Файл: Мотивации и ее теории (Теоретические вопросы мотивации персонала организации.pdf

Источник: составлено автором

Пути совершенствования действующего механизма мотивации и стимулирования персонала

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система управления персоналом на ООО «ЕкаДом» вне остаточно хорошо организована, вследствие чего на предприятии имеется высокая текучесть кадров.

В связи с этим, руководству ООО «ЕкаДом» рекомендуется сначала документально закрепить кадровую политику по направлениям управления персоналом. Для эффективного функционирования предприятия кадровую политику необходимо приводить в соответствие с миссией, целями, общей стратегией предприятия и организационной структурой. Также, на предприятии необходимо провести ряд мероприятий по улучшению работы с персоналом, в частности.

Для преодоления существующих проблем в управлении персоналом ООО «ЕкаДом» и оптимизации результатов деятельности персонала, а также, в целях повышения эффективности и производительности труда, повышения имиджа компании, изыскания внутренних резервов для повышения конкурентоспособности предприятия, предлагается внедрение кадрового контроллинга.

Формирование системы контроллинга персонала предполагает создание на предприятии такой комплексной саморегулирующей системы, которая на основе общих рекомендаций может быть адаптирована к любым условиям производства с учетом специфики персональной сферы.

Субъектами внедрения кадрового контроллинга стало руководство ООО «ЕкаДом». Для осуществления руководства бизнес – проектом кадрового контроллинга, предлагается введение новой должности – менеджера по контролю персонала (служба контроля), обеспечивающая высокий статус службы по управлению персоналом.

Руководство предприятия ООО «ЕкаДом» предполагает, что служба контроллинга персонала будет выступать в качестве:

• сервисного центра, осуществляющего поддержку управленческих процессов начиная с расчета заработной платы и заканчивая помощью в решении генеральных задач в области управления персоналом;
• центра компетенции, предоставляющего свои знания, навыки и методическое обеспечение для преодоления кадровых проблем и деструктивных конфликтов на предприятии;
• координационного центра, осуществляющего координацию различных по времени и содержанию планов и разработку консолидированного плана в целом по предприятию, а также координацию процессов учета, анализа, контроля и информационного обеспечения;
• информационного центра, осуществляющего построение информационной системы, охватывающей и оценивающей все аспекты кадровой работы.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика должна быть ориентирована на формирование такой системы кадровой работы организации, которая бы была направлена на получение социально-экономического эффекта, но при условии, что будет соблюдаться действующее законодательство.

Политика работы с кадрами должна быть направлена на приведение потенциала работников в соответствие с целями и стратегией развития организации. В зависимости от факторов внутренней и внешней среды может быть эффективна как открытая, так и закрытая кадровая политика.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Главные критерии кадровой политики УК ООО «Екадом» - это деловые качества и способности работника.

Можно заметить, что в современных условиях особенности требований к эффективному управлению персоналом сведены к следующему:

1) Необходима тесная связи между кадровой политикой и стратегией развития (или выживания) организации.

2) Обязательна гибкость кадровой политики. Это означает то, что кадровая политика обязана быть стабильной, так как именно со стабильность является основным пожеланием работника.

3) Так как формирование повышение квалификации рабочей силы требует дополнительных затрат для организации, то кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4) Обеспечение индивидуального подхода к своим работникам. Современная кадровая политика ориентирована на формирование особой системы работы с кадрами, при которой присутствовала бы цель, направленная на получение не только экономического, но и социального эффекта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008).
2. Конвенция N 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949).
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014).
4. Дзасохова Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и повышаем лояльность в коллективе/ Б.В. Дзасохова// Управление персоналом. - 2018. - № 7. – С. 46-49.

Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М., 2017. – с. 109.

Киселев А.А. Система мотивации как научная категория и фактор повышения результативности деятельности организации // Актуальные проблемы развития современной науки и образования: Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 28 февраля 2018 г. - М.: ООО «АР-Консалт», 2018. - С. 205-209.