Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата - понятие, сущность и функции).pdf

1.2 Функции оплаты труда

Заработная плата в нашей стране носит двойную функцию: с одной стороны, это основной источник дохода для работников и уровня их жизни, а с другой - главный рычаг для стимулирования материального роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: репродуктивная, стимулирующая, статусная, регуляторная (распределительная), социальная, производственная-частичная.

Функция воспроизведения заключается в обеспечении возможности воспроизводства труда на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такой абсолютной суммы заработной платы, которая позволяет реализовывать условия для нормального воспроизводства труда, то есть, поддержания или даже улучшения условия жизни работника, работник должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, еду, одежду, т.е. предметы первой необходимости), который должен иметь реальную возможность отдохнуть от работы, чтобы восстановить силы необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда первоначальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Особенно это касается конца 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся главным образом к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работника и членов его семьи нормальным воспроизведением, возникает проблема дополнительного заработка. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д. [12, C.114]

Социальная функция иногда отличается от репродуктивной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода имеет возможность не только способствовать воспроизводству рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться целым спектром социальных выплат - медицинскими услугами, качественным досугом, образованием, воспитанием детей в дошкольное образование и тому подобное. Кроме того, для обеспечения комфортной жизни работающих в пенсионном возрасте. Сегодня, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом уменьшаются все больше и увеличивается возраст при котором работник может выходить на пенсию(Федеральный закон №350-ФЗ от 3 октября 2018 года), возможность социального обеспечения человека переходит ко многим другим источникам, а их основным источником является заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: необходимо мотивировать работника к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Цель этого - определить размер заработка в зависимости от результатов, достигнутых каждым человеком. Отделение оплаты труда от личных факторов труда работников подрывает трудовую базу заработной платы, приводит к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к ее трансформации в потребительскую функцию и тормозит инициативность и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, чтобы заработать больше денег, поскольку высокая квалификация выше оплата его труда. Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированном персонале для повышения производительности труда и повышения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия с помощью конкретных систем заработной платы, основанных на оценке результатов труда и взаимосвязи между размером фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.[17, C.229]

Функция заработной платы предусматривает, что статус, определенный размером зарплаты, соответствует трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в определенной системе общественных отношений и связей. Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам как вертикально, так и горизонтально. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Это требует открытой разработки (с обязательным обсуждением с персоналом) системы критериев оплаты труда определенных групп, категорий персонала с учетом специфики деятельности предприятия, которая должна быть отражена в коллективном договоре (контрактах).

Функция статуса важна, прежде всего, для самих работников, на уровне своих требований к зарплате, которые являются работниками соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации персонала на более высокий уровень материального благосостояния. Для реализации этой функции нам также нужна материальная основа, которая воплощена в соответствующей эффективности труда и деятельности компании в целом.

Рассмотрим регуляторную функцию (регулирование рынка труда и прибыльность предприятия). Естественно, при прочих равных условиях работник будет нанят на работу на предприятие, где ему платят больше. Но другое дело также верно - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Это означает, что должно существовать какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, полученная определенным видом работника. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой рынок, на рынке труда есть свои законы о формировании цен на рабочую силу; давайте рассмотрим, как формируется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Он характеризуется большим количеством независимых фирм (предприятий), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих с одинаковой (или почти одинаковой) квалификацией, и ни предприятия, ни работники не осуществляют контроль за рыночной ставкой заработной платы. А также, как и на любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработной платы) является пересечением кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы необходимо выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке.

Несмотря на то, что на рынке труда есть много фирм, которые требуют определенного вида квалифицированной рабочей силы, рыночный спрос на этот вид труда можно определить, горизонтально суммируя все кривые спроса на рабочую силу (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14,159]

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых спроса и предложения на рабочую силу.

На практике в каждой компании на рынке работает очень небольшое количество рабочих по сравнению с общим количеством наемных работников, поэтому ни одна компания не может влиять на уровень заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет абсолютно эластичной.

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14, с.160]

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в формировании цены товаров (продукции, услуг), ее долю в общих затратах на производство и расходы на оплату труда. Эта доля позволяет нам установить степень дешевизны (высокой стоимости) рабочей силы, ее конкурентоспособности на рынке труда, поскольку только живая рабочая сила приводит в движение овеществленный труд (как бы она ни была велика), что означает, что она требует обязательного соблюдения низших пределов расходов на оплату труда и определенных лимитов повышения заработной платы. Эта функция реализует реализацию предыдущих функций через систему тарифных ставок (зарплат) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от заработной платы и фонда оплаты труда.

Функция распределения производства важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые нетарифные системы оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия начисления заработной платы отдельных подразделений может строиться на подобной зависимости (через коэффициент вклада на оплату труда (КТВ) или другим способом).

С организацией заработной платы на предприятии, независимо от формы собственности и видов деятельности, связанное решения двойной проблемы:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, путем организации заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечение условий жизни человека. Ради этого человек арендует свои услуги. Неудивительно, что работники стремятся достичь высокой зарплаты, чтобы лучше удовлетворить свои потребности. Более того, высокий уровень заработной платы может благоприятно влиять на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Учитывая в целом высокий уровень заработной платы и тенденцию к увеличению, спрос на большинство товаров и услуг растет. Считается, что это явление приводит к созданию новых и развитию существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высоким уровнем дохода добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода, и основным источником средств к существованию для основной массы населения. Стимулирующий эффект, который он оказывает, является не только более значительным, чем другие доходы, но может влиять на всю страну и экономику в целом. Это хорошее влияние, стимулирует производство основных потребительских товаров, а не дорогой продукт для элиты. И наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий по использованию рабочей силы и модернизации производства.

Таким образом, основными требованиями к организации заработной платы на предприятии, которые отвечают как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

1) обеспечение необходимого повышения заработной платы;

2) при уменьшении зарплаты, уменьшение затрат на единицу продукции;

3) гарантия увеличения вознаграждения каждого работника по мере повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ