Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и классификация корпоративной культуры)..pdf

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

1.2. Модели формирования корпоративной культуры, ее основные элементы и критерии анализа

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Так интересны подходы А.В. Богомолова, Е.А. Белимовой и Е.Б. Кушекбаева о том, что при построении новой культуры в существующей организации следует использовать следующее [2, с. 417]:

• изменить или сформулировать заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает их фирма, каковы ее ценности и подходы к работе;
• продемонстрировать сотрудникам приверженность руководства к корпоративной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками;
• создать условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если мы декларируем, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, необходимо поощрять сотрудников за совместное решение задач и не допускать явной внутренней конкуренции;
• учитывать особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов;
• поощрять как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Ронзина М.Д. выделяет следующие элементы корпоративной культуры [15]:

• корпоративные ценности;
• нормы и правила поведения сотрудников;
• обычаи и традиции организации;
• «легенды и мифы» о происхождении и этапах развития организации.

Алавердов А.Р. выделяет три составляющих элемента всякой корпоративной культуры [10]:

---

• корпоративные ценности;
• нормы и стандарты трудового повеления;
• традиции и ритуалы внутрифирменного управления.

Однако корпоративная культура, как указывает В.В. Козлов, базируется на миссии компании [5, с. 104]. Миссия в таком случае является своего рола исходной точкой формирования корпоративной культуры. Миссия раскрывает образ действия, показывает, каким образом достигаются те или иные цели или видение. Видение же, в свою очередь – это картинка будущего, то каким идеальным представляется положения дел к котором) стремится компания.

Кибанов А.Я. выделяет также три элемента корпоративной культуры [13]:

• базовые предположения отражают внутреннее видение сотрудниками компании окружающей обстановки:
• ценности определяют, какое повеление человек считает допустимым, а какое – недопустимым;
• символика, посредством которой ценностные ориентации перелаются окружающим.

Кибанов А.Я. считает, что на ценности человека можно влиять посредством символов[13]. Мы в этом вопросе принимаем точку зрения С.В. Василенко и считаем, что ценности, как и мотивы, есть глубинные внутренние конструкты личности, которые не могут быть изменены посредством простого внешнего воздействия [3, с. 98]. Ценности можно либо поддерживать, либо порицать, направляя трудовое поведение сотрудника в нужное русло посредством норм организационного поведения. Ценности необходимо диагностировать на входе в организацию, то есть при подборе персонала, чтобы не допускать присутствия в организации людей с неприемлемыми для компании ценностными установками.

Корпоративная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критерии ее анализа следующие: «толщина» – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры в общем количестве признаваемых членами организации культур; разделяемость взглядов – показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентации, традиций и так далее, абсолютно принимаемых всеми членами организации; «широта» – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых эта культура доминирующая, к общему числу членов организации [7, с. 16].

К критерию анализа следует отнести: конфликт – ситуацию, в которой определяющей становится не одна организационная культура, а две (несколько); следует учитывать, что конфликт организационных культур может быть не только негативным, но и позитивным в зависимости от стратегии организации: для нормально функционирующей, то есть финансово устойчивой организации, имеющей необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития, расширения [7, с. 18].

---

Имеет значение критерий анализа: «сила» – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала (слабую организационную культуру можно распознать по таким признакам, как отсутствие ясных представлений о ценностях и общих убеждений относительно того, как достичь успеха в определенном деле; беспомощности, поиске спасения в постановке краткосрочных целей; отсутствии согласия между отдельными частями организации и др.) [13].

Успех организации предполагает высокую степень совместимости стратегии и организационной культуры. Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы [2, с. 420]:

• игнорируют культуру, препятствующую эффективному выполнению выбранной стратегии;
• систему управления подстраивают под существующую организационную культуру;
• подход основан на признании барьеров, создаваемых культурой, для проведения желаемой стратегии и выработке альтернатив по «обходу» этих барьеров без серьезных изменений в самой стратегии;
• пытаются изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией;
• стратегию подстраивают под существующую культуру.

Корпоративная культура закрепляется и поддерживается так называемой фирменной философией, отражающей нравственно-деловое кредо организации, фиксирующей ее ценности и цели деятельности в функционально-специализированных областях. Приобщение сотрудников к корпоративной культуре, воспитание в них готовности действовать в ее духе и демонстрировать соответствующие образцы организационного поведения считаются в современной науке и практике управления ключевым направлением работы менеджера. В корпоративной культуре проявляется и культура личности, в том числе культура мышления, речи, исполнения, законопослушность, соблюдение норм служебной этики.

Компания, придерживающаяся партнерской корпоративной культуры, ориентируется на долгосрочные перспективы, а сотрудники представляют в ней основную ценность. Партнерская организация стремится раскрыть творческий потенциал каждого работника и создать все условия для появления трудового подъема. Восприятие справедливости как ценности в такой организации выражается в выполнении следующих базовых условий [14]:

• хозяйственная деятельность в соответствии с законодательством, честные и открытые отношения;
• определенный уровень гарантии занятости;
• достойная оплата труда;
• внимательное и уважительное отношение к работникам со стороны руководства выполнение данных им обещаний.

---

Понимание товарищества как ценности в партнерской культуре позволяет поддерживать здоровый организационный климат, способствует созданию позитивных межличностных отношений и командной работы как внутри отделов, так и между подразделениями компании.

Еще один элемент партнерской корпоративной культуры – демократический стиль управления (активный стиль лидерства, ориентированный на достижение заинтересованности работников в успешной деятельности организации) [3, с. 54].

Главная особенность партнерской корпоративной культуры состоит в ее назначении (миссии), что также соответствует национальным традициям отечественного хозяйствования [9, с. 109].

Таким образом, под корпоративной культурой мы понимаем набор наиболее важных предположений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией миссии, нормах поведения и ценностях.

Подводя итог первой главы исследования можно сказать, что необходимость изучения корпоративной культуры и ее влияния на эффективность работы компаний определяется переходным состоянием социально-экономических отношений в стране, бурным ростом корпораций.

Слово «корпорация» происходит от английского «corporation», которое, в свою очередь, было заимствовано из латыни (лат. corpus – «тело», corporare – «воплощать»). В значении «объединение людей для какой-либо цели» активно используется в английском языке с середины XV в., в современном понимании («юридическое лицо», за которым может быть муниципалитет, компания) – с 1610-х гг. Первое упоминание корпорации как субъекта права этимологи находят в Парламентских Свитках 1461 г.

Во втором значении слово синонимично понятию «коллективный» и означает то, что разделяют все члены группы.

Базовым определением культуры для нас является следующее: культура – исторически развивающихся система, надбиологических программ человеческой деятельности, общения и поведения, которые выступают условием изменения социальной жизни и воспроизводства во всех ее основных направлениях. Политика компании по поддержанию и внедрению определенного типа культуры должна быть направлена на сплоченность коллектива и ставить профессиональный рост сотрудника в зависимость от его лояльности по отношению к корпоративной культуре. На степень принятия корпоративной культуры индивидом также влияет и совпадение целей организации и работника, прежде всего в плане удовлетворения потребностей.

---

У людей легче вырабатывается приверженность организации, ее корпоративной культуре, если эта организация экономически успешна, дает сотруднику ощущение уверенности в завтрашнем дне. Человек способен освоить элементы корпоративной культуры, тогда когда он длительно пребывает в организации. Поэтому высокая текучесть кадров не способствует ни усвоению, ни формированию приверженности к тому или иному типу организационной культуры.

2. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации АО «Самаранефтегаз»

2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Самаранефтегаз»

Акционерное Общество «Самаранефтегаз» (АО «Самаранефтегаз»), является дочерним обществом НК «Роснефть», которое на сегодняшний день является крупнейшим нефтедобывающим предприятием на территории Самарской области, расположенным по адресу: 443071, Самарская область, город Самара, Волжский проспект, дом 50 [16].

Предметом деятельности Общества является обеспечение поиска, разведки, добычи, переработки нефти, газа, газового конденсата, а также реализации нефти, газа, газового конденсата и продуктов их переработки потребителям в Российской Федерации и за ее пределами, любые сопутствующие виды деятельности, а также виды деятельности по работе с драгоценными металлами и драгоценными камнями. Общество осуществляет в том числе следующие основные виды деятельности:

• проведение геолого-поисковых и геолого-разведочных работ с целью поисков месторождений нефти, газа, угля и иных полезных ископаемых;
• добыча, транспортировка и переработка нефти, газа, угля и иных полезных ископаемых, а также леса;
• производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции, включая сжиженный природный газ, продукты газопереработки и газохимии, электроэнергию, продукты деревообработки, товары народного потребления и оказание услуг населению;
• хранение и реализация (включая продажу на внутреннем рынке и на экспорт) нефти, газа в сжиженном и газообразном виде, нефтепродуктов, продуктов газопереработки и газохимии, угля, электроэнергии, продуктов деревообработки, иных продуктов переработки углеводородного и другого сырья.

---