

в 2016 году П _тр= 230811 / 247 = 9,315,02 тыс. руб. в день.

Таким образом, мы видим, что в 2019 году выработка персонала компании «ЕкаДом» снизилась по сравнению с 2018 годом на 0,83 тыс. руб. в день, что говорит о негативной тенденции в работе с персоналом компании.

---

3. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Оценка преимуществ и недостатков кадровой политики организации

Эффективное управление персоналом в «ЕкаДом» предполагает, что администрация активно трудится в направлении «руководитель-персонал». Речь идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки коллегам.

При управлении персоналом руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит человеком, который нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом отношении. Чтобы добиться качественного и эффективного управления персоналом, обращаясь с людьми, генеральный директор «ЕкаДом» выполняет следующие ошибки в управлении бизнесом:

• не ставит цель себе как руководителю-сотруднику;
• не умеет делегировать полномочия из-за недоверия к кадрам;
• не выделяет среди «горы» дел наиболее важные и значимые задачи;
• индивидуально формирует ресурсное материальное обеспечение для выполнения задач;
• не достаточно мотивирует сотрудников для выполнения миссии и достижения целей компании;
• авторитарно контролирует бизнес-процесс.

Приведенные в работе количественно-качественные показатели штата персонала наглядно подтверждают, что «ЕкаДом» персонал обладает достаточным, для выполнения фирмой своих задач, кадровым потенциалом. Однако в системе управления персоналом имеются определенные недостатки, что отрицательно влияет на эффективность деятельности организации.

Отметим наиболее серьезные из них:

1. Отсутствие программ и планов по развитию персонала, в том числе планов по повышению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала.

2. Недостатки системы мотивации персонала «ЕкаДом» наиболее явно проявляются в периоды максимального повышения работы (весна и осень). В эти периоды коллектив компании не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов агентства МКД, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом организации не осуществляется.

---

На предприятии наблюдается высокий коэффициент текучести кадров. Для диагностики причин увольнения персонала и роста текучести кадров нужно определить ту зону, которая в наибольшей степени портит мотивационный фон, и изменения, которые повлекут наибольшее увеличение уровня удовлетворенности.

Очевидно, основной недостаток системы затрат на персонал заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника (заработная плата). Существуют также расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его обучением и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.

На систему управления персоналом «ЕкаДом» возложены следующие функции:

• анализ структуры, стратегическая оценка персонала и разработка перспективной кадровой политики;
• рациональное использование рабочего времени и разработка прогнозов потребности в кадрах в стратегической перспективе развития предприятия;
• соблюдение законодательных требований в работе с персоналом;
• учет перспективных потребностей в персонале, в соответствии с задачами стратегического развития предприятия и прогноза рыночной конъюнктуры;
• обеспечение динамической стабильности и эффективности, создание условий для стабилизации числа увольнений и сохранения занятости в перспективе.

Анализ использования трудовых ресурсов и оценка эффективности системы управления персоналом в организации «ЕкаДом» проводится для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализируя пути работы с персоналом, сделаем следующие выводы. При оценке эффективности работы персонала компании «ЕкаДом» будем применять подход в управлении от лица исполнительного директора, который в теории определяется как «с позиции первого лица». Данный подход с момента открытия и работы компании «ЕкаДом» считался эффективным на первых этапах развития организации, когда основной целью компании являлось «выживание» в условиях конкурентной рыночной среды. Для анализируемой компании «ЕкаДом» такой подход на этапе стабильного роста и развития в ЖЦО - считаем неэффективным.

Недостатки системы работы персонала «ЕкаДом»наиболее явно проявляются в периоды максимального повышения работы. В данные периоды менеджеров не хватает и не возможно обеспечить большой объем работы и обеспечения консалтинговых услуг, так как директору привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на временной основе не представляется рациональным для компании. Соответственно максимально высокой выработки производственным коллективом «ЕкаДом» не осуществляется.

---

В связи с этим, кадровую политику «ЕкаДом» можно охарактеризовать как пассивную, т.к. руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала: отсутствует прогноз кадровых потребностей, кадровая ситуация в целом не диагностируется.

Результаты проведенного анализа системы управления персоналом ««ЕкаДом» представим в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Результаты анализа системы управления персоналом «ЕкаДом»

Оцениваемые элементы	Характеристика
1	2
Подход к формированию кадровой политики	С позиции первого лица
Тип кадровой политики	Пассивная
Субъект кадровой политики	Не определен, отсутствует подразделение или звено в организационной структуре, наделенное соответствующими полномочиями
Система подбора и отбора кадров	-для привлечения персонала используются оптимальные методы -анкета, заполняемая на этапе подбора кадров громоздка, не учитывает специфику деятельности компании -не разработаны критерии отбора -собеседования с кандидатом носят формальный характер
Адаптация	Анкетирование в момент увольнения сотрудников в адаптационном периоде показало следующее: наибольшая группа (50%) уволилась из-за недовольства процедурой адаптации; 30% - уволились, так как им не хватило нужных знаний для работы; 10% не сработались с руководителем; 10% – отказались указать причину ухода
Аттестация	Среди недостатков в процедуре аттестации выделены следующие проблемы: оценка труда методом аттестации, не достаточно эффективный метод оценки сотрудников; не в полной мере раскрывает способности и потенциал сотрудников аттестация дает лишь возможность оценить
Окончание таблицы 3.1
1	2
	количество, качество и интенсивность труда. Сотрудники и их линейные руководители считают, что данный метод оценки – это пустая трата времени, т.к. изменений никаких в кадровую политику компании он не привносит; по итогам аттестации в организации не проводится обратная связь с аттестуемым, что снижает эффективность процедуры оценки сотрудников данным методом
Обучение	Следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала в фирме: выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала; недооценка роли обучения и развитии сотрудников в общей системе управления персоналом
Мотивация труда	Система оплаты труда компании– повременно-премиальная. Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время. Среди недостатков: удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции увеличился, но на мизерную долю на 0,25 тыс. руб. в год. среднемесячная заработная плата одного работника компаниивыросла в 2016 году всего на 3,7% по сравнению с 2015 годом и что отразилось в сумме 0,52 тыс. руб. в 2016 году выработка персонала компании»ЕкаДом» снизилась по сравнению с 2015 годом на 0,83 тыс. руб. в день, что говорит о негативной тенденции в работе с персоналомпредприятия

---