Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и классификация корпоративной культуры)..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что необходимость изучения корпоративной культуры и ее влияния на эффективность работы компаний определяется переходным состоянием социально-экономических отношений в стране, бурным ростом корпораций.

Понятия «корпоративная идентичность», «корпоративный имидж», «корпоративная стратегия» закрепились в русском языке, что вызывает интерес к исследованию истоков корпоративности с точки зрения культурологии.

Определение понятия корпоративной культуры требует анализа его составных частей. Слово «корпорация» происходит от английского «corporation», которое, в свою очередь, было заимствовано из латыни (лат. corpus – «тело», corporare – «воплощать»).

В значении «объединение людей для какой-либо цели» активно используется в английском языке с середины XV в., в современном понимании («юридическое лицо», за которым может быть муниципалитет, компания) – с 1610-х гг. Первое упоминание корпорации как субъекта права этимологи находят в Парламентских Свитках 1461 г.

Во втором значении слово синонимично понятию «коллективный» и означает то, что разделяют все члены группы.

Базовым определением культуры для нас является следующее: культура – исторически развивающихся система, надбиологических программ человеческой деятельности, общения и поведения, которые выступают условием изменения социальной жизни и воспроизводства во всех ее основных направлениях.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и прикладных основ формирования корпоративной культуры организации в современных условиях.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

• определить сущность и классификацию корпоративной культуры;
• охарактеризовать модели формирования корпоративной культуры, ее основные элементы и критерии анализа;
• дать организационно-экономическую характеристику АО «Самаранефтегаз»;
• провести анализ корпоративной культуры на предприятии АО «Самаранефтегаз»;
• выявить проблемы и наметить направления развития корпоративной культуры в компании.

Объектом курсовой работы выступила корпоративная культура компании АО «Самаранефтегаз».

Предметом исследования выступили проблемы формирования и развития корпоративной культуры компании.

---

Научно-методическую основу исследования составили научные труды ведущих зарубежных и отечественных ученых по корпоративной культуры, таких как: Е.А. Белимова, А.В. Богомолов, Н.А. Зайцева, А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, А.А.Тагибова и др.

В качестве методов исследования были использованы методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации и аналитические методы системного анализа. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».

Структурно исследование состоит из введения двух глав включающих в себя подпункты, заключения, списка источников и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры

1.1 Сущность и классификация корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» плотно вошел в научные дисциплины и стал одним из центральных объектов как теоретико-методологического осмысления, так и прикладных практик. Появление данной категории напрямую связано с теми трансформациями, которые претерпели корпорации под влиянием социокультурных факторов [1, с. 60].

Одной из особенностей изучения корпоративной культуры является тесная взаимосвязь теоретических и эмпирических методик. Специфика этого феномена заключается в том, что в нем соединяются и взаимодействуют теоретические методы, опирающиеся на эмпирический анализ. Усложнение деятельности корпорации способствовало возникновению все новых теорий. Это говорит о том, что исследование корпоративной культуры выражает состояние социальной реальности не только через теоретические выводы, но через практические показатели, базирующиеся на конкретных данных. Факты, полученные эмпирическими способами, служат основой для теоретического анализа корпоративной культуры [8, с. 24].

Другой особенностью исследований корпоративной культуры является то, что они проводятся в определенной среде социума и направлены на установление реально существующих фактов [7, с. 15]. Анализ представляет собой конкретное действие, каждое из которых затрагивает уникальную сферу деятельности корпорации, что, конечно, не исключает некоторых теоретических обобщений. Следующая особенность изучения корпоративной культуры заключается в том, что для получения необходимых фактов исследователь «проникает» непосредственно в рассматриваемый объект, его отличительную социальную реальность.

---

Меняясь со временем, природа внутренней среды корпорации трансформировала понимание субъекта и объекта в отношениях. Субъектом стал выступать не работник в трактовке Ф. Тейлора и его последователей, а личность – носитель знаний и компетенций, культуры и ценностей [2, с. 417]. Объектом стала культура корпорации. Функционируя на основании корпоративных стратегий, ценностей и установок, консолидирующих взаимодействия субъектов корпорации, она выступает духовным и практическим механизмом управления [3, с. 47].

Одним из первых к проблематике культуры в системе корпоративного функционирования обратился М. Вебер. Разрабатывая и обосновывая аспекты «рациональной организации свободного труда», ученый определил взаимосвязь морали, этики, ценностных установок и экономического благополучия («Протестантская этика и дух капитализма»). Бюрократические установки базировались на ценностях протестантской этики: строгой дисциплине, точности, ответственности, исполнительности, и рассматривались М. Вебером как основа иерархической системы корпоративного взаимодействия [17].

Практически тех же позиций придерживались и основоположники менеджмента – Ф. Тейлор и А. Файоль, в концепциях которых модель промышленной организации рассматривалась как монополярная система с жесткой иерархией установленных ролей и статусов, где человек трактовался не как личность, а только как работник, обладающий ограниченным производственным функционалом.

Начиная с 1920-1930-х гг., когда в системе зарождающегося менеджмента появились работы, заложившие основы теории человеческих отношений (Р. Блейк, Р. Ликерт, К. Мацуксита, Э. Мэйо, Я. Морено и др.), социокультурная составляющая стала механизмом управления, обусловившим динамику развития потенциала человеческих ресурсов в системе функционирования корпораций. Постепенно начали формироваться представления об организации – корпорации как социальной общности или социальном институте, в котором «человеческий фактор» доминирует. Впоследствии, с 1950-х гг., социокультурные факторы стали объектом изучения исследователей - представителей поведенческого направления – школы социальных систем менеджмента: А. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Ф. Херцберга [17].

В контексте этих научных направлений рассматривалась и организационная культура. Данное понятие определяется некоторыми учеными как основополагающее для корпоративной культуры, тенденция самостоятельности которой сформировалась только к 1970-м гг. Организационная культура трактуется как культурологический феномен, ценностно ориентированное явление, свойственное организациям любого вида. С развитием научных подходов начинали выделять более узкое, уточняющее понятие «корпоративная культура», то есть именно тот спектр социокультурологических явлений, который характерен только для крупных организаций – корпораций, холдингов и т. п.

---

В настоящее время корпоративная культура рассматривается не только как современная форма управления, но и как новая субкультурная форма. В данном контексте понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» стали объектами научного дискурса. В литературе (особенной учебной) эти категории часто употребляются как синонимы, порой подменяя друг друга [6, с. 263]. Однако часть ученых разделяют данные понятия, а соответственно, и сущность социокультурных проблем, в которой отражен смысл этих феноменов [8, с. 24]. Действительно, исследование этимологии терминов обусловливает сущностное понимание этих категорий.

История формирования и процесс развития корпорации как социального института, а также последующее выделение корпоративной культуры в отдельную область, содержащую в основе духовные ценности, креативность и ориентиры на творческую реализацию и успешность, являются прямым отражением развития социумного направления (социологической модели «доиндустриального – индустриального – постиндустриального» транзита). Социальный транзит, определивший генезис корпоративной и организационной культуры, в рамках которого были сформированы особенности функционирования корпоративной культуры, обусловил динамику и парадигмальные изменения, привнесенные в систему корпоративного управления [6, с. 263].

При всей общности понятий, раскрывающих культуру корпорации как института экономической и социальной сфер, культура корпоративной системы управления, культура организации деятельности и культура бизнеса имеют принципиальные различия при практическом выражении. Для организационной культуры индивидуальной особенностью являются базовые ценностные установки, которые определяют общую идеологию бизнеса, функционал профессий и компетенций.

Сущность корпоративной культуры находится в плоскости ментальности и психологии поведения членов корпорации и охватывает такие «тонкие структуры», как традиции, обычаи, личностные предпочтения, образцы поведения, этика, мораль и т. п., то есть является приоритетом не инструментальных (субъективных) постэкономических форм управления и организации корпоративной деятельности [2, с. 416]. Многосложность корпоративной культуры в основном связана с «молодостью» ее как объекта научных исследований и методологических практик. Несмотря на то, что термин «корпоративная культура» возник в XIX в., он в течение 100 лет практически не использовался в научных трудах [8, с. 25].

Корпоративная культура включает всю систему социально-трудовых отношений [1, с. 62]:

---

• социализированную стратегическую цель фирмы;
• эталоны поведения персонала;
• структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические);
• способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда и методы его организации;
• систему стимулов;
• систему обучения персонала и др.

Выделяют следующие виды корпоративной культуры: бюрократическая, предпринимательская, партиципативная.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации документами, четкими правилами, процедурами; оценкой персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов [2, с. 418].

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству [2, с. 262].

Партиципативная организационная культура ориентирует профессионалов на собственный профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самораскрытии. Если в такой организации встает вопрос о сокращении персонала, то каждый должен оценить, с одной стороны, насколько организация в ее нынешнем состоянии способна помочь ему в профессиональном росте, с другой - чем он сам может быть полезен организации и коллегам. Главный механизм такого понимания - самоформирование целевых команд под проекты, что позволяет организации снизить бремя неэффективных затрат, переведя персонал на работу по проектам, имеющим финансирование [12]. Кроме того, сотрудники получают возможность эффективно использовать собственное время.

Таким образом, проведенный анализ, позволяет констатировать отсутствие единого подхода к трактовке корпоративной культуры как зарубежными, так и отечественными учеными.

Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, поэтому она должна быть предметом самого пристального внимания руководства. Менеджмент призван не только соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие.

---