Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата - понятие, сущность и функции).pdf

С переходом к этой системе оплаты труда разделение труда на «прибыльный» и «убыточный» практически устраняется, поскольку каждый работник финансово заинтересован в выполнении всей работы, отведенной на весь коллектив.

Компенсация рабочих в системе коллективных бригад может быть осуществлена ​​либо с помощью индивидуальных норм работы, либо на основе норм, установленных для коллектива в целом, т.е. коллективных ставок.

Целесообразно установить индивидуальную норму работы, если работа работников, выполняющих общую задачу, строго разделена. В этом случае заработная плата каждого работника определяется исходя из цены выполненных им работ и количества соответствующей продукции, выпускаемой с конвейера.

При использовании коллективных норм заработной платы заработная плата работника зависит от общего развития коллектива, сложности работы, квалификации рабочих, количества отработанного времени каждого рабочего и принятого способа распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка - правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является система контрактов. В контрактной форме найма работников оплата труда производится в полном соответствии с условиями договора, которые обусловливают:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Заключая трудовой договор (контракт), работники реализуют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, но также выбор профессии, а также выбор места работы. Все работники Российской Федерации реализуют свое право на работу путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор является одновременно юридическим фактом, работники обязаются осуществлять и другие трудовые права и обязательства, добросовестно работать в выбранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

• как соглашение о труде в качестве работника;
• как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
• как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает юридическое определение трудового договора (контракта), указывая в Трудовом кодексе Российской Федерации, это договор между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник соглашается выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии с внутренним трудовым графиком предприятия, а другая сторона обязана выплачивать заработную плату работнику и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, будучи двусторонним сделкой, - это соглашение конкретного работника с конкретным предприятием, учреждением о его работе в этом производстве в качестве работника. Трудовой договор как основа возникновения и существования трудовых отношений во времени тесно связывает права и обязанности сторон договора с их правами и обязанностями как субъектами соответствующих трудовых отношений.

Стороны договариваются об условиях, которые делятся на необходимые и дополнительные (на выбор). Необходимыми условиями являются такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, и, следовательно, никаких реальных трудовых отношений не может возникнуть. Сюда входят условия:

• о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
• о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
• о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть определено сторонами путем указания конкретного подразделения, отделения предприятия, учреждения или путем указания обслуживания различных его подразделений, расположенных в разных местах. Трудовой договор водителя и их помощников обязательно определяет их рабочее место, то есть на какой именно машине они будут работать. Трудовая функция (вид работы) определяется сторонами договора об установлении профессии, специальности, квалификации работника или должности работника, на котором этот работник будет работать.

Квалификация - это степень и тип профессиональной подготовки, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по этой специальности, определенный для работников категориями работ, которые они могут выполнять (например, механик 3-й или 5-й категории), и для работников - cо специальным образованием, опытом, должности, званием. Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) рабочих мест и профессий работников национальной экономики, а для работников - квалификационным справочником должностей работников. Трудовая функция, определенная трудовым договором, не может быть изменена без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает какок функциональное место занимает работник в общем трудовом процессе, так и режим его работы в этом процессе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершение моей курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

1. Зарплата - совокупная вознаграждение в денежной или (и) натуральной форме, полученнаемая работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Планирование заработной платы должно предусматривать:

• рост объема продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособность;
• улучшение материального благосостояния работников.

Планирование заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы для всех работников предприятия, так и для категорий работников.

Исходные данные для планирования оплаты труда:

• производственная программа в натуральном и ценностном выражении и ее сложность;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для реализации программы;
• действующая тарифная сетка и тарифная система
• применяемые системы и формы оплаты труда;
• нормы и сферы обслуживания, а также трудовое законодательство, регулирующее заработную плату (вид выплат и премий, учитываемых при оплате труда).

1. Расходы на оплату труда оцениваются либо рабочим временем, или количеством производства. Отсюда деление на две формы вознаграждения за время и сдельная оплата труда В заработной плате, основанной на времени, отработанное время - это мера труда, а заработок начисляется работнику в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из назначенной категории) или зарплаты за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда мера труда - это выработанная работником продукция (объем выполненной работы), а заработок напрямую зависит от количества и качества производимой продукции. Здесь насчитывается заработок сотрудника за каждую единицу продукции (единицу, кг, метр и т.д.) на основе установленной нормы на штуку продукции.
2. Зная современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать вывод, что в России отход от устоявщейся практики автоматического повышения тарифной категории специалистов с повышением профессионального опыта следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных в основе различных факторов производительности труда. Для оценки степени зависимости категории и профессионального опыта предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем меньше этот коэффициент, тем больше средняя эффективность сертификации, тем больше учитывается разнообразная личностная и социальная характеристика работников и конкретные результаты их работы. Наоборот, чем выше коэффициент корреляции, тем ниже степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиция усреднения заработной платы в этой организации на основе рынка и фонда оплаты труда.